現(xiàn)代工資管理學(xué)多媒體課件

1、2024/4/1,1,《勞動報酬學(xué)》,,停止播放,2024/4/1,2,目 錄,第一章 工資概述第二章 工資決定理論第三章 工資關(guān)系第四章 工資水平第五章 工資等級制度第六章 工資形式第七章 工資宏觀管理第八章 國家機(jī)關(guān)、 現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度第九章 公務(wù)員及各類人員工資待遇第十章 計算機(jī)在工資管理中的應(yīng)用,返回首

2、頁,2024/4/1,3,《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件,第一章 工 資 概 述,工資是現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)活動和社會生活中的重要標(biāo)志。正確地理解工資，把握住工資的內(nèi)涵和外延，才能有效地組織工資，發(fā)揮它應(yīng)有的作用，從而促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的正常運和人民生活的改善。工資學(xué)研究的對象是：分配關(guān)系工資學(xué)研究的內(nèi)容是：1.工資理論 2.工資分配 3.工資管理工資學(xué)研究的

3、方法是： 1.辯證和歷史唯物論的方法 2.理論聯(lián)系實際的方法 3.定性和定量分析相結(jié)合的方法,返回目錄,2024/4/1,4,本章主要內(nèi)容,第一節(jié) 工資的定義第二節(jié) 工資的構(gòu)成第三節(jié) 工資的職能第四節(jié) 組織工資的 基本原則,返回目錄,2024/4/1,5,第一節(jié) 工資的定義,工資有多種定義：馬克思認(rèn)為：“工資”是資產(chǎn)者為了償付勞動一定的時間或完成一定的工

4、作而支出的一筆貨幣。國際勞工組織在1949年的《保護(hù)工資條約》中對“工資”的定義是：工資是指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。一般定義：工資從形式上看，是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。,返回目錄,2024/4/1,6,第二節(jié) 工資構(gòu)成,一、按照工資構(gòu)成的各組成部分的

5、性質(zhì)、作用和目的來劃分，可以分四大類：1、基本工資2、獎勵工資3、附加工資4、補貼工資,二、有關(guān)工資的一些相關(guān)的概念：1、貨幣工資與實物工資2、實得工資與實際工資3、絕對工資與相對工資4、薪金5、員工福利,,返回目錄,2024/4/1,7,第三節(jié) 工資的職能,一、工資的職能：1. 補償職能 3. 調(diào)節(jié)職能 2.

6、激勵職能 4. 效益職能二、工資問題的重要性：決定著勞動者的生活水平和勞動力的再生產(chǎn)，關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性，工資直接關(guān)系到就業(yè)水平，是勞資雙方利益沖突的焦點，是決定勞動力資源合理配置的基礎(chǔ)，關(guān)系到勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮。,返回目錄,2024/4/1,8,第四節(jié) 組織工資的基本原則,正確地組織社會主義工資，首先必須貫徹黨和國家的有關(guān)工資分配的政策和法規(guī)，在此

7、基礎(chǔ)上遵循下列原則： 一、按勞付酬原則 1、“勞”即勞動量 2、按勞分配的實現(xiàn)形式（工資的形式和工資的給付） 3、同工同酬 二、在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上增長工資 三、正確貫徹物質(zhì)利益原則 四、建立三方利益制衡機(jī)制 五、工資支付準(zhǔn)則（現(xiàn)金、全額、按時、直接支付等）,返回目錄,2024/4/1,9,本章思考題：,工資學(xué)研究的對象各內(nèi)容分別是什么？從形式上看，工資是指什么？工資有哪些基本職能？,返回目錄,2024/4/1,

8、10,第二章 工資決定理論,第一節(jié) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論有：1、威廉 · 配弟的最低生活維持費工資理論2、重農(nóng)學(xué)派的“最低限度工資”理論3、亞當(dāng) · 斯密的工資理論4、大衛(wèi)· 李嘉圖的工資理論5、約翰· 穆勒的工資基金理論現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論有：1、邊際生產(chǎn)力工資理論2、均衡價格工資理論3、集體（勞資）談判工資理論4、人力資本理論5、

9、購買力工資理論6、分享經(jīng)濟(jì)工資理論,返回目錄,2024/4/1,11,第二節(jié) 馬克思的經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論,馬克思用畢生的精力研究資本主義的經(jīng)濟(jì)運行規(guī)律，完成了巨著《資本論》。其最大的貢獻(xiàn)是揭露了資本主義工資的本質(zhì)——是勞動力的價格或價值的轉(zhuǎn)化形態(tài)。從而揭露了資本家對工人的剝削。 十九世紀(jì) ，馬克思批判地繼承了前人的空想社會主義思想，發(fā)展和創(chuàng)立了科學(xué)的按勞分配理論。 所謂

