領(lǐng)導(dǎo)職能新－領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用(ppt46頁(yè))

1、第 章,7,領(lǐng)導(dǎo)職能,,領(lǐng)導(dǎo)的概念 傳統(tǒng)：領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位與權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用這些法定的權(quán)力帶領(lǐng)下屬完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力因素。 現(xiàn)代：領(lǐng)導(dǎo)是指激勵(lì)、引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。,領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用,,這一定義包含以下兩方面的要素。 1．領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)有目的的活動(dòng)過程，是 一種行為這一活動(dòng)過程的成效取決于領(lǐng)導(dǎo)

2、 者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三種因素 2．領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬擁有影響力,領(lǐng)導(dǎo)的概念,,具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者影響力(或權(quán)力)的基礎(chǔ)可分為五種： (1)法定權(quán) (2)強(qiáng)制權(quán) (3)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) (4)專長(zhǎng)權(quán) (5)模范權(quán) 在上述五種權(quán)力中，法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)屬于職位權(quán)力，而專長(zhǎng)權(quán)和模范權(quán)則是由個(gè)人的才干、素養(yǎng)等決定的。要想成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，僅有前三種權(quán)力是不夠的，還應(yīng)具有專長(zhǎng)權(quán)

3、和模范權(quán)。而且不管運(yùn)用哪種權(quán)力，都要注意運(yùn)用權(quán)力的藝術(shù)。,領(lǐng)導(dǎo)的概念,,(1)指揮作用 (2)激勵(lì)作用 (3)協(xié)調(diào)作用 (4)溝通作用,領(lǐng)導(dǎo)的作用,,管理與領(lǐng)導(dǎo)是人們通常容易混淆的概念。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的，主要表現(xiàn)在： (1)領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,(2)領(lǐng)導(dǎo)和管理活動(dòng)的特點(diǎn)和著眼點(diǎn)有所

4、不同。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)側(cè)重于對(duì)人的指揮和激勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理；而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,(3)如果把組織中的工作人員劃分為管理人員和作業(yè)人員，則從理論上分析，管理者應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管他們處在什么層次，都或多或少地肩負(fù)著指揮他人完成組織活動(dòng)的任務(wù)。但是另一方面，一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，卻并非是管理者。這是因?yàn)槌浇M織外，社會(huì)上還存在著形形色色的

5、非正式組織，作為非正式組織的領(lǐng)袖，并沒有得到上級(jí)賦予的職位和職權(quán)，也沒有義務(wù)確立完善的計(jì)劃、組織和控制職能，但是他們卻能對(duì)其成員施加影響，起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用，因此他們可以被稱為領(lǐng)導(dǎo)者。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)可以歸結(jié)為四種：心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和身體素質(zhì)心理素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的心理素質(zhì)，主要的是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的個(gè)性品質(zhì)類型。 所謂個(gè)性心理品質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人心理面貌的穩(wěn)定性傾向的總和，主要

6、包括性格、情緒、意志、興趣、氣質(zhì)等。,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),,品德素質(zhì),美國(guó)提出了合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人十個(gè)條件； 日本提出了使命感、信賴感、誠(chéng)實(shí)、忍耐、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平和勇氣十項(xiàng)品德。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，領(lǐng)導(dǎo)者品德素質(zhì)必須包括堅(jiān)強(qiáng)的政治素質(zhì)、優(yōu)良的作風(fēng)素質(zhì)和高尚的品行素質(zhì)。,,專業(yè)知識(shí)包括：本專業(yè)有關(guān)的自然科學(xué)、技 術(shù)科學(xué)的基

7、本知識(shí)；本專業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)方面的知識(shí)；有關(guān)管理的基本原理方法以及發(fā)展方向等知識(shí)。 專業(yè)技能包括： 較強(qiáng)的分析、判斷和概括能 力。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備透過現(xiàn)象看清本質(zhì)，抓住主要矛盾，運(yùn)用邏輯思維，超前地把握事態(tài)發(fā)展趨勢(shì)的能力。,專業(yè)素質(zhì),,領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)指揮、協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的進(jìn)行，不僅需要專門的知識(shí)和技能，耗費(fèi)心智，而且也要消耗大量的體力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須有強(qiáng)健的身體和充沛的精力。,身體素質(zhì),,所

8、謂權(quán)力，是指一個(gè)人主動(dòng)影響他人行為的潛在能力。這里“潛在”的意思就是說，一個(gè)人可能擁有一定的權(quán)力，但他可能根本就未行使這種權(quán)力。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,在一個(gè)組織內(nèi)部，權(quán)力可以按其來源不同而分為五種： (1)法定權(quán)力 (2)獎(jiǎng)賞權(quán)力 (3)強(qiáng)制權(quán)力 (4)專家權(quán)力 (5)感召和參考權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得影響力的途徑是多樣的。我 們將主要依靠法定權(quán)力

