簡(jiǎn)介：招聘流程圖招聘流程圖用人部門(mén)用人部門(mén)人力資源部人力資源部行政辦公室行政辦公室人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁或執(zhí)行總裁總裁或執(zhí)行總裁人員空缺計(jì)劃內(nèi)NY追加用人計(jì)劃廣告招聘發(fā)布招聘信息初步篩選復(fù)試通過(guò)通過(guò)（生產(chǎn)一線）確定錄用人選公司人力資源配置計(jì)劃草案審議員工推薦校園招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘委托招聘證件屬實(shí)符合任職資格初試（筆試面試）知會(huì)結(jié)果通過(guò)（后勤服務(wù)）部長(zhǎng)談話(huà)面談通過(guò)（其他崗位）負(fù)責(zé)人談話(huà)整理談話(huà)記錄中層特殊通過(guò)面談必要部長(zhǎng)談話(huà)負(fù)責(zé)人談話(huà)管線領(lǐng)導(dǎo)面談通過(guò)面談?wù)碚勗?huà)記錄管線領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)審批同意同意錄用通過(guò)確認(rèn)入職日期確認(rèn)試用期限及薪酬通過(guò)通過(guò)選擇招聘渠道部門(mén)增員需求表A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額可能會(huì)多得多?！行悸泛头椒ˋ、處理這類(lèi)問(wèn)題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿(mǎn)足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾?wèn)題而對(duì)其他員工的波動(dòng)。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作?！柑崾尽挂话阈聠T工薪酬起點(diǎn)，都會(huì)以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位“對(duì)號(hào)入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評(píng)估采取中點(diǎn)以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效怎樣確定企業(yè)招聘是否有效招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面一、看是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要；二、看是否能以最少的投入招到合適人才；三、看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四、看“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率。那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢一、界定清晰可行的一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)選人標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（一）企業(yè)需要什么樣的人是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。（二）崗位需要什么樣的人是“硬”條件，通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。二、招聘企業(yè)應(yīng)走出二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣(mài)方市場(chǎng)賣(mài)方市場(chǎng)”，樹(shù)立，樹(shù)立“雙向選擇雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。是否真正適合。時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到

簡(jiǎn)介：人力人力資源部源部經(jīng)理KPI指標(biāo)庫(kù)標(biāo)庫(kù)部門(mén)人力人力資源部源部崗位人力位人力資源部源部經(jīng)理指標(biāo)類(lèi)別類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)名稱(chēng)權(quán)重計(jì)算方法或指算方法或指標(biāo)說(shuō)標(biāo)說(shuō)明考核考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)來(lái)源審核部核部門(mén)目標(biāo)值標(biāo)值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值部門(mén)費(fèi)用控制率實(shí)際費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用100季度財(cái)務(wù)部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源成本預(yù)算控制率實(shí)際成本預(yù)算成本100年度財(cái)務(wù)部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)工資總額控制率實(shí)際發(fā)放工資總額工資預(yù)算總額100年度財(cái)務(wù)部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度其他相關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組員工內(nèi)刊質(zhì)量滿(mǎn)意度內(nèi)刊讀者滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組培訓(xùn)管理滿(mǎn)意度接受培訓(xùn)人員滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組客戶(hù)指標(biāo)員工人事用工手續(xù)辦理滿(mǎn)意度相關(guān)人員滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組年度工作計(jì)劃完成率本期已完成工作數(shù)本期計(jì)劃完成工作數(shù)100年度總經(jīng)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源規(guī)劃有效性分管領(lǐng)導(dǎo)考核年度總經(jīng)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制度文件準(zhǔn)確率未出錯(cuò)制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司關(guān)鍵員工流失率公司關(guān)鍵員工流失數(shù)公司關(guān)鍵員工總數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組新進(jìn)員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)鍵崗位員工適崗率獲良等以上關(guān)鍵崗位員工數(shù)關(guān)鍵員工數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)鍵緊缺人員到崗及時(shí)率實(shí)際到崗耗時(shí)規(guī)定到崗耗時(shí)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效計(jì)劃完成率績(jī)效計(jì)劃實(shí)際完成量績(jī)效計(jì)劃量100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組培訓(xùn)計(jì)劃完成率培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際完成量培訓(xùn)計(jì)劃量100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃實(shí)際完成量招聘計(jì)劃量100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組薪酬保險(xiǎn)發(fā)放辦理出錯(cuò)率薪酬保險(xiǎn)發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)發(fā)放總次數(shù)100半年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部流程指標(biāo)企業(yè)文化成熟度員工企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)鍵人才獲取（培養(yǎng)）增長(zhǎng)率本期關(guān)鍵人才增長(zhǎng)數(shù)前