10、“按勞分配”：是在每個社會成員各盡所能地為社會提供勞動以后，社會按照每個勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，分配給個人消費品，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食。,返回目錄,2024/4/1,12,第三章 工資關(guān)系（工資差別）,本章主要內(nèi)容 第一節(jié) 工資關(guān)系 概述第二節(jié) 工資差別第三節(jié) 工資關(guān)系的 合理安排,返回目錄,2024/4/1,13,

11、第一節(jié) 工資關(guān)系概述,一. 工資關(guān)系概念: 工資關(guān)系即各類雇傭勞動者之間工資收入的差別和相互比例關(guān)系，亦稱“工資差別”。二. 工資關(guān)系的形成及運動規(guī)律合理安排工資關(guān)系應(yīng)遵循的基本 原則,返回目錄,2024/4/1,14,第二節(jié) 工資差別的原因,一.產(chǎn)業(yè)(企業(yè))之間工資差別二.職業(yè)間工資差別三.勞動者個人間的工資差別 1.競爭性工資差別 2.壟斷性工資差別四

12、.地區(qū)間的工資差別五.年齡間的工資差別六.性別間的工資差別,返回目錄,2024/4/1,15,第三節(jié) 工資關(guān)系的合理安排,一.宏觀工資關(guān)系的安排 宏觀工資關(guān)系主要是指部門之間、產(chǎn)業(yè)之間、企業(yè)之間以及地區(qū)之間的工資關(guān)系。 二.微觀工資關(guān)系的安排 微觀工資關(guān)系主要是指各單位內(nèi)部成員之間工資關(guān)系。 如:復(fù)雜勞動者與簡單勞動者、腦力與體力勞動者、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，一、二、三線人員之間

13、的工資關(guān)系。,返回目錄,2024/4/1,16,本章思考題：1. 什么是工資關(guān)系 ？2. 造成工資差別的原因有哪些？3. 影響產(chǎn)業(yè)之間、職業(yè)之間工資差別的因素分別有哪些？,返回目錄,2024/4/1,17,第四章 工資水平,本章主要內(nèi)容：第一節(jié) 決定宏觀工資水平的主要因素第二節(jié) 決定企業(yè)工資水平的主要因素第三節(jié) 最低工資制度第四節(jié) 實際工資水平的保證第五節(jié) 工資談判制度第六節(jié) 工資指導(dǎo)線制度,返回

14、目錄,2024/4/1,18,第一節(jié) 決定宏觀工資水平的主要因素,一、工資水平的相關(guān)概念 工資水平是在單位時期和一定統(tǒng)計范圍內(nèi)員工平均工資的數(shù)額. 員工工資總額工資水平= 員工平均人數(shù) 由于工資可以表現(xiàn)為貨幣工資和實際工資，所以，工資水平也就有貨幣工資水平和實際工資水平兩種表現(xiàn)形式。,,返回目錄,2024/4/1,19,貨幣工資總額貨幣工資水平=

15、 職工平均人數(shù) 貨幣工資水平實際工資水平= 同期物價指數(shù)二、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與工資水平 無論是在什么樣的生產(chǎn)方式下,消費水平的高低最終要取決于社會生產(chǎn)的可供消費的產(chǎn)品數(shù)量多少。,,,返回目錄,2024/4/1,20,三、社會勞動生產(chǎn)率與工資水平 社會勞動生產(chǎn)率是指一個國家或地區(qū)社會勞動者在單位時間上，人均創(chuàng)造價

16、值量的多少。工資水平的增長只能來源于社會勞動生產(chǎn)率提高所帶來的物質(zhì)財富的增長。1.平均工資的增長速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 在其他條件不變的條件下，能夠保證國家有更多的資金用于擴(kuò)大再生氣。2.員工平均工資的增長速度也不能過分低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 如果這樣，忽視員工的眼前利益，就會挫傷員工的積極性，直接影響到生產(chǎn)的發(fā)展。,返回目錄,2024/4/1,21,四、國民收入分配比例與工

17、資水平 國民收入分為消費基金和積累基金兩部分，他們在國民收入中的比重，制約員工工資的增長和工資水平的提高程度。 五、可供分配的個人消費品與工資水平 工資是以員工為社會提供的勞動量為依據(jù)分配個人消費品的一種形式。 六、就業(yè)規(guī)模與工資水平 在新增工資基金中，正確安排用于新增

18、員工和原有員工的工資基金的比例，是研究和確定工資水平時應(yīng)慎重的問題。,返回目錄,2024/4/1,22,七、工農(nóng)收入差別與工資水平 個人消費基金中包括工人消費基金和農(nóng)民消費基金兩種。 八、人口增長狀況與工資水平 社會勞動生產(chǎn)率、積累與消費的比例、可供分配的消費品量、就業(yè)規(guī)模、工農(nóng)關(guān)系等因素都影響員工的工資水平,也直接或間接受人口增長狀況的影響和制約。,返回目錄,2024/4/1,23,第二節(jié)

