人力資源-薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理（ppt35頁(yè)）

1、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理,來(lái)自資料搜索網(wǎng)(www.3722.cn) 海量資料下載,主要內(nèi)容,8.1 薪酬評(píng)估 8.2 薪酬預(yù)算 8.3 薪酬調(diào)控 8.4 薪酬診斷,第一節(jié) 薪酬評(píng)估,企業(yè)管理者在涉及薪酬問(wèn)題時(shí)，常常需要了解：企業(yè)的薪酬總量如何?相對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況，這樣的人工成本是否適當(dāng)?薪酬內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系如何?薪酬構(gòu)成是否合理?員工的薪酬水平如何?員工總體薪酬水平與薪酬目標(biāo)是否吻合?最近幾年薪酬的增

2、長(zhǎng)速度如何?有無(wú)停滯或過(guò)速的現(xiàn)象?對(duì)目前的薪酬分配是否應(yīng)該加以調(diào)整?是保持薪酬總額不變，只改變內(nèi)部各組成部分的比例關(guān)系，還是調(diào)整公司的總體薪酬水平?　?。?第一節(jié) 薪酬評(píng)估,薪酬總額分析 　☆ 薪酬占銷(xiāo)售額的百分比（薪酬費(fèi)用比率） 　　　薪酬占銷(xiāo)售額的百分比 = （薪酬總額 / 銷(xiāo)售額）× 100% 　　☆ 薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比　　　薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比 = （薪酬總額 / 營(yíng)運(yùn)

3、成本） × 100%,第一節(jié) 薪酬評(píng)估,薪酬構(gòu)成分析　　　反映基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利的變化特點(diǎn)，在薪酬評(píng)估時(shí)分別計(jì)算每一個(gè)組成部分的支出情況。 　　　以福利開(kāi)支的評(píng)估指標(biāo)為例： ☆ 每年福利總支出 ☆ 每個(gè)員工每小時(shí)福利成本 = 年福利總支出/（員工人數(shù)×365×24）　　☆ 福利項(xiàng)目的開(kāi)支占全部薪酬的百分比,第一節(jié) 薪酬評(píng)估,薪酬水平分析　　　☆ 人均薪酬或人均

4、基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬總額 / 員工人數(shù) 　　☆ 薪酬比較比率 　= 員工實(shí)際平均基本薪酬 / 市場(chǎng)平均水平（或薪 酬區(qū)間中值）（企業(yè)） = 員工個(gè)人實(shí)際基本薪酬 / 薪酬區(qū)間中值（個(gè)人）,第一節(jié) 薪酬評(píng)估,薪酬比較比率的數(shù)值越接近于1，則實(shí)際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得

5、到控制。導(dǎo)致薪酬比較比率大于1的原因可能有： (1)員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點(diǎn)。因而就同等職位而言，企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)較重。 (2)員工的工作表現(xiàn)極佳，績(jī)效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過(guò)薪幅中間數(shù)。 (3)新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，基本薪酬便不是由起薪點(diǎn)計(jì)算，較高的入職點(diǎn)，使得實(shí)際的平均薪酬較高。導(dǎo)致薪酬比較比率小于1的原因可能有：

6、 (1)大部分員工屬于新聘用而又缺乏經(jīng)驗(yàn)的人員，由于工齡較短，起薪點(diǎn)較低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中間數(shù)。 (2)員工表現(xiàn)不佳，大部分員工未能升上較高的薪級(jí)，從而使得平均基本薪酬低于薪幅中間數(shù)。,第一節(jié) 薪酬評(píng)估,薪酬增長(zhǎng)分析　☆ 薪酬總額增長(zhǎng)率 =（本年度薪酬總額﹣上年薪酬總額）/上年薪酬總額 ×l00%　☆ 人均薪酬增長(zhǎng)率 =（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上

7、年人均薪酬 ×100%,平均附加價(jià)值增長(zhǎng)率,☆ 增薪幅度 =本年人均薪酬﹣上年人均薪酬,第二節(jié) 薪酬預(yù)算,所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。 在作出薪酬預(yù)算之前，對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境和相關(guān)信息加以了解是十分必要的。主要包括：經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況，勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)薪酬信息，生活費(fèi)用變動(dòng)的有關(guān)信息，技術(shù)的進(jìn)步