期末關(guān)鍵人才數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進(jìn)行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組培養(yǎng)內(nèi)部講師增長(zhǎng)率本期內(nèi)部講師增長(zhǎng)數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)內(nèi)部培訓(xùn)教材編制數(shù)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定新編培訓(xùn)教材數(shù)年度人力資源部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力人力資源部人力源部人力資源開(kāi)源開(kāi)發(fā)主管主管KPI指標(biāo)庫(kù)標(biāo)庫(kù)部門(mén)人力人力資源部源部崗位人力位人力資源開(kāi)源開(kāi)發(fā)主管主管指標(biāo)類(lèi)別類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)名稱(chēng)權(quán)重計(jì)算方法或指算方法或指標(biāo)說(shuō)標(biāo)說(shuō)明考核考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)來(lái)源審核部核部門(mén)目標(biāo)值標(biāo)值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值招聘費(fèi)用控制率實(shí)際招聘費(fèi)用預(yù)算招聘費(fèi)用100半年度度財(cái)務(wù)部直接上級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用控制率實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用100半年度度財(cái)務(wù)部直接上級(jí)人均培訓(xùn)成本實(shí)際培訓(xùn)成本員工總數(shù)100年度財(cái)務(wù)部直接上級(jí)招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃實(shí)際完成量招聘計(jì)劃量100年度直接上級(jí)直接上級(jí)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際培訓(xùn)課時(shí)數(shù)計(jì)劃培訓(xùn)課時(shí)數(shù)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度其他相關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部直接上級(jí)客戶(hù)指標(biāo)培訓(xùn)管理滿(mǎn)意度接受培訓(xùn)人員滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果半年度直接上級(jí)直接上級(jí)人員需求計(jì)劃編制及時(shí)率及時(shí)編制計(jì)劃次數(shù)編制計(jì)劃次數(shù)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)招聘渠道拓展計(jì)劃完成率實(shí)際渠道拓展數(shù)計(jì)劃渠道拓展數(shù)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)制度文件準(zhǔn)確率未出錯(cuò)制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室直接上級(jí)新進(jìn)員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部直接上級(jí)關(guān)鍵緊缺人員到崗及時(shí)率實(shí)際到崗耗時(shí)規(guī)定到崗耗時(shí)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)招聘報(bào)告提交及時(shí)率及時(shí)提交報(bào)告次數(shù)提交報(bào)告次數(shù)100半年度直接上級(jí)直接上級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃編制及時(shí)率及時(shí)編制計(jì)劃次數(shù)編制計(jì)劃次數(shù)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成目標(biāo)100年度直接上級(jí)直接上級(jí)培訓(xùn)報(bào)告提交及時(shí)率及時(shí)提交報(bào)告次數(shù)提交報(bào)告次數(shù)100半年度直接上級(jí)直接上級(jí)內(nèi)部流程指標(biāo)培訓(xùn)資料歸檔率培訓(xùn)資料實(shí)際歸檔數(shù)培訓(xùn)資料應(yīng)歸檔數(shù)100半年度直接上級(jí)直接上級(jí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進(jìn)行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部直接上級(jí)培養(yǎng)內(nèi)部講師增長(zhǎng)率本期內(nèi)部講師增長(zhǎng)數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部直接上級(jí)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指內(nèi)部培訓(xùn)教材編制數(shù)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定新編培訓(xùn)教材數(shù)年度人力資源部直接上級(jí)

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃課程大綱課程背景人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問(wèn)題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。本課程將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)和控制等方面，幫助中國(guó)企業(yè)構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。課程特色充分考慮中國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)際。本課程在系統(tǒng)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分考慮到中國(guó)企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。針對(duì)性的解決問(wèn)題與培養(yǎng)實(shí)操技能。授課過(guò)程中，主講專(zhuān)家與學(xué)員一起分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定過(guò)程中的各類(lèi)問(wèn)題，逐步教會(huì)學(xué)員制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟與方法，使學(xué)員在掌握成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更能將理論與經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能。