19、 決定企業(yè)工資水平的主要因素,一、企業(yè)外部因素對工資水平的影響1.市場勞動力供求狀況的影響歸結(jié)：如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，工資水平可降低，反之應(yīng)提高。2.政府對企業(yè)工資水平調(diào)控決策的影響3.物價對企業(yè)工資水平的影響4.社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)工資水平的影響5.行業(yè)工資水平的變化對企業(yè)工資水平的影響,返回目錄,2024/4/1,24,二、企業(yè)內(nèi)部因素對工資水平的影響 1.勞動差別因素 (1)

20、崗位勞動差別。 工作繁、難、責(zé)任大，工資高些；反之工資低些。（2）個體勞動差別。 根據(jù)個人工作成績，工作經(jīng)驗，本人學(xué)歷，性別等因素。 2.分配形式對工資形式的影響 3.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對工資水平的影響具體因素:1.企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變動 2.企業(yè)擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量 3.原材料價格的變化 4.產(chǎn)品的銷售情況 5.新產(chǎn)品的開發(fā)與研制,返回目錄,2024/4/1,

21、25,第三節(jié) 最低工資制度,一、最低工資的相關(guān)概念： 1.最低工資 2.最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3.最低等級工資標(biāo)準(zhǔn) 4.最低工資收入 5.最低工資制度 6.最低收入二、最低工資制度的作用三、最低工資制度的構(gòu)成 1.最低工資制度的制定程序 2.最低工資制度的適用范圍 3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定程序 4.最低工資的給付與監(jiān)督保障四、最低工資率的測算方法,返回目錄,2024/4/1,26,第四節(jié) 實際工資

22、水平的保證,一、實際工資水平與物價水平二、保證實際工資水平的主要手段 1.工資指數(shù)化 2.工資非指數(shù)化,返回目錄,2024/4/1,27,第五節(jié) 工資談判制度,一.工資談判的基本概念二.工資談判制度運行的依據(jù)三.工資談判制度運行的基本條件四.工資談判的主要內(nèi)容五.工資談判的一般過程六.工會和政府在工資談判中的主要手段,返回目錄,2024/4/1,28,第六節(jié) 工資指導(dǎo)線制度,一.工資指導(dǎo)線的基本概念二.工資指導(dǎo)

23、線的主要內(nèi)容三.工資指導(dǎo)線的制度與發(fā)布,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,返回目錄,2024/4/1,29,本章思考題：1. 什么叫工資水平？影響宏觀及企業(yè)工資水平的因素分別有哪些？2. 什么是最低工資？確定最低工資應(yīng)遵守哪二個原則？3. 什么叫工資指導(dǎo)線？其實施步驟有哪些？,返回目錄,2024/4/1,30,第五章 工資等級制度,本章主要內(nèi)容：第一節(jié) 工資等級制度的特點與職能第二節(jié)

24、制定工資等級制度的原則與勞動差別 的確定第三節(jié) 工資等級制度的制訂第四節(jié) 工資等級制度的主要形式第五節(jié) 工資調(diào)整制度,返回目錄,2024/4/1,31,第一節(jié) 工資等級制度的特點與職能,一、概念１、工資制度－是指根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括工資等級制度、工資形式、工資調(diào)整、工資計劃與工資基金管理等內(nèi)容。２、工資等級制度―

25、是工資制度的核心內(nèi)容。（１）   勞動分等級（２）  標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、勞動條件等確定。（ 3 ）按勞動等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn),返回目錄,2024/4/1,32,二、特點 １、工資等級制度是在對各種勞動或工作進(jìn)行分析評價的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上差別。它通過對各種勞動或工作劃分等級，并為每一等級規(guī)定對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，借以反映各等級

26、勞動這間的質(zhì)量差別。根據(jù)勞動表現(xiàn)形態(tài)的原理，這里的“勞動質(zhì)量”是指對于勞動者從事某項工作的能力，或是指某一崗位、職務(wù)對勞動的能力要求。 ２、工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)量差別，即某一等級與其他等級勞動者的平均勞動能力差別，而不是具體個人之間的差別，也不能反映同等級勞動內(nèi)部的差別。,返回目錄,2024/4/1,33,３、工資等級制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)一定時期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和技術(shù)設(shè)備

27、水平以及員工素質(zhì)水平而確定的，它具有相對的穩(wěn)定性。 從上述特點可見，工資等級制度是計量勞動和計算勞動報酬的基礎(chǔ)，但不是唯一的依據(jù)，它必須與包括工資形式在內(nèi)的其它工資制度相配套才能正常發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，其內(nèi)容也要視不同時期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、技術(shù)水平和員工素質(zhì)水平，不斷進(jìn)行修訂和完善。,返回目錄,2024/4/1,34,三、主要職能 １、工資等級制度為其它工資制度的運行提供了基準(zhǔn)點。沒有工資等級制度，工資制度中的其它部

