上海市企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試通關(guān)秘籍-要點(diǎn)整理英語詞匯整理

1、人力資源規(guī)劃人力資源預(yù)測人資信息人資信息分析分析定義：企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境以科學(xué)規(guī)范的方法進(jìn)行人資供需分析，制定相應(yīng)吸引留住人的方案提供需要員工完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程人資信息：數(shù)量，類別，素質(zhì)，年齡，職位結(jié)構(gòu)信息分析過程：①審核②分類③二次審核④形成資料⑤綜合分析審核要求：及時(shí)性，完整性，準(zhǔn)確性分析方法：定量（統(tǒng)計(jì)分組法）定性（分析法，綜合法）撰寫：①提出明確問題②分析問題過程③分析問題結(jié)論④相應(yīng)對策措施撰寫注意：①主題突

2、出②論點(diǎn)論據(jù)一致③定性和定量分析結(jié)合④邏輯性⑤文字簡單通俗人力資源人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人資需求的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的預(yù)測影響因素：外部（勞動(dòng)力市場政府政策行業(yè)的發(fā)展）內(nèi)部（企業(yè)目標(biāo)，員工素質(zhì)，組織形式，高層觀念變化）方法：定性（德爾菲法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，現(xiàn)狀規(guī)劃法，分合性預(yù)測法，描述法，標(biāo)桿法）定量（回歸分析法，趨勢外推發(fā)，比率分析法，工作負(fù)荷預(yù)測法，勞動(dòng)定額預(yù)測法，計(jì)算機(jī)模

3、擬預(yù)測法）步驟：111人力資源人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測定義：是對將來從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測影響因素：外部（社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模，國家的經(jīng)濟(jì)體制，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況，所有制結(jié)構(gòu)，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步）內(nèi)部（企業(yè)外部的“拉力”，企業(yè)內(nèi)部的“推力”，內(nèi)驅(qū)力）方法：內(nèi)部（技能清單法，馬爾可夫分析法，管理人員接替計(jì)劃）外部（技術(shù)進(jìn)步，消費(fèi)模式，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)結(jié)構(gòu)，政府政策法規(guī)）步驟：18人力資源人力資源供求平衡供求平衡影響因素：業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員流

4、動(dòng)，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理動(dòng)態(tài)平衡：①平衡（很難）②供不應(yīng)求（工作輪換，內(nèi)部晉升，加班，提高工作效率，聘用臨時(shí)工）③供大于求（裁員，合并，提前退休，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，減少工作時(shí)間，多人分擔(dān)一人工作）人力資源管理制度建設(shè)人力資源人力資源管理制度管理制度概述概述定義：是企業(yè)人資管理具體操作的規(guī)范體系，確保人資部門正常工作，以及各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段構(gòu)成：①基礎(chǔ)性管理制度（工作崗位分析，培訓(xùn)開發(fā)，績效管理，薪酬福利，勞動(dòng)合同，社會(huì)保險(xiǎn)，合

5、同）②員工管理制度（工作時(shí)間，考勤，休假，女工，獎(jiǎng)懲，差旅費(fèi)，佩戴胸卡）特征：①體現(xiàn)了人資管理的基本職能（錄用，保持，發(fā)展，考評，調(diào)整）②體現(xiàn)物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一基本要求：①以企業(yè)具體情況出發(fā)點(diǎn)②符合企業(yè)需要③符合法律規(guī)范④重系統(tǒng)和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性人力資源人力資源管理制度管理制度建設(shè)建設(shè)建設(shè)原則：①促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展②緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況③嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)④不斷變化調(diào)整程序：總則，主文，附則110步驟：①提出草案②