課程目標(biāo)了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的理念、方法和技巧幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開(kāi)展人力資源管理的各項(xiàng)工作了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃課程大綱第一單元人力資源綜述第一單元人力資源綜述一、人力資源供給的影響因素企業(yè)外部環(huán)境對(duì)未來(lái)人力資源供給的影響；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)未來(lái)人力資源供給的影響；地區(qū)性因素對(duì)人力資源供給的影響；全國(guó)性因素對(duì)人力資源外部供給的影響二、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿(mǎn)意度分析；人力資源盤(pán)點(diǎn)法；馬爾科夫矩陣外部供給預(yù)測(cè)市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法；相關(guān)因素預(yù)測(cè)法；統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法；三、人力資源供給預(yù)測(cè)及平衡人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容；人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟；人力資源需求與供給平衡第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評(píng)估控制第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評(píng)估控制一、人力資源管理規(guī)劃職位體系規(guī)劃；員工配置規(guī)劃；培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃；績(jī)效管理規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃編制三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估五、人力資源規(guī)劃的控制第八單元人力資源年度總結(jié)第八單元人力資源年度總結(jié)人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標(biāo)定義及解釋人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標(biāo)定義及解釋人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、人員流失成本、培訓(xùn)發(fā)展數(shù)據(jù)、薪酬福利數(shù)據(jù)、績(jī)效管理數(shù)據(jù)、人力資源人力資源ROIROIROI在培訓(xùn)、薪酬福利、招聘上的應(yīng)用，數(shù)據(jù)指標(biāo)，如何收集數(shù)據(jù)，相關(guān)工具等人力資本投資收益分析人力資本投資收益分析歷史成本、重置成本、學(xué)歷教育成本、在職培訓(xùn)成本、醫(yī)療保健支出與收益、勞動(dòng)力遷移成本；ROIROI具體工具具體工具人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生、定義；現(xiàn)有理論框架；人力資源計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較；（2家企業(yè)人力資源衡量的實(shí)際案例）；人力資源計(jì)分卡的實(shí)施流程；（引導(dǎo)客戶(hù)企業(yè)做出相關(guān)內(nèi)容戰(zhàn)略落地、人力資源戰(zhàn)略地圖、價(jià)值鏈體系、人力資源衡量指標(biāo)等）、局限性及不足；ROIROI具體操作流程具體操作流程其他相關(guān)人力資源指標(biāo)其他相關(guān)人力資源指標(biāo)年度總結(jié)的其他事項(xiàng)課程總結(jié)課程總結(jié)

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹百富潤(rùn)贏投資基金管理有限公司是一家從事投資理財(cái)?shù)慕鹑谛袠I(yè)。經(jīng)過(guò)廣大員工不懈的努力，企業(yè)現(xiàn)已發(fā)展成為一家集團(tuán)化管理公司，在全國(guó)擁有眾多分公司。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度與績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。2、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略（1）產(chǎn)品品牌建設(shè)（2）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)3、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增基金部銷(xiāo)售人員50人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)專(zhuān)科及以上學(xué)歷的人才的比列達(dá)到50以上。（2）儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)（3）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)（4）企業(yè)的薪酬福利制度4、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（1）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量65人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人員比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。表企業(yè)人員數(shù)量分布情況類(lèi)別數(shù)量銷(xiāo)售人員普通員工中層管理高層管理65人（2）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下大專(zhuān)本科碩士及以上從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。（3）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布2029歲3039歲校園招聘一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。社會(huì)招聘的渠道有選擇性的參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。7、人事政策人事政策（1）薪酬基本政策（1）新入職的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)13個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的員工，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供福利待遇。（2）以?xún)?chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來(lái)的新員工，本科生試用期基本工資1500元月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；（3）其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評(píng)為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”。（2）福利制度（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）。（2）員工享有國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日。（3）企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助及交通補(bǔ)助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂(lè)休息場(chǎng)所。（8）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（一）人員培訓(xùn)1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的對(duì)各部門(mén)、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。2、培訓(xùn)的方式有以下幾種（1）崗位培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)的只能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。（2）在職培訓(xùn)，在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。（3）脫崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加會(huì)議等。3、企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習(xí)。4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫(xiě)培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報(bào)人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費(fèi)用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議。5、所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次考核仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。（二）人力資源開(kāi)發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效的利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作1、企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)樹(shù)立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。

