我國人力資本投資現(xiàn)狀及分析

1、我國人力資本投資現(xiàn)狀及分析我國人力資本投資現(xiàn)狀及分析一、我國人力資本投資現(xiàn)狀1.教育投資嚴(yán)重不足教育體制不合理在人力資本形成中教育投資是關(guān)鍵而中國教育最大的問題是投資不足中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。人才成為我們經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸因此實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變就必須實施以教育為基礎(chǔ)的人力資本發(fā)展戰(zhàn)略加大對教育的投入。2.勞動力素質(zhì)與西方國家有一定差距這一方面的問題主要表現(xiàn)在:一是勞動力知識存量比發(fā)達(dá)國家水平低

2、二是科研投入不足科技人員擁有量以及企業(yè)部門的科技投入都低于發(fā)達(dá)國家和新興市場國家。R&D經(jīng)費及與GDP的比例是國際上通用的衡量科技投入規(guī)模的兩個非常重要的可比性指標(biāo)。到2005年全社會研究與開發(fā)(R&D)經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比例已有了較大的提高約為1.5%但也僅及美國的二十分之一日本的十四分之一。3.勞動力市場存在著制度性分割目前我國人口流動性較小尤其是貧困地區(qū)由于觀念陳舊鄉(xiāng)土意識濃厚再加上信息閉塞交通不便勞動力流動率非常低下

3、這不僅因為我們存在著以戶籍制度劃分的城鄉(xiāng)勞動力市場還存在著以所有制劃分的國有經(jīng)濟和非國有經(jīng)濟勞動力市場嚴(yán)重阻礙了勞動力的自由流動和優(yōu)化配置也抑制了勞動力積極性的發(fā)揮。4.人力資本結(jié)構(gòu)不合理我國人力資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展需求嚴(yán)重失衡。我國的人力資本結(jié)構(gòu)是一種”小托大式”結(jié)構(gòu)極少數(shù)高智能、高技術(shù)勞動力帶動絕大多數(shù)低智能和低技能勞動力進(jìn)行現(xiàn)代化生產(chǎn)。職業(yè)培訓(xùn)人數(shù)與普通初、高中在讀學(xué)生數(shù)之比僅為1∶7而韓國在20世紀(jì)70年代的職業(yè)高中人數(shù)就超過了普

4、通高中。二、原因分析4.人口數(shù)量增長過快限制了人口質(zhì)量的改善和提高目前我國人口已達(dá)到13億并且每年以1300萬余人的速度增長每年約有20%的新增國民收入用于新增的人口消費?，F(xiàn)有的社會人力資本相對于巨大的人口規(guī)模明顯不足其結(jié)果必然導(dǎo)致人均教育投資、醫(yī)療保健投資等相對降低進(jìn)而為人口素質(zhì)的提高乃至人力資本的發(fā)展帶來沉重負(fù)擔(dān)。2.人力資本投資明顯不足中國人力資本投資的低水平直接導(dǎo)致了教育水平的低下。與世界發(fā)達(dá)國家橫向比較我國的教育文化事業(yè)仍存在

5、著重大差距。長期以來我國教育的發(fā)展受到資源投入不足的嚴(yán)重困擾。沿海與內(nèi)地的分布不均制約了教育規(guī)模的擴大和質(zhì)量的提高。3.人力資本地域分布不合理我國人力資本無論在地域、行業(yè)還是城鄉(xiāng)分布上都不合理。我國現(xiàn)有科技工作者和高校在校學(xué)生的75%在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)2l%在內(nèi)陸中部地區(qū)而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)則不足4%。當(dāng)前城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段而農(nóng)村上尚處于普及初中和小學(xué)教育階段我國現(xiàn)有文盲的四分之三分布在農(nóng)村。4.人力資本利用率較低受

6、計劃經(jīng)濟遺留下來的僵化的勞動人事制度和不完善勞動力市場影響人力資本的不到合理的流動和配置。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示我國的科技人員有80%遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)實踐而集中于高等要多渠道地招聘企業(yè)員工要多渠道地招聘企業(yè)員工確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理3.1要多渠道地招聘企業(yè)員工確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對比較狹窄相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此我

7、們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類高校進(jìn)行公開招聘。目前企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問題早已不符合企業(yè)發(fā)展要求同樣也不符合國家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定畢業(yè)生就業(yè)以市場為導(dǎo)向國家宏觀調(diào)控畢業(yè)生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘不僅能夠為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才同時能夠為企業(yè)豎立良好的社會形象。因此企業(yè)應(yīng)切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘。提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。

8、2.2提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。人員招聘，選拔、培訓(xùn)人員招聘，選拔、培訓(xùn)招

9、聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)。據(jù)研究，企業(yè)50％的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)。一個部門或一個組織的變化，往往是從招聘進(jìn)來一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動。例如：招聘往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。筆者認(rèn)為要做好企業(yè)的招聘工作，可以從以下幾方面入手。一、主持選聘的人員應(yīng)對本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認(rèn)同企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)

10、業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把職工個人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，能約束和規(guī)范企業(yè)每個員工的思想和行為，能把員工凝聚起來，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，會使員工由內(nèi)到外地主動為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個員工也只有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員

11、工會很快融入到企業(yè)中去，不會有抵觸感；并且會如魚得水般地發(fā)揮自己的能力。一個對本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認(rèn)識并且認(rèn)同的招聘人員，在進(jìn)行招聘工作時會自覺地甚至無意識地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓(xùn)、激勵等人力資源管理方面有了一個很好的準(zhǔn)備。二、主持選聘的人員要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)目前，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。不少應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，