9、、獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力而形成的影響力，統(tǒng)稱為職位權(quán)力與個(gè)人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個(gè)人權(quán)力。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。僅有職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者只會(huì)是指揮官，而不能成為令人信賴和敬佩的領(lǐng)袖。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為X理論，是社會(huì)心理 學(xué)家麥格雷戈提出的，他認(rèn)為傳統(tǒng)的管理理論和方式之所以對(duì)人的管理不當(dāng)，其根本原因是對(duì)人的看法不正確，把人當(dāng)作消極因素對(duì)待，對(duì)人的本性做了

10、錯(cuò)誤的假設(shè)，這種錯(cuò)誤的假設(shè)可歸納為如下X理論：,人性假設(shè)理論,,(1)人生來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作。 (2)人生來就習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，把安全看得高于一切。 (3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影響，并做出一些不適宜的舉動(dòng)。 (4)人生來就以自我為中心，無(wú)組織的需要，所以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫、懲罰的辦法，去驅(qū)使他們工作，方可達(dá)到組織目標(biāo)。,X理論,,基于上述假設(shè)，管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威

11、與服從”的管理方式，把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要，把金錢作為主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。,相關(guān)結(jié)論,,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),麥格雷戈對(duì)人的需要、行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了重新研究，提出了另一種新的假設(shè)理論，即自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，又稱為Y理論。,,Y理論,Y理論對(duì)人的本性作了如下假設(shè)： (1)人生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。在適當(dāng)?shù)臈l件下

12、，人們能夠承擔(dān)責(zé)任，而且多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)任，并有創(chuàng)造才能和主動(dòng)精神。 (2)人所追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生消極和抵觸態(tài)度，只要管理得當(dāng)，能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂啤?,使用這種理論進(jìn)行管理要求管理者重視人的自 身特點(diǎn)，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺地完成任務(wù)。外部控制、操作、說服、獎(jiǎng)罰，不是促使人們努力工作的唯一辦法，應(yīng)該采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、信任的方式對(duì)待每一位工作人員。Y理論強(qiáng)調(diào)人

13、的主觀因素，注意發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，適應(yīng)于工業(yè)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在西方很流行，在管理中應(yīng)用也很廣泛。,相關(guān)結(jié)論,,社會(huì)人的概念來自霍桑試驗(yàn)，是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要因素，最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。社會(huì)人假設(shè)的基本內(nèi)容是： (1)交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；,社會(huì)人假設(shè),,(2)工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使勞動(dòng)本身失去了許多

14、內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡(jiǎn)單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從工作的社會(huì)意義上尋求安慰； (3)工人之間的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的作用； (4)管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工的歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程度的增加而提高。,社會(huì)人假設(shè),,由此假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為： (1)作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、

15、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情； (2)管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)； (3)管理人員的角色應(yīng)從計(jì)劃、組織、指引、監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)的中間人，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人的感情并聽取他們的意見和呼聲。,相關(guān)結(jié)論,,人是復(fù)雜的，不同的人或同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)。因此研究者們提出了復(fù)雜人假設(shè)。其內(nèi)容主要有： (1)人的需要是多種多樣的

16、，而且會(huì)根據(jù)不同的時(shí)期、不同的生活條件和環(huán)境而改變。 (2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)。這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 (3)人在組織中生活可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。,復(fù)雜人假設(shè),,(4)一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能

17、非常活躍。 (5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動(dòng)機(jī)及他與組織的關(guān)系。 (6)人的需要和能力是有差異的，對(duì)于不同的管理方式反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何情況、任何人的普遍的管理方法。 根據(jù)這種假設(shè)，對(duì)不同的人和不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。,復(fù)雜人假設(shè),,什么是分權(quán) 企業(yè)組織的職權(quán)是授予人們運(yùn)用其判斷作出決策和發(fā)布指示的自由處置之權(quán)。 分權(quán)是在組織結(jié)構(gòu)中把決策的職權(quán)進(jìn)行分