簡(jiǎn)介：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)復(fù)習(xí)資料第1頁(yè)共8頁(yè)20122012年6月委考課程月委考課程人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)復(fù)習(xí)資料復(fù)習(xí)資料課程代碼課程代碼1146711467一、識(shí)記一、識(shí)記1、工作時(shí)間構(gòu)成中最重要和最核心的部分是制度內(nèi)實(shí)際工作工日。2、衡量勞動(dòng)保護(hù)工作水平的標(biāo)準(zhǔn)是工傷事故的頻繁程度和嚴(yán)重程度。3、屬于間接損失的是事故造成的停產(chǎn)和減產(chǎn)損失。4、一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率與產(chǎn)品成本之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。5、生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗量標(biāo)準(zhǔn)，稱(chēng)為工時(shí)定額。6、勞動(dòng)報(bào)酬的具體表現(xiàn)形式是貨幣和實(shí)物。7、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究的對(duì)象是企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面。8、綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的重要指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率。9、生產(chǎn)力中首要的和決定性的因素是人力資源。10、勞動(dòng)保護(hù)是指保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)和生產(chǎn)過(guò)程中的安全和健康。11、按工傷事故嚴(yán)重程度分類(lèi)，死亡2人的屬于重大傷亡事故。12、勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本公式是勞動(dòng)產(chǎn)品總量活勞動(dòng)消耗量。13、當(dāng)貨幣購(gòu)買(mǎi)力水平下降時(shí)，實(shí)際工資水平與名義工資水平的關(guān)系是實(shí)際工資低于名義工資。14、一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)因使用勞動(dòng)力而支付的所有費(fèi)用就是人工成本。15、勞動(dòng)爭(zhēng)議人數(shù)是指報(bào)告期內(nèi)與企業(yè)行政發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的總?cè)藬?shù)，它不包括重復(fù)發(fā)生爭(zhēng)議的人數(shù)。16、衡量企業(yè)人力資源素質(zhì)的最重要因素是智力水平。17、一個(gè)工日是指一個(gè)勞動(dòng)者工作一個(gè)輪班的時(shí)間。18、某甲參加抗災(zāi)，某乙參加報(bào)告會(huì)，按規(guī)定甲乙都算非生產(chǎn)工日。19、勞動(dòng)生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)影響指數(shù)是20、一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資水平之間存在正相關(guān)關(guān)系。21、單位時(shí)間內(nèi)規(guī)定的生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，稱(chēng)為產(chǎn)量定額。22、某企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理件數(shù)為20件，其中調(diào)解、仲裁、判決完結(jié)件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報(bào)告期調(diào)解完結(jié)率是70。23、反映職工代表大會(huì)活動(dòng)的基本情況及其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間的相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計(jì)010010TTQTQTKTT人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)復(fù)習(xí)資料第3頁(yè)共8頁(yè)46、某勞動(dòng)者7月份從所在單位領(lǐng)到3000元工資，業(yè)余講課獲得課時(shí)費(fèi)1200元，則該勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬是3000元。47、報(bào)告期人工成本中工資所占比重提高，而報(bào)告期人工成本關(guān)總額不變，則報(bào)告期工資總額肯定提高。48、某企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理件數(shù)為20件，其中調(diào)解、仲裁、判決完結(jié)件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報(bào)告期處理完結(jié)率是85。49、制動(dòng)調(diào)動(dòng)通知單、職工卡片、職工考勤表、職工傷亡事故登記表、職工獎(jiǎng)勵(lì)表等都是勞動(dòng)管理的原始記錄。50、職工變動(dòng)臺(tái)賬、勞動(dòng)時(shí)間利用臺(tái)賬、工資臺(tái)賬屬于匯總資料用臺(tái)賬。51、專(zhuān)題分析是指針對(duì)某一專(zhuān)門(mén)問(wèn)題而進(jìn)行的集中、深入的分析研究。53、判斷相關(guān)關(guān)系的密切程度有各種劃分方法，當(dāng)R的絕對(duì)值在08以上，為高度相關(guān)。54、企業(yè)職業(yè)病嚴(yán)重程度的指標(biāo)有治愈率；病殘率；痊愈者平均患病天數(shù)。55、以下哪種產(chǎn)品不計(jì)入產(chǎn)品實(shí)物產(chǎn)量次品；上期產(chǎn)品。56、計(jì)算平均工資時(shí)，要求工資總額與職工人數(shù)應(yīng)該時(shí)間一致；空間范圍一致。57、進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析時(shí)，一般需要對(duì)事物做出連續(xù)較長(zhǎng)時(shí)期的觀察和分析，并采取時(shí)間數(shù)列的一系列分析指標(biāo)和方法。58、社會(huì)保障要實(shí)現(xiàn)的最高目標(biāo)是社會(huì)福利。59、如果總量變動(dòng)是各個(gè)因素變動(dòng)的絕對(duì)差額所致，則可用差額因素分析法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)總量變動(dòng)的影響方法和影響程度。60、回歸方程可以說(shuō)明在相關(guān)條件下兩現(xiàn)象相關(guān)的數(shù)量變化關(guān)系。61、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)；人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)；人才水平的競(jìng)爭(zhēng)。62、人才競(jìng)爭(zhēng)主要是指人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。63、資金和成本統(tǒng)計(jì)不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容。64、計(jì)算月平均人數(shù)時(shí)，遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理辦法是按其前一天的人數(shù)算。65、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計(jì)具體任務(wù)主要包括數(shù)量極其構(gòu)成的統(tǒng)計(jì)；數(shù)量的增減變動(dòng)統(tǒng)計(jì)；勞動(dòng)潛力分析。66、人力資源素質(zhì)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)的構(gòu)成因素有文化；身體；心理。67、勞動(dòng)保護(hù)措施費(fèi)用主要體現(xiàn)在實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)措施項(xiàng)目支付的費(fèi)用；個(gè)人勞動(dòng)保護(hù)用品費(fèi)用；保健食品費(fèi)用；女職工和未成年職工的保護(hù)費(fèi)用；安全宣傳教育肌