6、征求意見，認(rèn)真討論③不斷修改調(diào)整充實(shí)完善。工作設(shè)計(jì)與工作分析工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)定義：崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)組織需要，兼顧個(gè)人需要，規(guī)定崗位的任務(wù)，責(zé)任權(quán)利以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程原則：專業(yè)分工，協(xié)調(diào)費(fèi)用最小，不相容職務(wù)分離，整分合原則內(nèi)容：工作內(nèi)容（廣度，深度，自主性，完整性，反饋性）工作職責(zé)（工作責(zé)任，工作權(quán)利，工作方法，相互溝通）工作關(guān)系（協(xié)作，監(jiān)督）方法：組織分析法，關(guān)鍵使命法，流程優(yōu)化法，標(biāo)桿對照法工作分析工作分析定義：收集信息，確

7、定職務(wù)的性質(zhì)職責(zé)任務(wù)和要求，必備的知識(shí)技術(shù)和能力并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息主體：組織高層的角色：建立發(fā)布授權(quán)，確定時(shí)間，協(xié)調(diào)，持續(xù)發(fā)展，支持，審核直線經(jīng)理的角色：協(xié)助分析計(jì)劃，參與工作分析，溝通員工參與分析，應(yīng)用分析結(jié)構(gòu)人資部門角色：制定工作分析計(jì)劃，審核，檢查，培訓(xùn)直線經(jīng)理和任職者，分析，說明書任職者：參與調(diào)查分析，面談，參與說明書起草流程：①準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作說明工作說明書編制書編制定義：正式文本過程包括：

8、工作描述和工作規(guī)范編制要求：準(zhǔn)確，系統(tǒng)，完備，普遍，實(shí)用，預(yù)見，邏輯，簡約，統(tǒng)一招聘與配置招聘計(jì)劃與實(shí)施招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃定義：組織根據(jù)部門的發(fā)展需求和人資規(guī)劃技能需要，工作說明說的具體要求，對崗位，人數(shù)，時(shí)間等做出的詳細(xì)計(jì)劃計(jì)劃：包括調(diào)研分析，預(yù)測，決策內(nèi)容：19計(jì)劃審批與實(shí)時(shí)控制：制定，修改以后，提交上級(jí)，進(jìn)行審核，批準(zhǔn)后，才可以招聘招聘來源招聘來源和渠道和渠道內(nèi)部招聘：組織采用職位公告，崗位競聘貨部門推薦方式在內(nèi)部招聘新員工原則：機(jī)

9、會(huì)均等；任人唯賢，唯才是用；激勵(lì)員工；合理配置，用人所長。方法：內(nèi)部晉升，輪崗；內(nèi)部競聘；內(nèi)部員工舉薦；臨時(shí)工轉(zhuǎn)正外部招聘：一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從外部縱多應(yīng)聘者中選拔所需人員的方法原則：公平公正，適用適合，真實(shí)客觀，溝通與服務(wù)方法：廣告，招聘會(huì)，校園招聘，專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告招聘廣告設(shè)計(jì)原則：AIDA吸引興趣愿望行動(dòng)內(nèi)容原則：真實(shí)，合法，簡潔廣告內(nèi)容：①標(biāo)志和廣告性質(zhì)②組織性質(zhì)簡潔③主責(zé)和任職要求④申請資料和聯(lián)系方式招聘選拔知識(shí)

10、測驗(yàn)知識(shí)測驗(yàn)定義：通過紙筆測驗(yàn)的形式優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①大規(guī)模成本低效率高費(fèi)時(shí)少②題目信度效度高③評判客觀公平準(zhǔn)確④壓力?、荻喾矫鏈y試⑥保存缺點(diǎn)缺點(diǎn)：①高分低能②無法對品德態(tài)度口頭組織靈活測驗(yàn)③猜題舞弊④不能進(jìn)行直接詢問編制：①編寫要求17②題型實(shí)施：①成立小組②制定計(jì)劃③組織人員編制④實(shí)施⑤閱卷⑥運(yùn)用心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)通過對人的一組可以觀測樣本機(jī)型系統(tǒng)的測量來推斷人的心理特征特點(diǎn)：間接性，相對性，客觀性意義：①提高選拔效度②降低成本③提高招聘效