28、分，如計時、計件工資、獎金、工作性津貼，乃至工資計劃與工資基金管理等，就失去了正常、合理運行的前提。 ２、 工資等級制度可以作為國家和企業(yè)調(diào)控員工工資關(guān)系的重要手段。 ３、 工資等級制度是用人單位合理培訓(xùn)、使用與調(diào)配勞動力的重要依據(jù)。 ４、 科學(xué)合理的工資等級制度，是激勵員工的勞動積極性，提高勞動效率的重要手段。 ５、 工資等級制度為社會保險與員工福利基金收付提供了

29、基準(zhǔn)。按照國際上普遍的做法，員工社會保險基金的提繳和待遇的給付，都與其工資收入有直接的聯(lián)系。,返回目錄,2024/4/1,35,第二節(jié) 制定工資等級制度的原則與勞動差別的確定,返回目錄,2024/4/1,36,返回目錄,2024/4/1,37,2、計分分級法 計分分級法有自然分級與標(biāo)準(zhǔn)分級兩種具體方式，其中標(biāo)準(zhǔn)分級法有以下5個步驟：（1）為最高等級規(guī)定一個最高標(biāo)準(zhǔn)分；（2）為勞動復(fù)雜程度、精確程序、責(zé)任大小

30、、繁重程度和勞動條件5個因素分別規(guī)定評分范圍；（3）為各工資等級規(guī)定得分標(biāo)準(zhǔn)，即規(guī)定每個工資等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段；（4）按上述5個因素對被評價工作打分，求出實得總分；（5）將實得總分與工資等級得分標(biāo)準(zhǔn)對照，確定被評價工作的工資等級。,返回目錄,2024/4/1,38,第三節(jié) 工資等級制度的制訂,返回目錄,2024/4/1,39,返回目錄,2024/4/1,40,返回目錄,2024/4/1,41,返回目錄,2024/4/1,42,第四

31、節(jié) 工資等級制度的主要形式,一、技術(shù)等級工資制定義：是按工作的技術(shù)要求劃分等級，并確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)，以技術(shù)工人勞動后以此計付報酬的制度。組成：（1）工資標(biāo)準(zhǔn)，確定時最重要的是最低一級工資標(biāo)準(zhǔn)（2）工資等級，級差（3）技術(shù)等級制定步驟：（1）劃分：設(shè)置工種并定義工種（2）劃分工種等級線：３級（3）確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)（4）對技術(shù)工人進(jìn)行考核，確定技術(shù)等級（5）制定工資等級標(biāo)準(zhǔn)表（6）制定實施細(xì)則,返回目錄,20

32、24/4/1,43,作用：（１）用于區(qū)分技術(shù)工種之間及工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別（２）用于工人工資的確定,返回目錄,返回目錄,2024/4/1,45,返回目錄,2024/4/1,46,第五節(jié) 工資調(diào)整制度,返回目錄,2024/4/1,47,3、提高工資標(biāo)準(zhǔn)提高工資標(biāo)準(zhǔn)主要出自下列幾個原因；國民經(jīng)濟(jì)大發(fā)展，為提高全國廣大員工的生活水平創(chuàng)造了條件；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增大，為提高本單位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)水平提供了可能；調(diào)整個別職務(wù)（工種、崗位

33、）的工資標(biāo)準(zhǔn)以改善工資關(guān)系或引導(dǎo)員工合理流動。4、建立地區(qū)津貼制度地區(qū)津貼制度可以分為兩大類：（1）邊遠(yuǎn)、艱苦地區(qū)津貼，主要依據(jù)各地區(qū)的自然條件，由國家規(guī)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)。（2）地區(qū)生活津貼，主要依據(jù)各地經(jīng)濟(jì)條件、生活水準(zhǔn)、消費結(jié)構(gòu)、物價水平等因素，由國家統(tǒng)一管理，制訂分配原則，由各地根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)條件，適當(dāng)決定津貼水平和標(biāo)準(zhǔn)。5、定級制定員工定級有三個含義：一、為學(xué)徒出師和大中專及技校畢業(yè)生等參加工作后定級增資二、為調(diào)動

34、工作的員工定級；三、為提升職務(wù)的員工定級；,返回目錄,2024/4/1,48,返回目錄,2024/4/1,49,返回目錄,2024/4/1,50,本章思考題：1. 什么叫工資等級制度？有何特點?2. 我國先后實行的工資等級制度有哪幾種主要形式？3. 什么叫崗位技能工資制？崗位技能工資由哪二部分組成？4. 什么叫結(jié)構(gòu)工資制？其組成和特點分別有哪些？,返回目錄,2024/4/1,51,《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件,第六章 工資