簡(jiǎn)介：人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|1人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|31概述概述11目的目的隨著企業(yè)的信息化和體制改革的步伐，人才競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)的人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。越來(lái)越多的企業(yè)不斷地加大對(duì)員工的投資，從而更好地吸引、保留和發(fā)展所需人才，使企業(yè)擁有持久的、強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們將為企業(yè)提供全面的人力資管理解決方案，旨在滿(mǎn)足快速成長(zhǎng)的企業(yè)管理信息化需求，主要目的就是幫助客戶(hù)快速持續(xù)和健康成長(zhǎng)，并且使人力資源部門(mén)借助此管理系統(tǒng)從重復(fù)煩雜的日常管理事務(wù)中解脫出來(lái)，將更多精力投注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以支持和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不斷提升人力資源部對(duì)企業(yè)的價(jià)值，有效地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本說(shuō)明書(shū)目的在于明確說(shuō)明系統(tǒng)需求，界定系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)功能的范圍，指導(dǎo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及編碼。本說(shuō)明書(shū)的預(yù)期讀者為XXX，XXX項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析員，系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員，開(kāi)發(fā)工程師，測(cè)試經(jīng)理以及測(cè)試設(shè)計(jì)人員等。

簡(jiǎn)介：人力資源管理術(shù)語(yǔ)清單人力資源管理術(shù)語(yǔ)清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語(yǔ)人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語(yǔ)職位分析、職位說(shuō)明書(shū)、職位分析報(bào)告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族、人均勞效率、勞動(dòng)定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計(jì)類(lèi)術(shù)語(yǔ)組織設(shè)計(jì)類(lèi)術(shù)語(yǔ)組織結(jié)構(gòu)、編制、部門(mén)職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類(lèi)術(shù)語(yǔ)招聘類(lèi)術(shù)語(yǔ)結(jié)構(gòu)化面試、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)量、天花板效應(yīng)、地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會(huì)贊許性、人格、動(dòng)機(jī)、情境壓力測(cè)試、模擬情境測(cè)驗(yàn)、角色扮演法、非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人－事匹配績(jī)效管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)績(jī)效管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)績(jī)效管理、績(jī)效考核、360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向薪酬管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)薪酬管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計(jì)劃（ESOP）、股票期權(quán)計(jì)劃、工資總額、人工成本（人事費(fèi)用）、人事費(fèi)用率、崗位評(píng)估、海氏工作評(píng)價(jià)法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法、因素比較法福利管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)福利管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)培訓(xùn)管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)培訓(xùn)管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評(píng)估職業(yè)生涯管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)職業(yè)生涯管理類(lèi)術(shù)語(yǔ)職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制、解除勞動(dòng)關(guān)系、開(kāi)除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、員工離職率、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書(shū)10、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿(mǎn)意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。11、職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷(xiāo)售部經(jīng)理周平。12、職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷(xiāo)售部經(jīng)理。13、職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。比如，部門(mén)副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。14、職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類(lèi)的基礎(chǔ)上。例如管理職位族、生產(chǎn)職位族、營(yíng)銷(xiāo)職位族等。15、人均勞效率即人均勞動(dòng)效率稅前銷(xiāo)售額總?cè)藬?shù)16、勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。二、二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ)1、人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)（OPPTUNITIES），風(fēng)險(xiǎn)（THREATS），優(yōu)勢(shì)（STRENGTHS）劣勢(shì)（WEAKNESSES）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，而進(jìn)行的對(duì)人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)（OPPTUNITIES），風(fēng)險(xiǎn)（THREATS），優(yōu)勢(shì)（STRENGTHS）劣勢(shì)（WEAKNESSES）四個(gè)方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。3、人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來(lái)一段時(shí)間所面臨的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而明確企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開(kāi)發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。三、組織設(shè)計(jì)類(lèi)術(shù)語(yǔ)組織設(shè)計(jì)類(lèi)術(shù)語(yǔ)1、組織結(jié)構(gòu)

