南京卷煙廠培訓(xùn)評(píng)估方案

1、南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估方法的構(gòu)建 南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估方法的構(gòu)建目 次1 引言 引言2 背景分析 背景分析2.1 南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估研究的背景及意義 南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估研究的背景及意義2.1.1 研究背景 研究背景2.1.2 研究意義 研究意義3 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法3.1 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本方法 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本方法3.1.1 國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法 國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法3.

2、1.2 國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法 國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法3.3 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的經(jīng)驗(yàn)借鑒 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的經(jīng)驗(yàn)借鑒3.2.1 短期效果的評(píng)估 短期效果的評(píng)估3.2.2 長(zhǎng)期效果的評(píng)估 長(zhǎng)期效果的評(píng)估4 南京卷煙廠的企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建 南京卷煙廠的企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建4.1 企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建依據(jù) 企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建依據(jù)4.2 企業(yè)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建 企業(yè)培訓(xùn)

3、效果綜合評(píng)估方法的構(gòu)建4.2.1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4.2.2 綜合評(píng)估方法 綜合評(píng)估方法4.2.3 綜合評(píng)價(jià)的局限性 綜合評(píng)價(jià)的局限性5 南京卷煙廠培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的運(yùn)用 南京卷煙廠培訓(xùn)效果綜合評(píng)估方法的運(yùn)用5.1 綜合評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用 綜合評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用 1 引 言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著重要作用，成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。但是，很多企業(yè)只重視培訓(xùn)，而忽視培訓(xùn)的效果評(píng)估，從而

4、導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果。本文針對(duì)此問(wèn)題，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法進(jìn)行了研究。 作者從對(duì)原有培訓(xùn)效果評(píng)估方法的一般研究入手，通過(guò)分析南京卷煙廠企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀和問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出的新要求以及各種評(píng)估方法的特點(diǎn)，為企業(yè)構(gòu)建了一種全新的培訓(xùn)效果評(píng)估方法--綜合培訓(xùn)效果評(píng)估方法2 背景分析 背景分析2.1 南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估研究的背景及意義 南京卷煙廠人員培訓(xùn)評(píng)估研究的背景及意義2.1.1 研究背景 研究背景許

5、多國(guó)內(nèi)企業(yè)懷疑培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的效益。這些企業(yè)在培訓(xùn)方面投入較少：情愿買(mǎi)很貴的機(jī)器，卻花很少的培訓(xùn)費(fèi)。中國(guó)企業(yè)十分短視，很多公司都擔(dān)心培訓(xùn)后員工會(huì)更多的要求加薪或跳槽。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，南京卷煙廠有這樣的教訓(xùn)，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金、時(shí)間和精力，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；一方面這些員工卻仿佛絲毫不領(lǐng)情，他們素質(zhì)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)評(píng)估，有助于培訓(xùn)人員進(jìn)行自我檢查，

6、進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)也可以正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。通過(guò)評(píng)估可以為管理者決策提供所需的信息。而且管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會(huì)引起企業(yè)其它人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)了對(duì)培訓(xùn)的積極性和投入性。3 企業(yè)培訓(xùn)效果 效果評(píng)估方法 估方法3.1 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本方法 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的基本方法3.1.1 國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法 國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法所謂培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目

7、、培訓(xùn) 過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？煞譃榕嘤?xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度；培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度；培訓(xùn)后評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)

8、預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。目前的培訓(xùn)評(píng)估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評(píng)估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐．柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評(píng)估框架等?！禩he Journal of Personal Selling＆Sales Management》中 Earl D Honeycutt Jr，Kiran

9、 Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer 四位研究者把效用理論與唐．柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評(píng)估的框架。舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來(lái)的數(shù)據(jù)例如 T’、dt 及 SDy 提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評(píng)估，如何對(duì)其它類培訓(xùn)評(píng)估需要做進(jìn)一步的研究。 3.1.2 國(guó)

10、內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法 國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法培訓(xùn)的評(píng)估重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)層次，缺一不可，這四個(gè)層次是：反應(yīng)（reaction）、學(xué)習(xí)（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（results）。在反應(yīng)層次的評(píng)估上，必須評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿意程度（或喜愛(ài)程度）；在學(xué)習(xí)層次的評(píng)估上，必須評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度（由思考如何應(yīng)用而產(chǎn)生學(xué)習(xí)）；在行為層次的評(píng)估上，必須評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度（由學(xué)習(xí)而改

11、變行為或習(xí)慣）；在結(jié)果層次的評(píng)估上，必須評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員之個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果）。培訓(xùn)的四層次評(píng)估方法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)被采用的比較多的是評(píng)估反應(yīng)、學(xué)習(xí)兩階段的評(píng)估。至于評(píng)估行為與結(jié)果二層次的實(shí)施難度較高，除了為確保評(píng)估結(jié)果的信度與效度，需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評(píng)估能力外，評(píng)估操作勞師動(dòng)眾，不但費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，而且培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對(duì)比較少，不過(guò)在一些優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)用比較