戰(zhàn)略人力資源管理指南教學(xué)講義教案

1、第二章戰(zhàn)略人力資源管理指南□學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠：?了解如何應(yīng)用有效的人力資源管理框架檢查和解決“人員問題”；?解釋影響人力資源管理問題的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；?討論在完成組織戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)人力資源管理所發(fā)揮的作用；?識(shí)別人力資源管理活動(dòng)如何對(duì)公司的生產(chǎn)率做出貢獻(xiàn)?！趼殬I(yè)挑戰(zhàn)佛羅里達(dá)以它的海灘聞名于世。在佛羅里達(dá)的FtLauderdaleMarthaWilson是National薄煎餅屋新任的經(jīng)理。正式來講，National是一家很大

2、的連鎖飯店，Martha所在的這家是第827分店。Martha相信如果她把827分店管理好，就有機(jī)會(huì)在公司得到提升。她還夢想有一天擁有屬于自己的飯店。從一家規(guī)模不大的文學(xué)藝術(shù)學(xué)校畢業(yè)以后，Martha參加了National公司的管理培訓(xùn)課程，培訓(xùn)的重點(diǎn)是技術(shù)。她學(xué)習(xí)了典型的National飯店中所有的設(shè)備，還學(xué)習(xí)了National的金融和會(huì)計(jì)制度，防盜控制和廣告宣傳。另外她對(duì)National公司和827分店的目標(biāo)也有了諸多了解，包括銷售

3、目標(biāo)、資金周轉(zhuǎn)率、清潔事務(wù)和客戶服務(wù)等等?，F(xiàn)在她已經(jīng)在827分店工作三個(gè)星期了，并且非常適應(yīng)這份工作。盡管她還沒達(dá)到National為她設(shè)置的目標(biāo)，但她認(rèn)為自己會(huì)按時(shí)完成任務(wù)的。她經(jīng)常希望培訓(xùn)課程能教給她更多如何成功的知識(shí)，但她的大學(xué)課程在這方面并沒有給她太大的幫助。一天早上喝完咖啡之后，她坐在辦公室中盯著她的文件，一個(gè)問題闖入她的腦海。她在思考關(guān)于兩個(gè)在職廚師的事情，Lenny和Harry。LennyMelvina24歲，已在Nati

4、onal當(dāng)了近六年的廚師。他在當(dāng)?shù)刈x完高中，這是他畢業(yè)后的唯一一份工作。除了一年中可能的一兩天病假外他從不曠工。所有人都喜歡Lenny：同事、上司以及顧客。這是顯而易見的，因?yàn)樗ぷ鞒錾⑶掖擞押?。例如，一天，Martha看到Lenny正和一位顧客交談（National有規(guī)定是可以免費(fèi)續(xù)餐的）。一位大約13歲的小姑娘走向Lenny要求續(xù)份，他非常禮貌的問她需要續(xù)多少。小姑娘說：“噢，我不知道，一個(gè)或者兩個(gè)吧?！睕]有讓小姑娘排隊(duì)等候，他

5、建議她先坐下來，他會(huì)將煎餅送過來的。他取來一個(gè)托盤，上面三個(gè)煎餅擺成這樣：由于他努力逗小姑娘開心并開了個(gè)小玩笑，小姑娘和她的家人很高興，他們告訴Martha他們樂意再來。另一個(gè)廚師是HarryBennis。19歲的Harry高中沒畢業(yè)，他已在National工作了三年。人們只第一節(jié)診斷性人力資源管理框架診斷方法包括四個(gè)具體的步驟：（1）診斷（2）開處方（3）執(zhí)行和（4）評(píng)估。管理者通過觀察和識(shí)別關(guān)鍵因素來診斷員工的工作狀態(tài)。例如，為什么

6、Harry總是遲到？用診斷方法來回答這個(gè)問題將為我們展示這四個(gè)步驟的應(yīng)用。一段時(shí)間之后Harry有了遲到的壞名聲，當(dāng)然遲到是可觀察到的，關(guān)鍵的問題是他為什么遲到，可能是因?yàn)樗饺嗽?，與工作相關(guān)的原因或者還有其他解釋。許多管理理論和人力資源理論可以幫助管理者診斷Harry的懈怠。另外還有許多觀察技術(shù)，如面談、調(diào)查、小組會(huì)議等。一旦診斷完成就要開處方，將診斷轉(zhuǎn)化為行為。假設(shè)診斷暗示Harry不滿意這份工作，那么為他找到一份更適合的工作可能是