簡(jiǎn)介：人力資源管理試題A開(kāi)卷適用專(zhuān)業(yè)年級(jí)工程管理姓名學(xué)號(hào)專(zhuān)業(yè)工程管理班級(jí)論文題目（任選其中一個(gè)題目）1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；5、新常態(tài)下的新探索第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；6、我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；9、家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。論文要求題目3號(hào)，宋體作者姓名小五，宋體摘要摘要200300字，小五，宋體關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞35個(gè)，以分號(hào)隔開(kāi)，小五，宋體引言500字左右，五號(hào)，宋體正文6000字以上，五號(hào)，宋體參考文獻(xiàn)不少于25篇，小五，宋體就這一問(wèn)題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。一、一、人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的內(nèi)涵在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)（1）工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見(jiàn)人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）人力資源管理豐富了管理方面和開(kāi)發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。（3）人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開(kāi)發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來(lái)提高人的自身價(jià)值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿(mǎn)足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開(kāi)發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開(kāi)發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢?jiàn)，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿(mǎn)足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見(jiàn)，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供

簡(jiǎn)介：杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡(jiǎn)介杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡(jiǎn)介總經(jīng)理職位分析總經(jīng)理職位分析工作名稱(chēng)總經(jīng)理所在部門(mén)總經(jīng)理部下屬職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、客服部經(jīng)理工作標(biāo)識(shí)薪點(diǎn)范圍1000015000元工作概要領(lǐng)導(dǎo)制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)公司6個(gè)部門(mén)建立健全良好的溝通渠道；負(fù)責(zé)建設(shè)高效的組織團(tuán)隊(duì)；管理直接所屬部門(mén)的工作。工作職責(zé)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管理需求，組織建立可持續(xù)發(fā)展的管理體系2組織整合企業(yè)內(nèi)外部資源，制訂企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；3組織下屬部門(mén)經(jīng)理制定本年度、季度工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，并進(jìn)行審批和監(jiān)督實(shí)施；經(jīng)營(yíng)管理1根據(jù)企業(yè)的總體要求和年度目標(biāo)，制定總體銷(xiāo)售政策并交銷(xiāo)售部落實(shí)執(zhí)行；2對(duì)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下月的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總體安排和決策；3負(fù)責(zé)事業(yè)部重大、危急、突發(fā)事件的協(xié)調(diào)和處理；人事管理1根據(jù)戰(zhàn)略需要，對(duì)各個(gè)部組織架構(gòu)及部門(mén)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整；2負(fù)責(zé)對(duì)6個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行定期的業(yè)績(jī)考核；3負(fù)責(zé)為核心和重要崗位的員工制訂專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)計(jì)劃和后勤保障政策；工作權(quán)限經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；經(jīng)營(yíng)管理；人事管理工作關(guān)系監(jiān)督、指導(dǎo)各部門(mén)經(jīng)理，協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門(mén)高層管理人員關(guān)系，與外部例如上工作職責(zé)組織編制、修改、落實(shí)公司的生產(chǎn)計(jì)劃，以確保計(jì)劃可行和落實(shí)到位；組織擬定、修改、實(shí)施公司的物料采購(gòu)計(jì)劃，以保證物料質(zhì)量、控制成本費(fèi)用；組織調(diào)配、養(yǎng)護(hù)、檢修公司的生產(chǎn)設(shè)備工作，以確保生產(chǎn)工作按計(jì)劃正常、如期完成；組織代為種植或調(diào)理、維護(hù)會(huì)員所種植的蔬菜的工作，以吸引和把握客戶(hù)；組織指導(dǎo)、分配、監(jiān)督本部門(mén)內(nèi)部的日常工作，以確保本部門(mén)人員完成各項(xiàng)工作。工作權(quán)限對(duì)直接下屬人員的調(diào)配、獎(jiǎng)懲的建議權(quán)，任免的提名權(quán)；對(duì)所屬下級(jí)的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)權(quán)；對(duì)本部門(mén)工作有指揮調(diào)度權(quán)、監(jiān)督檢查權(quán)；對(duì)年度各項(xiàng)計(jì)劃和部門(mén)制定的各項(xiàng)制度有審核權(quán)；對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃、物資供應(yīng)方的選擇和采購(gòu)計(jì)劃的制定有建議權(quán)；對(duì)權(quán)限范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)審批權(quán)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃完成率；質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況；員工管理情況；部門(mén)預(yù)算的控制狀況；會(huì)員對(duì)其服務(wù)的滿(mǎn)意度；與其他部門(mén)的聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作情況。工作關(guān)系跟總經(jīng)理及時(shí)匯報(bào)工作，完成工作任務(wù)；協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)部的薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放；向市場(chǎng)部要求生產(chǎn)產(chǎn)品；根據(jù)部門(mén)要求，要求人力資源部進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核教育背景大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷培訓(xùn)每年需要3周時(shí)間進(jìn)行企業(yè)管理、生產(chǎn)運(yùn)作管理、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等方面知識(shí)的培訓(xùn)，以提升管理、協(xié)調(diào)、執(zhí)行等能力。經(jīng)驗(yàn)三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷任職資格技能技巧具備良好的英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力；能熟練的運(yùn)用辦公軟件；具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡(jiǎn)意賅，行文流暢