8、，員工數(shù)量增減，員工流動(dòng)的有關(guān)信息以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等等。,薪酬費(fèi)用的影響因素,企業(yè)的支付能力,員工的生計(jì)費(fèi)用,薪酬的市場(chǎng)行情,1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。 實(shí)物產(chǎn)量 固定資產(chǎn) 產(chǎn)量－制品庫(kù)存 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率= ————— = —————×———————— 員

9、工人數(shù) 員工數(shù) 固定資產(chǎn)2、銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 銷(xiāo)貨價(jià)值 固定資產(chǎn) 產(chǎn)量－制品庫(kù)存 銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 = ———— = —————×————————×價(jià)格 員工人數(shù) 員工數(shù) 固定資產(chǎn),一、企業(yè)的支付能力,薪酬費(fèi)用的影響因素,3、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 也稱(chēng)凈產(chǎn)

10、值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值。 附加價(jià)值 銷(xiāo)貨價(jià)值 附加價(jià)值 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 = ———— = —————×————— 員工人數(shù) 員工數(shù) 銷(xiāo)貨價(jià)值※ 附加價(jià)值是企業(yè)在產(chǎn)銷(xiāo)過(guò)程中所創(chuàng)造的附加在產(chǎn)品上的價(jià)值，是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)的材料、動(dòng)

11、力等費(fèi)用之后的那部分價(jià)值。 附加價(jià)值 = 銷(xiāo)貨額－外購(gòu)部分 附加價(jià)值 = 利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 = 利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收,薪酬費(fèi)用的影響因素,4、附加價(jià)值率 指附加價(jià)值占銷(xiāo)貨額的比重 5、薪酬費(fèi)用比率 指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷(xiāo)貨額的比重，也就是企業(yè)人均薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。6、勞動(dòng)分配

12、率 指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)附加價(jià)值（或凈產(chǎn)值、增加值）的比率。,薪酬費(fèi)用的影響因素,勞動(dòng)者必須領(lǐng)取薪酬來(lái)維持生計(jì)，薪酬必須能保障員工某一水準(zhǔn)的生活，能夠保障這一水準(zhǔn)生活的費(fèi)用稱(chēng)為生計(jì)費(fèi)用。維持生計(jì)的薪酬是企業(yè)必須支付的，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，也不能支付低于員工生計(jì)費(fèi)用的薪酬。因此，員工生計(jì)費(fèi)用是合理薪酬費(fèi)用的下限。 生計(jì)費(fèi)用隨物價(jià)與生活水平的變化而變動(dòng)。物價(jià)不變時(shí)，生活水平提高，則生計(jì)費(fèi)用會(huì)上升；反之，生活水平

13、不變，若物價(jià)上漲，生計(jì)費(fèi)用也將提高。所以，在由生計(jì)費(fèi)用測(cè)定薪酬費(fèi)用時(shí)，首先要掌握物價(jià)與生活水平的變動(dòng)情形。,二、員工的生計(jì)費(fèi)用,薪酬費(fèi)用的影響因素,在將本企業(yè)薪酬與市場(chǎng)行情相比較時(shí)，一般方法是先把本企業(yè)某一類(lèi)勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬與其他企業(yè)同類(lèi)勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上推算出平均薪酬，以此作為判斷整體薪酬水平的資料。 政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)所公布的行業(yè)薪酬（或工資）資料、政府勞動(dòng)部門(mén)所公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位資料是很好的參考

14、。,三、薪酬的市場(chǎng)行情,薪酬費(fèi)用的影響因素,第二節(jié) 薪酬預(yù)算,1、自上而下法（宏觀(guān)接近法） 自上而下法是指，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對(duì)企業(yè)總體業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。,,1、自上而下法（宏觀(guān)接近法）根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算

15、適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用總額,第二節(jié) 薪酬預(yù)算,2、自下而上法（微觀(guān)接近法） 自下而上法是指由管理者預(yù)測(cè)出每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。 通常，自下而上的方法比較實(shí)際，且可行性較高。部門(mén)主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)變化

16、情況調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪酬。然后計(jì)算出每一部門(mén)在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過(guò)，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。,實(shí)施步驟,第二節(jié) 薪酬預(yù)算,一般說(shuō)來(lái)，自下而上法不易控制總體的人工成本；自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性．而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。比如，首先決定各部門(mén)的薪酬預(yù)算