11、率，實(shí)現(xiàn)批量測評類型：①人格測驗(yàn)（自陳式量表法，投射測驗(yàn)，儀器人格）能力測驗(yàn)（能力概述，一般，特殊）③職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)步驟：①工作分析②選擇測試方法③實(shí)施測試④交叉驗(yàn)證招聘面試招聘面試結(jié)構(gòu)化面試：對職位的分析，確定面試測評要素，在每一個(gè)維度上編制好題目和相應(yīng)分?jǐn)?shù)，量化測評者保證公平合理性特點(diǎn):程序化結(jié)構(gòu)，考官結(jié)構(gòu)化，標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者感到公平。招聘公開公平公正。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)客觀公平準(zhǔn)確。便于掌握，操作簡單。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：不能發(fā)揮面試

12、官的智慧知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ徊荒芙o應(yīng)聘者足夠才華展示空間；缺少交鋒；缺少溝通；不能針對性提出問題。（適合大批量，不適合中高層）實(shí)施要點(diǎn)：吸收標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)點(diǎn)，融合傳統(tǒng)面試的優(yōu)點(diǎn)，比較準(zhǔn)確可靠①根據(jù)工作分析設(shè)計(jì)面試問題②全部人員同一面試流程③評價(jià)有規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)④考官組成結(jié)構(gòu)面試流程的管理：第一：準(zhǔn)備階段確定面試方式：普通職位，特殊崗位和管理職位的招聘都有不同的方法組建面試考官團(tuán)隊(duì)一個(gè)人的，57人的，好考官十項(xiàng)全能：修養(yǎng)，正直，專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，自我認(rèn)識(shí)

13、能力，善于人際交往，熟練各種面試技巧，控制面試進(jìn)程，公正客觀的評應(yīng)試者，掌握測評技術(shù)，方法和技巧，了解組織需求。設(shè)計(jì)面試提綱與實(shí)體；擬定面試的評價(jià)表面試場所安排：場所合適，寬松，獨(dú)立。雙方不能太近，不能太遠(yuǎn)，不宜平行。準(zhǔn)備面談資料與道具：簡歷或申請書，心理測驗(yàn)報(bào)告，其他結(jié)果資料，面試題本，記錄和評價(jià)表，其他道具培訓(xùn)面試考官，制定面試的實(shí)施計(jì)劃和進(jìn)行面試通知第二：面試實(shí)施階段：關(guān)系建立階段，導(dǎo)入階段，正題階段(STAR情景，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)

14、果）深入階段，結(jié)束階段第三：面試評價(jià)階段(打分式，評語式，綜合式）人員錄用人員錄用概述概述錄用原則：錄用流程公平競爭原則，錄用決策擇優(yōu)錄用原則，員工安置人崗匹配原則，勞動(dòng)關(guān)系符合法律原則績效管理績效計(jì)劃績效計(jì)劃績效計(jì)劃的制定的制定內(nèi)容：①員工在周期內(nèi)的工作內(nèi)容，職責(zé)重要性②結(jié)束后，員工達(dá)到的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)③分階段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間限定④員工實(shí)施中的障礙和解決⑤員工必須的培訓(xùn)幫助⑥績效方法途徑相關(guān)主體：①組織中的人資專員②管理者③員工制定原則

15、：目標(biāo)導(dǎo)向，全員參與，流程系統(tǒng)化，可行性原則制定流程：①準(zhǔn)備階段（組織信息的準(zhǔn)備，部門信息的準(zhǔn)備，員工個(gè)人信息的準(zhǔn)備）②溝通階段③審定和確認(rèn)階段（內(nèi)容是否包括了員工主要職責(zé)，指標(biāo)值的設(shè)定是否合理，權(quán)重設(shè)置是否合理，周期是否合理明確）績效目標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)定的設(shè)定績效目標(biāo)：①來源企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)最高層開始層層分解績效目標(biāo)②績效目標(biāo)要用格式化的形式來表示，用績效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值來表示③績效目標(biāo)設(shè)定原則SMARTSMART(Specific)明確具體