簡(jiǎn)介：￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡￡￡￠￠￡￠19￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￡19￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡2￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡19￠￡￠￡￡￠￠￡￡￡2006￡￡4￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡5￡￡￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡6￡￡￡￡2009￡2010￡￠￡2011110￡￡￠￠￠￠￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￠￡￠￠￠￡￠￡￡￡2￠￡￡3￠￡￡4￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￠￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡

簡(jiǎn)介：1人力資源管理案例庫(kù)人力資源管理課程組編寫(xiě)人力資源管理案例庫(kù)目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式2案例二、麥當(dāng)勞的人力資源管理5案例三、你到底想要什么8案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理11案例五、“人才樓”為何人去樓空13案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔16案例七、NLC公司的人員招募18案例八、當(dāng)HR遭遇“準(zhǔn)逃兵”19案例九、你能體會(huì)到他們的感受嗎22案例十、迪斯尼的員工培訓(xùn)23案例十一、搞員工培訓(xùn)，值得嗎26案例十二、名企高層培訓(xùn)計(jì)劃28案例十三、張明與王亮31案例十四、曉梅的困惑33案例十五、3M公司的職業(yè)生涯體系重員工潛力數(shù)據(jù)34案例十六、為什么，怎么辦36案例十七、某公司的年終績(jī)效考核37案例十八、天宏公司的績(jī)效管理38案例十九、全員持股，錯(cuò)在何處40案例二十、新聯(lián)想的國(guó)際化薪酬架構(gòu)43案例二十一、朗訊的薪酬管理47案例二十二、天價(jià)違約金能否震懾跳槽者49案例二十三、EMPLOYEEIENTATIONATINFLUENCE51案例二十四、HIREMEHIREMYHUSB52案例一、微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計(jì)算機(jī)軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨(dú)到之處，摘錄幾點(diǎn)如下1、引導(dǎo)，但不控制研究院研究的項(xiàng)目、細(xì)節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來(lái)決定。對(duì)于細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層可以提出自己的意見(jiàn)，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過(guò)程中得到領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持，即使領(lǐng)導(dǎo)層并不認(rèn)同他們的決定。2、自由、真誠(chéng)、平等微軟研究院不允許官僚作風(fēng)、傲慢作風(fēng)和明爭(zhēng)暗斗的存在，鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工互信、互助、互重，每一員工都能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ā＞退闶桥u(píng)、爭(zhēng)論，也是在互信、互助、建設(shè)性的前提下做出的。3、員工的滿(mǎn)足很多人可能認(rèn)為待遇是員工最大的需求。當(dāng)然，良好的待遇是重要的，但對(duì)于一個(gè)研究員來(lái)說(shuō)更重要的是能夠有足夠的資源來(lái)專(zhuān)門(mén)從事研究，能夠得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并能有機(jī)會(huì)將技術(shù)為成功的產(chǎn)品。微軟是這樣做的3考核，不是一定要讓你做什么。麥當(dāng)勞有一個(gè)３６０度的評(píng)估制度，就是讓周?chē)娜硕紒?lái)評(píng)估某個(gè)員工你的同事對(duì)你的感受怎么樣你的上司對(duì)你的感受怎么樣以此作為考核員工的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)模式標(biāo)準(zhǔn)化麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)，也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，麥當(dāng)勞的全部管理人員都要學(xué)習(xí)員工的基本工作程序。培訓(xùn)從一位新員工加入麥當(dāng)勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓(xùn)班的做法不同，麥當(dāng)勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對(duì)一地訓(xùn)練，直到新員工能在本崗位上獨(dú)立操作。尤其重要的是，作為一名麥當(dāng)勞新員工，從進(jìn)店伊始，就在日常的點(diǎn)滴工作中邊工作邊培訓(xùn)，在工作和培訓(xùn)合二為一中貫徹麥當(dāng)勞ＱＳＣ＆Ｖ黃金準(zhǔn)則，ＱＳＣ＆Ｖ分別是質(zhì)量（ＱＵＡＬＩＴＹ）、服務(wù)（ＳＥＲＶＩＣＥ）、清潔（ＣＬＥＡＮ）和價(jià)值（ＶＡＬＵＥ）。這就是麥當(dāng)勞培訓(xùn)新員工的方式，在他們看來(lái)，邊學(xué)邊用比學(xué)后再用的效果更好，在工作、培訓(xùn)一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當(dāng)勞每一位員工的日常行為中。3、晉升機(jī)會(huì)公平合理在麥當(dāng)勞，晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做４－６個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，如炸薯?xiàng)l、做漢堡包等，并參加ＢＯＣ課程（基本營(yíng)運(yùn)課程）培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理，負(fù)責(zé)餐廳的日常營(yíng)運(yùn)。之后還將參加ＢＭＣ（基本管理課程）和ＩＯＣ（中間管理課程）培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)這些培訓(xùn)后已能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進(jìn)行完ＩＯＣ課程培訓(xùn)之后，將接受培訓(xùn)部和營(yíng)運(yùn)部的考核，考核通過(guò)后，將被升遷為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。