人才評(píng)價(jià)模式的校企差異研究.pdf

1、人才評(píng)價(jià)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)各類人才的知識(shí)水平、能力極其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿?shí)時(shí)測量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。大學(xué)階段，是從學(xué)校向社會(huì)過渡的關(guān)鍵時(shí)期。近年來，大學(xué)生就業(yè)問題越來越嚴(yán)峻，同時(shí)，很多企業(yè)表示招聘壓力大，很難找到非常合適的人才，以致人才招聘成本越來越高，因此，我們不得不考慮高校人才培養(yǎng)與企業(yè)用人需求匹配度的問題，也就是企業(yè)和高校對(duì)于人才評(píng)價(jià)模式的選擇是否相匹配。
　　 我們的研究目標(biāo)是：
　　 首先

2、，基于勝任特征模型，通過行為事例訪談、開放式訪談等方式得出高校和企業(yè)對(duì)于大學(xué)生勝任特征的主要維度，形成勝任特征編碼辭典，并進(jìn)行大學(xué)生勝任特征問卷編制。
　　 其次，對(duì)比高校和企業(yè)對(duì)于大學(xué)生勝任特征各維度的重視程度的不同，分析得出高校和企業(yè)對(duì)于大學(xué)生評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)的差異。
　　 最后，分析二者側(cè)重點(diǎn)差異，討論產(chǎn)生該差異的原因，并分析得出大學(xué)生人才評(píng)價(jià)模式校企差異對(duì)于校企的啟示，為企業(yè)和高校提供參考。
　　 本文的研究

3、方法主要如下，通過行為事例訪談、開放式訪談等方式得出大學(xué)生勝任特征辭典，并對(duì)辭典進(jìn)行篩選，之后編制形成《大學(xué)生勝任特征問卷》。先在小范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并進(jìn)行信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，信效度檢驗(yàn)通過后，由高校和企業(yè)不同群體的人來進(jìn)行問卷調(diào)研，根據(jù)問卷結(jié)果運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行分析，通過描述性統(tǒng)計(jì)、分布統(tǒng)計(jì)得出問卷群體等的分布情況，研究其樣本選擇的科學(xué)性。通過不同群體數(shù)據(jù)的參數(shù)檢驗(yàn)來考察高校、企業(yè)對(duì)于大學(xué)生勝任特征各維度選擇的不同，進(jìn)而進(jìn)行下一步分

4、析。
　　 通過本文的研究，共得出以下幾個(gè)成果：
　　 首先，形成了《大學(xué)生勝任特征指標(biāo)體系》并編制了大學(xué)生勝任特征問卷。
　　 其次，通過問卷調(diào)查、SPSS軟件進(jìn)行分析，得出校企人才評(píng)價(jià)差異有以下幾個(gè)方面：
　　 一、高校和企業(yè)對(duì)于大學(xué)生勝任特征的內(nèi)容構(gòu)成上有很大的差異。其中差異顯著的幾項(xiàng)有：知識(shí)廣度、專業(yè)實(shí)踐能力、遵守職業(yè)道德、分析與解決問題能力、應(yīng)變能力、全球意識(shí)與社會(huì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)與能力、堅(jiān)韌性。

5、
　　 高校人員認(rèn)為，大學(xué)生勝任特征中最重要的三項(xiàng)分別是遵守職業(yè)道德、自我意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和能力。而重要程度最低的三項(xiàng)分別是知識(shí)廣度、分析與解決問題的能力、市場開拓能力。高校人員認(rèn)為遵守職業(yè)道德、全球意識(shí)與社會(huì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)與能力、堅(jiān)韌性等大學(xué)生勝任特征的重要性要顯著高于企業(yè)人員。
　　 企業(yè)人員認(rèn)為，大學(xué)生勝任特征中最重要的三項(xiàng)分別是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、自我意識(shí)、專業(yè)實(shí)踐能力。而重要程度最低的三項(xiàng)分別是市場開拓能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、