18、散的趨向。如果沒有分權(quán)，管理人員就很難使用自己的權(quán)力來駕馭他們面臨的不斷變化的趨勢(shì)。,分權(quán)、集權(quán)、授權(quán),如何分權(quán),,分權(quán)與集權(quán) 集權(quán)意味著職權(quán)集中到較高的管理層次；分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個(gè)組織中。 無(wú)論集權(quán)和分權(quán)，都只是相對(duì)的。不存在絕對(duì)的分權(quán)與集權(quán)。,,分權(quán)與集權(quán),★分權(quán)與集權(quán)的程度 為使組織結(jié)構(gòu)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須確定分權(quán)與集權(quán)的程度。 分權(quán)與集權(quán)的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的決策權(quán)的情況來衡量。

19、①?zèng)Q策的數(shù)量 ②決策的重要性及其影響面 ③決策審批手續(xù)的繁簡(jiǎn) 此外，較低一些管理層次在決策時(shí)，需要請(qǐng)求的人越少，分權(quán)的程度就越高。 不能籠統(tǒng)地認(rèn)定分權(quán)優(yōu)于集權(quán)，也不能籠統(tǒng)地認(rèn)定集權(quán)優(yōu)于分權(quán)。必須視具體企業(yè)的具體情況來判斷。,,分權(quán)并不意味著獨(dú)立，它是按所需要的方法來確定指導(dǎo)決策的政策。分權(quán)的同時(shí)必須有控制的手段，以確保分散的權(quán)力能得到恰當(dāng)?shù)氖褂?。誰(shuí)也不能指出怎樣分權(quán)和集權(quán)才算恰當(dāng)。

20、,分權(quán)的方法,,什么是授權(quán) 所謂授權(quán)，是指上級(jí)委授給下屬一定的權(quán)力，使下屬在一定的監(jiān)督之下，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)。 授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者有指揮和監(jiān)督之權(quán)，被授權(quán)者對(duì)授權(quán)者負(fù)有報(bào)告及完成任務(wù)的責(zé)任。要使一個(gè)組織存在下去，就有必要授權(quán)。 隨著企業(yè)的發(fā)展，由一個(gè)人來行使所有的決策權(quán)是不可能的；而且，管理者能夠進(jìn)行有效監(jiān)督并對(duì)其直接下達(dá)命令的人員數(shù)量也是有限的。一旦超越這個(gè)限度，就必須把職權(quán)授予下屬，使下屬在他們各自被指

21、定的職責(zé)范圍內(nèi)作出決定。,如何授權(quán),,授權(quán)是一個(gè)過程 這個(gè)過程包括預(yù)期的成果、委派任務(wù)、授予實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)所需要的授權(quán)，以及行使權(quán)力使下屬實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)。授權(quán)并不意味著授責(zé) 授權(quán)只是把一部分權(quán)力分散給下屬，而不是把與“權(quán)”同時(shí)存在的“責(zé)”分散下去。,如何授權(quán),,授權(quán)不同于分權(quán) 授權(quán)主要是指權(quán)力的授予和責(zé)任的建立，它僅指上下級(jí)之間短期的權(quán)責(zé)授予關(guān)系。 分權(quán)則是授權(quán)的延伸，是在組織中有系統(tǒng)地、較固定地 授權(quán)，這種權(quán)

22、力根據(jù)組織的規(guī)定可以較長(zhǎng)時(shí)期地留在中、下級(jí)主管人員手中。,如何授權(quán),,授權(quán)既能給管理者帶來好處，也可以給自己的下屬帶來好處。 ★從管理者的角度看，授權(quán)有如下好處： ①領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)有更多的時(shí)間做他該做且真正屬于領(lǐng)導(dǎo)者的工作； ②使領(lǐng)導(dǎo)者所管理的組織變得更快樂，更有積極性； ③使領(lǐng)導(dǎo)者增加晉升的機(jī)會(huì)。 ④使領(lǐng)導(dǎo)者的地位變得更加穩(wěn)固，自我充實(shí)感也會(huì)增強(qiáng)。 領(lǐng)導(dǎo)者可以騰出時(shí)間學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使自己的能力進(jìn)一

23、步提高。,授權(quán)的好處,,★授權(quán)對(duì)屬下也有好處 授權(quán)工作如果能切實(shí)充分實(shí)行的話，屬下臺(tái)增加對(duì)工作的興趣，而他們的價(jià)值也會(huì)因此而提高。 賦予某人新的責(zé)任，就等于是提高他個(gè)人的自尊心，因而可以達(dá)到激勵(lì)人心的目的。 另外，授權(quán)除了使屬下的地位獲得提升之外，也等于是讓下屬在大眾面前受肯定，從而滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。,授權(quán)的好處,,授權(quán)的范圍很廣，有用人之權(quán)、做事之權(quán)等。但不管哪種授權(quán)，都有一定的共同準(zhǔn)則可以遵循。