35、形式,本章我們將和大家一起討論工資形式的有關(guān)問題: 1. 工資形式的概述 2. 具體的幾種工資形式 3. 工資形式的作用,返回目錄,2024/4/1,52,第一節(jié) 工資形式的概述,工資形式的概念：工資形式是對員工實際付出的勞動量和相應(yīng)勞動報酬所得量進(jìn)行具體的計算和支付的方法。 二. 工資形式的基本要素: （1）勞動量和報酬量的核算周期和支付周期, （2）報酬量和勞動量之間的比例關(guān)系, （3）該工資形式計

36、量勞動的具體方法及適用范圍, （4）該工資形式對勞動量的報酬量的具體核算單位. 三. 工資形式的特點:(它與基本工資的區(qū)別) 1.它涉及職工的全部勞動報酬(包括獎金,津貼等)；而基本工資制度是工資的主體部分。 2.它有靈活性多樣性；而基本工資有穩(wěn)定,統(tǒng)一的特點。 3.它屬于實分配；而基本工資為預(yù)分配。,返回目錄,2024/4/1,53,四. 工資形式的類型: 1. 計時工資 2. 計件工資 3. 獎金,

37、津貼 4. 其它工資類型 如加班加點工資及浮動工資、提成等。,五. 作用: 1. 有利建立合理的勞動工資制度,提高員工的積極性, 2. 工資形式是科學(xué)地計量員工勞動貢獻(xiàn)的有效工具, 3. 工資形式對保證工資的調(diào)節(jié)和激勵職能的實現(xiàn)有 重要意義。,返回目錄,2024/4/1,54,第二節(jié) 計時工資,一. 概念: 計時工資是按職工個人的工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作時間計付報酬的一種工資形式。二. 計算公式: 計時工資=工資標(biāo)準(zhǔn)&

38、#215;實際工作時間三. 形式: 小時、日、月工資制，年薪制。四. 計時工資的優(yōu)點： 1. 對提高出勤率有顯著作用， 2. 有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平， 3. 有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量。,返回目錄,2024/4/1,55,五. 計時工資的缺點: 1. 不能準(zhǔn)確地反映勞動者實際勞動量, 2. 不能準(zhǔn)確地反映勞動強(qiáng)度, 3. 容易出現(xiàn)分配上的大鍋飯, 4. 不易計算產(chǎn)品的直接人工成本。,返回目錄,2024/4/1,56,第

39、三節(jié) 計件工資制一、計件工資的概念、特點： 1、計件工資——是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計付勞動報酬的一種工資形式。 2、計算公式： 計件工資=計件單價×合格產(chǎn)品的數(shù)量,返回目錄,2024/4/1,57,3、計件工資的優(yōu)點：（1）能準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，（2）能反映勞動者之間的勞動差別，體現(xiàn)多勞多得，（3）能促使工人自覺地改進(jìn)工作方

40、法，提高技術(shù)水平 和勞動生產(chǎn)率， （4）易于計算單位產(chǎn)品的直接人工成本。4、計件工資的缺點：（1）會片面追求產(chǎn)量，而忽視質(zhì)量及原材料消耗，（2）會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康，（3）可能會成為延長勞動時間和降低工資的手段。二、計件工資制的組成要素：（1）工作物等級及等級工資標(biāo)準(zhǔn)（2）勞動定額（3）計件單價,返回目錄,2024/4/1,58,三. 計件工資制的常用形式,1.無限計件工資

41、2.有限計件工資3.全額計件工資4.超額計件工資5.差額單價計件工資6.間接計件工資7.經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計件工資8.聯(lián)質(zhì)計件工資9.包工工資10.提成工資11.產(chǎn)值單價計件工資12.最終產(chǎn)品計件工資,返回目錄,2024/4/1,59,四. 計件工資的支付和分配,1.是按照事先規(guī)定的計件單價和結(jié)算期合格產(chǎn)品數(shù)量相乘，并考慮其它事先規(guī)定的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況確定支付數(shù)額。2.是按照事先規(guī)定的工資總額或提成比例，基數(shù)，并考

42、核其它合同規(guī)定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，在工作結(jié)束或結(jié)算期結(jié)束時，一并支付。五. 計件工資的特點和優(yōu)點六. 計件工資的適用條件七. 計件工資的實施要點,返回目錄,2024/4/1,60,第四節(jié) 獎金制度,一. 概念：獎金是付給超額勞動的勞動報酬二. 種類： 1.生產(chǎn)性獎金或工資性獎金 2.創(chuàng)造發(fā)明獎或合理化建議獎三. 性質(zhì): 是工資的一種必要補充形式四. 特點: 1.單一性(相對于工資的綜合性)

43、 2.靈活性 5.榮譽性 3.及時性 6.差別性 4.不穩(wěn)定性,返回目錄,2024/4/1,61,五.獎金總額的確定方法(6種)A. 以實際生產(chǎn)額,銷售額的基礎(chǔ)計算，計算公式:獎金總額=實際銷售額×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費率－實際支付工資總額B. 以目標(biāo)銷售為基礎(chǔ)計算，計算公式:當(dāng)年計增獎金額=(年度實際銷售額－年度目標(biāo)銷售額)×超目標(biāo)獎金提取比例C