16、的，(Measurable)可以衡量的，(Attainable)可達(dá)到的，(Relevant)高度相關(guān)的，(Timebased)時(shí)限性分解：分解總目標(biāo)；目標(biāo)分解到部門（可控目標(biāo)，影響目標(biāo)，橫向聯(lián)系）；目標(biāo)分解到個(gè)人（人員可控，影響目標(biāo)，檢查目標(biāo)是否與上級(jí)的目標(biāo)一致）確定：①績效目標(biāo)中的職能分工②績效目標(biāo)確定流程（了解，準(zhǔn)備，討論，承諾，認(rèn)可）③績效目標(biāo)承諾績效指標(biāo)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)績效及其影響因素：員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵(lì)效

17、應(yīng)績效指標(biāo)要素：指標(biāo)名稱，定義，標(biāo)志，標(biāo)度績效指標(biāo)的類型：①根據(jù)內(nèi)容分類（業(yè)績，能力，態(tài)度）②根據(jù)方式（定量，定性）③根據(jù)形態(tài)（特質(zhì)，行為，結(jié)果）④根據(jù)角度（任務(wù)，周邊，管理）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：客觀公正；明確具體；可操作性；界限清楚；可比性；數(shù)量少而精；相對穩(wěn)定性；差異性和獨(dú)立性績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程：①確定評估對象②進(jìn)行職責(zé)分析③指標(biāo)體系設(shè)計(jì)④指標(biāo)提取⑤指標(biāo)篩選和確定⑥指標(biāo)評估⑦指標(biāo)修正和審核績效評估實(shí)施績效評估方法定義：對員工在工作過程中

18、表現(xiàn)出來的績效進(jìn)行評價(jià)，判斷員工與工作崗位要求是否相稱的方法方法：①相對（直接排列，間隔排列，配對比較，人物比較，強(qiáng)制分配）②絕對評價(jià)法（目標(biāo)管理，關(guān)鍵績效指標(biāo)，等級(jí)評價(jià)，平衡計(jì)分卡，行為錨定法）③描述法（360度全視角評估法，關(guān)鍵事件法）目標(biāo)管理法：定義：重視和利用員工對組織的貢獻(xiàn)，是一種潛在有效的評價(jià)員工績效的方法，用于對專業(yè)人士和主管專業(yè)人士和主管的評價(jià)上。步驟：①確定企業(yè)目標(biāo)②確定部門目標(biāo)③討論部門目標(biāo)④對預(yù)期目標(biāo)界定⑤工作績效

19、評估⑥提供反饋優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：成本低，較公平，符合績效管理目的缺點(diǎn)缺點(diǎn)：重結(jié)果輕過程，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，短期效應(yīng)行為錨定法：定義：以具體描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來確定員工績效水平的績效評估方法，使用工作維度。（基層基層）步驟：①主管和員工確定維度②為維度編寫多多的行為錨定③主管和承擔(dān)者對每一分值的錨定達(dá)成一致意見優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①等級(jí)評價(jià)法通過雙方參與制定出來，增加了該方法被接受的可能性②錨定由實(shí)際員工制定③可作為員工工作績效的具體反饋缺點(diǎn)

20、缺點(diǎn)：設(shè)定需要相當(dāng)多的時(shí)間和工作，需要為不同的工作制定不同的表格關(guān)鍵事件法：定義：通過觀察，記錄工作，不管好壞，六個(gè)月討論一次（基中高基中高）步驟：①工作分析②面談（5個(gè)有效和5個(gè)無效事件，1h內(nèi)完成一次面談，至少需要30個(gè)人）優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①事實(shí)證據(jù)②依據(jù)的是整個(gè)年度的表現(xiàn)③有保存如何消除不良證據(jù)的具體措施360評估法：定義：全方位評估法，上級(jí)，下屬，同事，客戶（中高層中高層）步驟：①準(zhǔn)備階段(領(lǐng)導(dǎo)支持，小組，宣傳）②設(shè)計(jì)階段（問卷法，5