24、 ★因事設(shè)人，視能授權(quán) ★明確所授權(quán)項(xiàng) ★不可越級(jí)授權(quán) ★授權(quán)要適度 ★適當(dāng)控制 ★相互信賴,授權(quán)的原則,,無(wú)論是董事長(zhǎng)、總裁、副總裁還是監(jiān)督員，都只能把自己職權(quán)范圍內(nèi)的部分權(quán)力授予下屬。誰(shuí)都無(wú)法把自己沒有的權(quán)力授予下屬。為了有效地授權(quán)，還必須注意以下問題： ①授權(quán)不等于放棄權(quán)力 ②授權(quán)要明確 ③必要的職權(quán)分裂 ④具體指明下屬的權(quán)限范圍

25、 ⑤通知其他人授權(quán)已發(fā)生 ⑥建立反饋控制機(jī)制,授權(quán)的方法,,權(quán)威的作用 ★領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威是實(shí)現(xiàn)管理職能的前提，是員工自覺實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的前提 ★領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威可以推進(jìn)變革的進(jìn)程 ★有助于融洽與被管理者的關(guān)系 ★有利于招攬人才,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,,如何樹立權(quán)威,★建立和維護(hù)威信的最重要原則，是不要發(fā)布無(wú)法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令 ★善于巧妙利用無(wú)差異區(qū) ★善于利用非正式組織,,領(lǐng)導(dǎo)方式的多樣化 民主

26、的領(lǐng)導(dǎo)方式和獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式是兩種最基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。 這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都是極端型的，在它們中間，還存在著多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面，主要介紹4種： ★指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)方式,,領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是彈性和靈活 領(lǐng)導(dǎo)方式從實(shí)踐的要求來看應(yīng)該是彈性和靈活的，而不能是僵化的、固定不變的。 這就意味著，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境自由選擇領(lǐng)導(dǎo)方式

27、，表現(xiàn)出任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 決定領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的第一個(gè)因素是被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象的特點(diǎn)，第二個(gè)因素是環(huán)境。,,最佳領(lǐng)導(dǎo)方式 誰(shuí)也無(wú)法說出一家企業(yè)的管理者所應(yīng)選擇的最 佳領(lǐng)導(dǎo)方式是什么。 這是因?yàn)?，不同的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，其性 質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都有所不同。而且，企業(yè)中的人員素質(zhì)、特點(diǎn)、需求、結(jié)構(gòu)也有所不同。 但是，管理者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，盡管是彈性和靈活的，但也必須保證自己所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式是激勵(lì)性的。 激勵(lì)性是衡量

28、管理者所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)劣的 最重要標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，最佳領(lǐng)導(dǎo)方式必須是激勵(lì)性的。,,實(shí)例分析,情形：經(jīng)理李先生幾天來一直在等秘書小劉的季度報(bào)告，因?yàn)椴畈欢嘁粋€(gè)星期了，總裁在上個(gè)星期也說明了這份報(bào)告的重要性了。他終于忍不住了，怒氣沖沖地沖到了秘書的辦公室里。 “你干什么了？知道我一直在等你的那份業(yè)績(jī)報(bào)告嗚？” “慢著”，小劉打斷了李先生的話，也同樣的生氣地說道， “我在兩天前就把報(bào)告做好并交給總部了。你難道

29、沒有拿到那一份嗎?” “我沒有拿到！什么?我從來沒有告訴過你可以不通過我直接把報(bào)告交給總裁的。你知道他對(duì)這份報(bào)告有多重視馮?他在董事會(huì)上要用的信息就是從這份報(bào)告中得到的——現(xiàn)在你卻繞過我，把我不曾過目的東西交了上去。你到底是誰(shuí)的秘書?”李先生禁不住拍了一下桌子。,,現(xiàn)在小劉開始擔(dān)心了。他知道自己沒有按照李先生的吩咐去做，卻不很清楚自己真正地錯(cuò)在了哪里?！澳阒?，李總，我以為我是按你的要求去做了，我以為你讓我做這份

30、工作，具體地說，是為這份報(bào)告負(fù)責(zé)。如果你并不是這個(gè)意思，你應(yīng)該跟我講清楚的。” 問題：1.錯(cuò)在哪里？ 2.如何彌補(bǔ)錯(cuò)誤？ 3.正確解決的辦法？,實(shí)例分析,,思考題,一、名詞解釋： 1.領(lǐng)導(dǎo) 2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力 3.分權(quán)二、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的作用。三、“權(quán)力”與“權(quán)利”有何區(qū)別？四、試述分權(quán)、集權(quán)、授權(quán)在管理工作的意義。五、試述領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對(duì)管理的影響。,