17、額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門(mén)的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的預(yù)算額。,第三節(jié) 薪酬調(diào)控,薪酬調(diào)控是指為確保薪酬既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。,,,,,,,,,,,,在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，薪酬控制在很大程度上指的

18、是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。 勞動(dòng)力成本＝雇傭量×（平均現(xiàn)金報(bào)酬＋平均福利成本）,第三節(jié) 薪酬調(diào)控,核心員工,臨時(shí)員工,,,基本工資,可變工資,,,通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制 ☆控制員工人數(shù) （核心員工、非核心員工；1/2×2×3=P） ☆控制工作時(shí)數(shù) 通過(guò)薪酬水平和薪酬構(gòu)成進(jìn)行薪酬控制

19、☆薪酬凍結(jié) ☆延緩提薪 ☆調(diào)整薪酬構(gòu)成 ☆控制間接薪酬支出 利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制 （薪酬比較比率、成本分析等）,第三節(jié) 薪酬調(diào)控——薪酬控制方法,海爾：三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,第三節(jié) 薪酬調(diào)控——薪酬調(diào)整,薪酬理念的調(diào)整（常規(guī)的；非常規(guī)的）薪酬水平的調(diào)整基本薪酬的調(diào)整 ☆ 基本薪酬的增加 定率方法；定額方法 ☆ 基本薪酬的提升

20、 考慮因素：1、年齡、工齡與生活費(fèi)水平 2、職位、技能與能力 3、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,第四節(jié) 薪酬診斷,薪酬診斷是指由具有豐富企業(yè)管理、人力資源管理和薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，與企業(yè)有關(guān)人員密切配合，綜合利用各種先進(jìn)的分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的方案或建議，進(jìn)而指導(dǎo)方

21、案實(shí)施以解決問(wèn)題、改進(jìn)現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平。,薪酬診斷的主要內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理理念診斷企業(yè)薪酬水平診斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷企業(yè)薪酬構(gòu)成診斷,第四節(jié) 薪酬診斷,薪酬診斷方式：正式方式非正式方式薪酬問(wèn)題的解決途徑：薪酬改革薪酬局部調(diào)整,第四節(jié) 薪酬診斷,,薪酬預(yù)算環(huán)境—企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r,,,,,,,,,,,上年度的加薪幅度。 相對(duì)于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言，上年度的加薪幅度可以充當(dāng)一種參照。

22、企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財(cái)務(wù)狀況的函數(shù)，當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)處境良好時(shí)，往往具備保持其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位的實(shí)力，而當(dāng)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)則通常會(huì)采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來(lái)確保企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類(lèi)，即現(xiàn)有的薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策,,宏觀(guān)接近法—根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額,,,,,,,,,,,薪酬費(fèi)用比率 = 上期薪酬費(fèi)用總

23、額/上期銷(xiāo)售額,預(yù)算的薪酬總額 = 上期薪酬費(fèi)用比率×預(yù)期的銷(xiāo)售額,,宏觀(guān)接近法—根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 （1）,,,,,,,,,,,虧損,,,,,,銷(xiāo)售收入線(xiàn),總成本線(xiàn),,,可變成本,固定成本,成本與收入,銷(xiāo)售數(shù)量,盈利,A,,宏觀(guān)接近法—根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 （2）,,,,,,,,,,,盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)和安全盈利點(diǎn)所要求銷(xiāo)售額計(jì)算公式是： 盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額= 固定成本

24、/（1－變動(dòng)成本比率） 邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額 =（固定成本＋股息分配）/（1－變動(dòng)成本比率） 安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額 =（固定成本＋股息分配＋企業(yè)盈利保留）/ （1－變動(dòng)成本比率）根據(jù)上面三個(gè)公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)

25、 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點(diǎn) 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn),,宏觀(guān)接近法—根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率,,,,,,,,,,,這里所說(shuō)的勞動(dòng)分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中，有多少被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用。其計(jì)算公式是： 勞動(dòng)分配率 = 薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值。 附加價(jià)值 = 利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

26、 = 利潤(rùn)＋薪酬費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收,,薪酬預(yù)算方法—微觀(guān)接近法的步驟,,,,,,,,,,,對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢(xún)服務(wù)。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。,銷(xiāo)貨額構(gòu)成表,附加價(jià)值構(gòu)成表,,,,,,,,,,,,,薪酬費(fèi)用比率 = 薪酬費(fèi)用總額/銷(xiāo)售額 =（薪酬費(fèi)用總額