21、7分制評估法，開放式）③實(shí)施階段（發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計(jì)）④評估反饋優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①總結(jié)交流②強(qiáng)化客戶中心③全面判斷被評者④持續(xù)改進(jìn)工作參考⑤增加員工自主性核對工作的控制缺點(diǎn)缺點(diǎn)：①難以涉足績效中最重要的任務(wù)②主觀化③效率低，不適用大規(guī)模④人為影響結(jié)果⑤成本高，難度大績效評估績效評估過程組織過程組織①主體的選擇：上級(jí)，同級(jí)，下屬，自我②周期：定期，不定期③培訓(xùn)的實(shí)施：對管理人員和對員工培訓(xùn)結(jié)果的評定：①人資部發(fā)放評估表②進(jìn)行評分：對照績效協(xié)議、

22、工作結(jié)果和表現(xiàn)評分；對各種指標(biāo)進(jìn)行打分；給下屬寫評估總結(jié)（要準(zhǔn)確公正完整，不使員工意外，具體描述、依原則進(jìn)行）；報(bào)送人資部門績效反饋與結(jié)果運(yùn)用績效反饋績效反饋定義：評估者與被評估者通過溝通，評估者將評估結(jié)果告知被評估者，并向其解釋評估結(jié)果，使評估者能夠了解自身的績效水平意義：評估結(jié)果反饋是評估公正的基礎(chǔ)，是績效改進(jìn)的前提，是傳遞組織期望的手段原則：具體全面原則，堅(jiān)持互動(dòng)原則，堅(jiān)持對事不對人原則，堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則內(nèi)容：①個(gè)人整體評估結(jié)果②

23、工作表現(xiàn)優(yōu)秀地方③不足地方④未來目標(biāo)⑤目標(biāo)執(zhí)行的資源，流程⑥激勵(lì)機(jī)制⑦內(nèi)部支持⑧外部障礙方法：①語言溝通反饋，暗示方式反饋，獎(jiǎng)懲方式，指令式反饋，指導(dǎo)式，授權(quán)式。正確行為（社會(huì)性懈怠，笨蛋效應(yīng)）錯(cuò)誤行為BESTBEST描述，后果，后果，未來績效面談定義：對表現(xiàn)打分，然后一對一的溝通，以便以后做的更好準(zhǔn)備：①主管人員準(zhǔn)備（收集資料，計(jì)劃，說明書，評估表，工作記錄）擬定面談?dòng)?jì)劃（內(nèi)容，面談表，地點(diǎn)，時(shí)間，發(fā)通知書）②被評估者準(zhǔn)備（填寫評價(jià)表

24、，回顧績效，工作描述，自我評價(jià)，準(zhǔn)備好下一個(gè)周期計(jì)劃，提前安排好工作，準(zhǔn)備好個(gè)人提問）技巧：①雙方信任②積極有效傾聽③語言表達(dá)技巧績效申訴績效申訴機(jī)制機(jī)制流程：①提起訴訟②投訴受理③投訴事項(xiàng)查證④召開投訴處理會(huì)議⑤評估成績調(diào)整注意：①具體分析投訴內(nèi)容②處理過程互動(dòng)③處理結(jié)果讓員工信服制度：①范圍②目標(biāo)控制③主要控制點(diǎn)④特定政策⑤申訴流程⑥績效評估申訴表績效結(jié)果績效結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用運(yùn)用原則：①以人為本，提員工促職業(yè)發(fā)展②雙贏共榮辱共成長③結(jié)果

25、利于人資管理和決策防范問題：①?zèng)]有及時(shí)反饋被評估者②沒用到與員工利益相關(guān)的地方③沒針對員工需要進(jìn)行改進(jìn)④方式單一，形式化嚴(yán)重應(yīng)用范圍：①制定績效計(jì)劃改進(jìn)②提供針對性培訓(xùn)③薪酬獎(jiǎng)金分配④職務(wù)調(diào)整⑤職業(yè)生涯規(guī)劃⑥進(jìn)行人資規(guī)劃⑦處理內(nèi)部員工關(guān)系改進(jìn)管理步驟：①分析結(jié)果找出問題②針對問題，改進(jìn)方案③下一個(gè)階段落實(shí)改進(jìn)管理方法：分析工作績效差距，水平比較法，橫向比較法，績效管理中的矛盾沖突與解決方法薪酬管理崗位評價(jià)崗位評價(jià)崗位評價(jià)概述概述定義：又