44、. 以附加價值(凈產(chǎn)值)為標(biāo)準(zhǔn)，計算公式:獎金的總額=附加價值×標(biāo)準(zhǔn)勞動分配－實際支付工資的總額D. 以實現(xiàn)利潤為基準(zhǔn)計算，計算公式:本期新增獎金總額=(實際上期利潤或計劃利潤)×超額利潤獎金比例E. 以節(jié)約的成本額為基準(zhǔn)計算，計算公式:獎金總額=節(jié)約成本額×獎金比例F. 以綜合指標(biāo)為基準(zhǔn),返回目錄,2024/4/1,62,六. 制定和實施獎金計劃的基本要求: 1. 要確定適當(dāng)?shù)莫劷鹦问骄唧w

45、形式:按獎勵周期分:月獎、季獎、年度獎。 按發(fā)放次數(shù)分:一次性獎勵、經(jīng)常性獎。 按考核目標(biāo)分:單項獎、綜合獎。 按支付對象分:個人獎、集體獎。 2.合理規(guī)定獎金標(biāo)準(zhǔn)具體尺度:一線工人高于二線、三線工人。 勞動強(qiáng)度大,工作條件差的工人高于強(qiáng)度小,條件好的工人； 中高級管理人員、技術(shù)人員高于一般工作人員。 一般單位,獎金數(shù)額為工資20%-35%。

46、,返回目錄,2024/4/1,63,第五節(jié) 津貼制度,津貼的存在對于保護(hù)員工的身體健康，彌補勞動者的額外支出，保障員工的實際生活水平，穩(wěn)定在艱苦條件下工作的員工隊伍，以及維持臟、苦、累、險崗位的就業(yè)需求，促進(jìn)社會生產(chǎn)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有重要意義。,返回目錄,2024/4/1,64,一、 津貼制度的性質(zhì) 津貼作為一種個人消費品的分配手段，它的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。而這種勞動消耗又以員

47、工在單位時間上支出的體力和精力以及額外生活需求為唯一的計量依據(jù)，并不涉及其它分配條件。,返回目錄,二、津貼的特點 由津貼的性質(zhì)所決定，它和基本工資及獎金相比較，主要有以下幾個特點：（1）它分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣，而不與勞動的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動成果直接對應(yīng)和聯(lián)系。（2）它是一種補充性的工資分配形，（3）它具有很強(qiáng)針對性，（4）它具有相對均等分配的特點。,返回目錄,三、 津貼制度的構(gòu)成1. 津貼項

48、目 津貼項目依據(jù)不同的實施目的可以有多種名目,歸納起來有以下3大類:(1)與勞動直接相關(guān)的津貼.(2)生活保障性津貼.(3)地區(qū)性津貼.2. 津貼實施的條件范圍3. 津貼標(biāo)準(zhǔn)和支付方式 津貼的具體支付方式有貨幣和實物兩種，且支付周期大多是按日出勤累計，以月為單位計算和支付的。,返回目錄,2024/4/1,67,4. 津貼標(biāo)準(zhǔn)制定時的主要依據(jù)：（1）員工所在崗位、職務(wù)的計時或計

49、 件工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）特殊地區(qū)工作的艱苦程度和實際生活費用高出平均生活水準(zhǔn)的程度。（3）惡劣勞動條件下勞動的繁重程度。（4）惡劣勞動環(huán)境對勞動者身體健康的損害程度。,返回目錄,5. 津貼的制定權(quán)限,國家勞動工資主管部門行業(yè)勞動工資主管部門各企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)力量和實際工作需要，設(shè)立必要的津貼或適當(dāng)提高津貼標(biāo)準(zhǔn)。,返回目錄,2024/4/1,69,四、 津貼制度的實施要點（1）津貼作為特

50、殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻(xiàn)及勞動能力均無關(guān)系。所以，它在工資總額中的比重不可過高。應(yīng)在基本工資和獎金的份額之下，而且項目不可過多，平均水平也不可過高。（2）在勞動工資體制改革進(jìn)程中，正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系。（3）要加強(qiáng)對津貼制度的管理。（4）嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴(kuò)大。當(dāng)失去享受條件時，必須停止支付津貼。,返回目錄,2024/4/1,70,第六節(jié) 分紅制和工資形式組合,一 分紅的概念

51、二 分紅的意義三 分紅的特點四 工資形式的組合,返回目錄,2024/4/1,71,一. 分紅的概念,勞動分紅又稱“利潤分紅”或“利潤分享”是指企業(yè)年終時，從所得的利潤中按預(yù)定的比例提取“分紅基金”，按員工的勞動成果等條件，以紅利形式分發(fā)給個人的勞動收入。,返回目錄,2024/4/1,72,二. 分紅的意義,勞動分紅制是對企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配，是對工資和生產(chǎn)獎金的一種補充形式。 其意義在于：（1）員