7、一個(gè)解決方法。然而如果是因?yàn)樗嬖跒E用公物的問題，那么需要另一不同的處方來糾正他的行為。由于人們行為、感情和態(tài)度的復(fù)雜性，大多人力資源問題不只有一個(gè)正確的處方，問題的解決可以是改變工作設(shè)計(jì)，或改變績效評(píng)估系統(tǒng)或提供培訓(xùn)，或改變報(bào)酬制度。人力資源管理專家通過熟練全面的界定問題從而做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)。在界定問題的時(shí)候，存在許多可供管理者參考的人力資源管理技術(shù)。執(zhí)行是診斷方法中的下一步驟。改變給付Harry報(bào)酬的方式可能解決問題，然而薪酬制度能

8、單獨(dú)實(shí)施以解決問題嗎？決定解決方案何時(shí)、如何執(zhí)行以及是否可以執(zhí)行是管理者面臨的一系列復(fù)雜問題。最后，任何執(zhí)行的解決方案都要接受評(píng)估。Harry的怠工已經(jīng)糾正了嗎評(píng)估告訴管理者們?nèi)绾魏秃螘r(shí)需要改進(jìn)診斷、處方和執(zhí)行的步驟。本書將診斷方法作為有效的人力資源管理的核心。如果一個(gè)組織教會(huì)他的成員如何運(yùn)用診斷方法，那么他極有可能實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、符合道德的行為、提供具有競爭力的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。診斷方法要求對(duì)各方面形勢有全面、及時(shí)和系統(tǒng)的

9、把握。在以下的章節(jié)里，診斷方法幫助我們認(rèn)清如何從事人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)從而有助于組織和個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并能夠滿足需求。Deloitte&Touche是一家會(huì)計(jì)公司，運(yùn)用診斷模型的管理方式聘請(qǐng)了許多女會(huì)計(jì)師。到20世紀(jì)八十年代中期，該公司專業(yè)水準(zhǔn)的新雇員中有50％是女性。該公司還設(shè)立這樣的目標(biāo)：到2005年，合伙人中有25％的女性，預(yù)計(jì)高于2001年的22％。Deloitte的高級(jí)經(jīng)理診斷了女性的短缺問題，并著手開發(fā)調(diào)動(dòng)女性員工積極性的計(jì)

10、劃。20世紀(jì)八十年代后期，女性很少有機(jī)會(huì)在公司得到提升，不少人因此定離開Deloitte。管理層通過診斷，開出處方并開展了一項(xiàng)激進(jìn)的活動(dòng)：分析男性居支配地位的文化的特征，并提出如何為女性專業(yè)人員提供良師益友和行為模范。處方還包括支持女性改善工作和家庭的平衡狀態(tài)。另外，還主持召開關(guān)于“男性和女性是團(tuán)隊(duì)”的研討會(huì)，免費(fèi)為Deloitte的5000名管理者和合伙人服務(wù)。Deloitte管理并評(píng)估了已實(shí)施的方案，并對(duì)重要的改進(jìn)之處進(jìn)行詳細(xì)地報(bào)告

11、。結(jié)果有越來越多有才能的女性進(jìn)入公司工作。女性管理者、女性高級(jí)管理者及女性合伙人的人數(shù)迅速增加。Deloitte對(duì)問題做出診斷并開處方，執(zhí)行處方，評(píng)估解決方案，包括雇傭、保留及提拔更多的女性專業(yè)人員。該公司清楚地意識(shí)到診斷的重要性。Deloitte為它的專業(yè)女性刻下了新的足跡?，F(xiàn)在其他公司也制定相似的方案，用它們自己的途徑來診斷，開處方，執(zhí)行處方和評(píng)估。第二節(jié)外部環(huán)境的影響如表2－1所示：組織中的人力資源管理計(jì)劃或活動(dòng)并非在真空中起作用