淺談國際工程人力資源高質(zhì)量發(fā)展路徑

1、目前，國內(nèi)諸多建筑企業(yè)紛紛“走出去”開展國際工程承包業(yè)務(wù)，力爭走上高質(zhì)量發(fā)展之路。但企業(yè)面對異于國內(nèi)的發(fā)展環(huán)境，需要應(yīng)對新挑戰(zhàn)，特別是跨國人力資源管理成為最迫切解決的問題，成為企業(yè)之間的競爭中最具有能動性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵競爭要素。我國的國際工程承包企業(yè)與業(yè)已成熟的國外大型承包商相比，在人力資源管理方面存在明顯差距。因此，如何提升人力資源管理水平，從而提升國際競爭力成為重要的課題。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題一、人力資源管理理念有待創(chuàng)新目

2、前人力資源管理還是以員工日常管理為主要工作，除人員招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬社保與勞動關(guān)系管理等傳統(tǒng)事務(wù)性工作，與企業(yè)核心業(yè)務(wù)工作對接不密切，難以充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐作用。二、管理體制機(jī)制不完善以經(jīng)驗式、行政式的事務(wù)型人事管理為主，缺乏完善的人力資源管理體系和相應(yīng)管理制度，措施粗放，無法契合企業(yè)參與國際化競爭、實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。三、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高層次專業(yè)人才極為匱乏人才質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和需求嚴(yán)重不

3、匹配，特別是市場開發(fā)、設(shè)計咨詢、投融資與涉外稅審等高級人才緊缺，市場開發(fā)階段缺乏經(jīng)營領(lǐng)軍人才，項目中標(biāo)后缺乏勝任的項目經(jīng)理和管理團(tuán)隊。四、薪酬與績效激勵機(jī)制有待完善缺乏對員工分類考核、評價的量化指標(biāo)，激勵的針對性不強(qiáng)，難以充分調(diào)動員工積極性。工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和應(yīng)得報酬，降低人力資源管理人員無效勞動，提高管理效率、準(zhǔn)確度和考核激勵的針對性。五是要著力將人力資源管理納入企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向力、凝聚力、融合力、約束力

4、功效，同時讓人力資源管理效果不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。二、機(jī)制上優(yōu)化應(yīng)突出頂層設(shè)計，建立以崗位管理、薪酬與考核激勵為重點的管理體系。一是要科學(xué)編制人力資源規(guī)劃。TCL 集團(tuán)在邁向國際化時，提出“干部管理多元化方程式”概念，包括干部選拔、考核、培訓(xùn)、外派干部管理、輪崗、回避、任免、獎勵、處罰、退出、后備干部培養(yǎng)等多維要素，構(gòu)成了 TCL 干部隊伍管理體系和操作平臺。規(guī)劃要充分結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展總體需求，把握好識人、選人、用人、育

5、人、留人五大環(huán)節(jié)，要選才不分南北、男女、資歷、學(xué)歷，要看能力、重業(yè)績，要在人才成長機(jī)制、成長措施、成長環(huán)境上下功夫。二是要科學(xué)制定任職資格。任職資格體系是企業(yè)選拔人才、使用人才、管理人才的基礎(chǔ)，是人才發(fā)展、激勵的導(dǎo)向。應(yīng)依據(jù)組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，對職位進(jìn)行分析，完成職類與職級的劃分，完善員工上升通道，建立業(yè)務(wù)通道和管理通道等不同通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并及時對員工進(jìn)行能力和行為的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格調(diào)整（升或降），并與員工切身利益掛鉤，持續(xù)