52、工參加企業(yè)利潤的一種重要和有效形式（2）是對日常工資的一種有效補充。,返回目錄,2024/4/1,73,三. 分紅的特點,（1）是企業(yè)年終稅后利潤的內(nèi)部分配（2）分配水平直接取決于企業(yè)年度盈利（3）受擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響（4）具有激勵性分紅的形式:對企業(yè)利潤直接分紅可采?。海?）等級分配法（2）個人平均分紅法（3）資歷分配法（4）技術(shù)分配法,返回目錄,2024/4/1,74,四. 工資形式的組合,工資形式的組合:（

53、1）計時工資+獎金（2）計件工資+獎金（3）計時工資+計件工資（4）計時工資+計件工資+津貼,返回目錄,2024/4/1,75,本章思考題：1. 工資形式的概念是什么？ 有哪些特點？ 工資形式可分為哪幾種？2. 計時工資與計件工資的概念分別是什么？ 各有哪些優(yōu)缺點？3. 什么叫獎金？獎金有哪些特點？4. 什么叫津貼和補貼？它與工資，獎金有何區(qū)別？5. 什么叫“加班”“加點”工資？它們有哪些規(guī)定？,返回目錄

54、,2024/4/1,76,第七章 工資宏觀管理,第一節(jié) 工資宏觀管理的目的及其實現(xiàn)手段第二節(jié) 我國工資管理體制第三節(jié) 彈性工資制度第四節(jié) 工資總額

55、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤第五節(jié) 工資基金管理,返回目錄,2024/4/1,77,第一節(jié) 工資宏觀管理的目的及其實現(xiàn)手段,1. 工資宏觀管理的目的與手段 工資宏觀管理的目是保證并促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、快速地發(fā)展，引導(dǎo)各部門、行業(yè)、企業(yè)（機(jī)關(guān)、事業(yè)等）的工資運行符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)要求；正確處理國家、集體、個人三者的利益關(guān)系；做到公平分配和工資高效益，維持

56、較低的通貨膨脹率，促進(jìn)較高的就業(yè)率，提高員工生活水平，等等。,返回目錄,2024/4/1,78,在市場經(jīng)濟(jì)體制下，中央政府對國家機(jī)關(guān)工作人員的工資作統(tǒng)一管理（但具體的工資構(gòu)成、工資形式等，各級政府機(jī)關(guān)有一定自主權(quán)，有的國家一般工作人員的工資可由談判決定）； 企業(yè)工資則是雇主與雇員談判決定，工資分配完成是企業(yè)內(nèi)部自己的事，國家則規(guī)定“最低工資”和一定的經(jīng)濟(jì)政策或制定工資法律等來影響企業(yè)的工資分配，以達(dá)到工資宏觀調(diào)控的目的。

57、 有時在非常情況下（比如通貨膨脹嚴(yán)重），國家也會采取一定的強(qiáng)制措施（比如凍結(jié)工資）來干預(yù)工資分配，但并不常用此種辦法,返回目錄,2024/4/1,79,2. 工資宏觀調(diào)控的范圍與方法 1） 調(diào)控范圍: 工資宏觀調(diào)控范圍從空間方面看，主要是明確各級勞動人事行政管理部門的權(quán)限與職責(zé)，以及調(diào)控內(nèi)容。它是與管理體制密不可分的。 從調(diào)控措施發(fā)生作用的時序上看，可分為前期調(diào)控和后期調(diào)控。前期調(diào)控應(yīng)與后

58、期調(diào)控相結(jié)合。 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要是采取以稅收等辦法進(jìn)行后期調(diào)控。在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡階段，一般采用兩者相結(jié)合的辦法。,返回目錄,2024/4/1,80,2）調(diào)控方法 在分析經(jīng)濟(jì)形勢及工資分配形勢、掌握大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，確定調(diào)控的范圍和項目。調(diào)控實際上是控制與調(diào)節(jié)的統(tǒng)一，很難截然分開。 具體方法有: 行政手段調(diào)控、經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控和立法手段調(diào)控，此外還有經(jīng)濟(jì)手段與立法手

59、段相結(jié)合調(diào)控、3種手段并用調(diào)控。 在市場經(jīng)濟(jì)下，一般采用經(jīng)濟(jì)和立法手段相結(jié)合的辦法。,返回目錄,2024/4/1,81,第二節(jié) 我國工資管理體制,一. 工資宏觀管理組織系統(tǒng) 1. 定義：

60、 工資管理的組織系統(tǒng)是指工資管理機(jī)制的設(shè)置和各級管理機(jī)構(gòu)的相互關(guān)系及其權(quán)力與責(zé)任。,返回目錄,2024/4/1,82,2. 我國工資管理組織系統(tǒng)的特點 （1）我國現(xiàn)階段的工資宏觀管理分別由勞動、人事行政部門負(fù)責(zé)，前者主要管理企業(yè)工資分配，后者管理機(jī)關(guān)事業(yè)工資分配。