26、叫職位評估工作評價(jià)，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法，對崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度、任職資格進(jìn)行評價(jià)的過程用途：確定職位級(jí)別的手段，薪酬分配的基礎(chǔ)，員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系原則：①對崗不對人②員工參與崗位評估③崗位評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開④要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向流程：①工作分析（確定戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇方法，確定具體分析方面，形成系統(tǒng)的說明書）②成立崗位評價(jià)小組③選擇方法④信息收集整理分析⑤確定崗位等級(jí)方法名稱方法名稱分

27、類操作步驟優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)排序法排序法（非量非量化）定限排序法①獲取崗位信息②選擇報(bào)酬要素快速，簡單，費(fèi)用低沒有測量崗位價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，并對崗位進(jìn)行分類③對崗位進(jìn)行容易與員工進(jìn)行溝通夾雜個(gè)人主觀意志及偏見，成對排序法排序④綜合排序結(jié)果。無法顯示差異，使用難度高15種為上限分類套級(jí)法分類套級(jí)法（非量化非量化）：）：把崗位按照一系①確定合適的崗位等級(jí)數(shù)量②編簡單，容易解釋，執(zhí)容易范圍過寬或過窄列事先確定好的等級(jí)進(jìn)行分組和歸類。寫每一崗位等級(jí)的定

28、義③根據(jù)崗行起來速度快，對修改或歪曲工作說明位等級(jí)定義對崗位進(jìn)行等級(jí)分類評估者要求少。書來操作結(jié)果，很難說明等級(jí)崗位差距。要素比較法要素比較法（量化量化）：）：在要素相互比較的①選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素②選擇15精確，量化和系統(tǒng)的運(yùn)用起來比較難，花基礎(chǔ)上完成崗位評估的到20個(gè)崗位排序③以報(bào)酬為基礎(chǔ)方法，詳細(xì)，可靠費(fèi)時(shí)間較多，結(jié)構(gòu)復(fù)排序④建立要素比較標(biāo)尺⑤崗位雜，成本高，實(shí)踐中與關(guān)鍵性比較，賦予相應(yīng)數(shù)值。不常用要素記點(diǎn)法要素記點(diǎn)法（量化量化）：

29、）：一旦確定了崗位①確定待評崗位的報(bào)酬要素②對較為詳細(xì)的，有數(shù)字設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素每一種報(bào)酬要素的各種程度或水表示的，分析性的方在報(bào)酬要素界定，等對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可得該崗位的總點(diǎn)值。平加以界定③確定每一個(gè)報(bào)酬要法，提供了精確的評級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)權(quán)重確海氏評價(jià)法海氏評價(jià)法（量化量化）：）：指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)素在崗位評估體系中權(quán)重④確定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不容易受人定存在一定的主觀性成法，有效解決了不同職能部門的不同職每個(gè)

30、報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或的主管影響。用于白務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題。水平上的點(diǎn)值。⑤運(yùn)用這報(bào)酬要領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)。素對每一個(gè)崗位進(jìn)行評估⑥將所有被評估崗位根據(jù)點(diǎn)值高低排序建立崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬水平薪酬水平薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查定義：崗位評價(jià)的結(jié)果確定了崗位間的價(jià)值，解決內(nèi)部公平，繼續(xù)進(jìn)行的薪酬調(diào)查就對外具有競爭力了。目的：通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)個(gè)職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息市場薪酬調(diào)查遵循：調(diào)查準(zhǔn)備，調(diào)查實(shí)施，數(shù)據(jù)分析等模式化的技術(shù)