61、 （2）在國務(wù)院勞動、人事職能部門的領(lǐng)導(dǎo)下，按行政區(qū)劃分和行政部門以及行政隸屬管理。 （3）各級勞動人事行政機(jī)關(guān)對同級人民代表會及政府負(fù)責(zé)，并受同級政府行政指導(dǎo)；同時，接受上級勞動人事行政機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 （4）以勞動人事行政機(jī)關(guān)管理為主，計委、財稅、銀行等有關(guān)行政機(jī)關(guān)密切配合與監(jiān)督。,返回目錄,2024

62、/4/1,83,《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件,二. 我國現(xiàn)階段的工資管理體制,自1985年國務(wù)院頒布的《國營企業(yè)工資改革問題的通知》后，我國機(jī)關(guān)事業(yè)與企業(yè)的工資管理脫鉤，不再實行一樣的工資管理體制和工資制度。1993年機(jī)關(guān)事業(yè)進(jìn)行工資改革，進(jìn)一步?jīng)Q定將機(jī)關(guān)與事業(yè)的工資分別管理，實行不同的工資制度。 1. 機(jī)關(guān)實行全國統(tǒng)一的工資制度和管理體制。 2. 事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源不同，實行不同的工資等級制度: “

63、全額撥款”單位和“差額撥款”單位執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常性獎金和津貼在國家規(guī)定的范圍內(nèi)有分配自主權(quán)， “自收自支”單位實行企業(yè)化管理，基本上與企業(yè)等同。,返回目錄,2024/4/1,84,《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件,3. 企業(yè)實行分級分類管理體制 我國當(dāng)前對企業(yè)的宏觀管理視所有制不同而采取不同的辦法?？偟膩碚f是： (1) 對“三資企業(yè)”、“私人企業(yè)”一般采用市場經(jīng)濟(jì)通行的做法進(jìn)

64、行管理，主要采取稅收等經(jīng)濟(jì)的和法律的辦法來調(diào)控企業(yè)工資分配。 (2) 對國有企業(yè)則采取分級分類管理體制。具體分三級：第一級是中央管理層次、 第二級是地方或部門管理層次、 第三級是企業(yè)管理層次 分三類：第一類是公益性企業(yè) 第二類是股份制企業(yè)

65、 第三類是產(chǎn)權(quán)關(guān)系尚不明晰的企業(yè),返回目錄,2024/4/1,85,三、企業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)模式,企業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)模式是適應(yīng)于完全的市場經(jīng)濟(jì)的工資管理模式。 根據(jù)黨的十四屆三中全會的決議精神，“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是: 建立市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”。 所謂“市場機(jī)制決定”工資 : 是指國家不再直接干預(yù)企業(yè)工資總額的決定，而是由市場機(jī)制在工

66、資決定中起基礎(chǔ)性作用，在勞動力市場中由各種勞動力的供求狀況以及勞動者之間、雇主之間、勞動者與雇主之間的競爭形成各類勞動力的均衡工資率（市場工資率），進(jìn)而根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和勞動關(guān)系雙方談判決定本企業(yè)的工資水平、工資總量、工資增長幅度以及工資標(biāo)準(zhǔn)等。,返回目錄,2024/4/1,86,“企業(yè)自主分配”: 指企業(yè)是獨立的經(jīng)濟(jì)實體，是分配主體，國家不能再直接干預(yù)企業(yè)的工資分配而由企業(yè)自己來決定有關(guān)工資分配的一切工資制度。 但

67、是，企業(yè)自主分配并不是說工資分配由企業(yè)的經(jīng)營者（代表雇主）單獨決定，而應(yīng)由構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的雙方雇主（由經(jīng)營者代表）與雇員共同談判決定。 “政府監(jiān)督調(diào)控”：是指國家雖然不再直接干預(yù)企業(yè)的工資分配，但是，為了維護(hù)勞動者的利益（在雙方談判中，由于自身條件所限，勞動者是處于弱者地位）以及公平競爭，國家不得不作一定程度的介入。 此外，為了體現(xiàn)社會收入分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”以及企業(yè)的工資總量、工資水平符合國家的經(jīng)

68、濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，也需要對企業(yè)的工資分配進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控。國家通過制定經(jīng)濟(jì)政策、工資政策、勞動立法等來影響企業(yè)的工資分配和規(guī)范企業(yè)的分配行為，達(dá)到監(jiān)督和調(diào)控的目的。,返回目錄,2024/4/1,87,一般地說，可以用下面3種辦法： 第一，工資立法與執(zhí)法監(jiān)督。以法律的形式規(guī)范勞動力市場的競爭秩序、談判規(guī)則，以及工資支付辦法、最低工資制度、工資基金管理制度等。 第二，制定有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行調(diào)控。通過貨幣政策、財政政策、產(chǎn)