以后他們的培訓(xùn)，全部由設(shè)在美國(guó)及海外的漢堡大學(xué)完成，漢堡大學(xué)都配備有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備及資深的具有麥當(dāng)勞管理知識(shí)的教授，并提供兩種課程的培訓(xùn)，一種是基本操作講座課程；另一種是高級(jí)操作講習(xí)課程（ＡＯＣ）。美國(guó)的芝加哥漢堡大學(xué)是對(duì)來(lái)自全世界的麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理和重要職員進(jìn)行培訓(xùn)的中心，另外，麥當(dāng)勞還在香港等地建立了多所漢堡大學(xué)，負(fù)責(zé)各地重要職員培訓(xùn)。一個(gè)有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段的培訓(xùn)，他們將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，成為“麥當(dāng)勞公司的外交官”。其主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時(shí)，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理還肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類(lèi)的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。4、培訓(xùn)成為一種激勵(lì)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當(dāng)勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)，從而對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)行打造。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月就要給部門(mén)經(jīng)理做一次績(jī)效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫(xiě)進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的下屬－－什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門(mén)經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無(wú)論誰(shuí)都不能提級(jí)晉升，這是麥當(dāng)勞一項(xiàng)真正實(shí)用的原則。由于各個(gè)級(jí)別麥當(dāng)勞的管理者，會(huì)在培訓(xùn)自己的繼承人上花相當(dāng)?shù)闹橇蜁r(shí)間，麥當(dāng)勞公司也因此成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當(dāng)勞在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰。思考題1、微軟研究院在人力資源管理的獨(dú)到之處的核心是什么2、如果你是微軟研究院在中國(guó)分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作案例三、你到底想要什么王瑞是一家新開(kāi)業(yè)的電腦公司老總手下有100多名知識(shí)型員工。這一天，王瑞愁眉苦臉地找到他的老朋友、企業(yè)咨詢(xún)專(zhuān)家張朋，訴苦說(shuō)“沒(méi)想到自己辦公司這么麻煩。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒(méi)做好，或者根本還沒(méi)做。事實(shí)上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應(yīng)安排專(zhuān)人具體負(fù)責(zé)的。公司也有這個(gè)條件，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髫?fù)荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情?！睆埮蠼o王瑞倒了一杯茶，招呼他坐下，然后試探著問(wèn)“是不是你的員工們?cè)趪?guó)有單位待慣了，松散慣了，不習(xí)慣現(xiàn)在的工作方式。或者，缺乏工作主動(dòng)性?！薄安皇撬麄兌际俏业睦吓笥?、老伙計(jì)，不存在松散怠慢的問(wèn)題。這些人綜合素質(zhì)非常高，無(wú)論工作能力還是職業(yè)道德都沒(méi)說(shuō)的。而且，目前的情況他們也很著急。”王瑞的回答很干脆?！澳蔷褪悄憷习宓膯?wèn)題啦。為什么不把工作提前安排好呢”張朋開(kāi)起老朋友的玩笑來(lái)。“也許吧。但我不可能將太多的精力放在分配任務(wù)上，我還有大量其他的事情要做。告訴你吧，我現(xiàn)在真有些焦頭爛

簡(jiǎn)介：人力資源管理心理學(xué)人力資源管理心理學(xué)課程教學(xué)綱要課程教學(xué)綱要一、課程概述（一）課程學(xué)時(shí)與學(xué)分（一）課程學(xué)時(shí)與學(xué)分開(kāi)課人力資源管理專(zhuān)業(yè)，第七學(xué)期開(kāi)課。課程總學(xué)時(shí)32學(xué)時(shí)，2學(xué)分。課程總學(xué)時(shí)包括課堂講授20學(xué)時(shí)、課程討論12學(xué)時(shí)。（二）課程性質(zhì)（二）課程性質(zhì)人力資源管理心理學(xué)是高等學(xué)校人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)選修課程。人力資源管理心理學(xué)是一門(mén)研究人力資源管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，并研究如何將現(xiàn)代心理學(xué)的研究成果和理論應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐的課程。在內(nèi)容上包括人員激勵(lì)心理、招聘心理、培訓(xùn)心理、績(jī)效管理與考評(píng)心理、薪酬管理心理、職業(yè)生涯管理心理為內(nèi)容。此外，還包括人力資源管理中的一些熱點(diǎn)問(wèn)題，如組織溝通與沖突管理、員工的心理保健、文化心理、倫理問(wèn)題。人力資源管理心理學(xué)適用于心理學(xué)、人力資源管理等專(zhuān)業(yè)本科教學(xué)。（三）教學(xué)目的（三）教學(xué)目的通過(guò)這一課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能夠了解和掌握心理學(xué)的知識(shí)、理論在人力資源管理實(shí)踐中如何應(yīng)用，以最大程度地開(kāi)發(fā)和利用組織中的人力資源。并通過(guò)對(duì)大量案例的介紹和學(xué)習(xí)，提高學(xué)生的案例分析能力和實(shí)際運(yùn)用能力。（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工前導(dǎo)課程為管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)等。它作為人力資源專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)選修課，能夠拓展管理者管理能力。并為其他課程如員工關(guān)系管理學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。二、課程教學(xué)的基本內(nèi)容與要求分析（一）緒論（一）緒論1教學(xué)內(nèi)容（課堂講授）（1）人力資源管理心理學(xué)的概念（2）人力資源管理心理學(xué)的歷史及發(fā)展（3）人力資源管理心理學(xué)的研究方法2教學(xué)要求（1）正確理解人力資源管理心理學(xué)的有關(guān)概念（2）掌握人力資源管理心理學(xué)的有關(guān)理論（2）了解減少績(jī)效考評(píng)誤差的策略3授課學(xué)時(shí)課堂講授2學(xué)時(shí)（五）（五）薪酬薪酬管理心理管理心理1教學(xué)內(nèi)容（1）課堂講授第一，薪酬概述第二，薪資管理心理第三，福利管理心理（2）課程討論情緒的預(yù)測(cè)及消極情緒的預(yù)防、轉(zhuǎn)化和調(diào)節(jié)2教學(xué)要求（1）了解情緒的特性（2）了解情緒勞動(dòng)的理論基礎(chǔ)（3）掌握管理人員化消極因素為積極因素七法3授課學(xué)時(shí)課堂講授4學(xué)時(shí)，課程實(shí)踐2學(xué)時(shí)（六）組織溝通與沖突管理（六）組織溝通與沖突管理1教學(xué)內(nèi)容（1）課堂講授第一，組織溝通第二，沖突管理（2）課程討論沖突管理在實(shí)踐中的應(yīng)用2教學(xué)要求（1）掌握組織溝通和沖突管理的理論（2）了解組織溝通和沖突管理的基本方法3授課學(xué)時(shí)課堂講授4學(xué)時(shí)，課程實(shí)踐4學(xué)時(shí)（七）員工的心理保健（七）員工的心理保健1教學(xué)內(nèi)容（1）課堂講授第一，心理健康第二，職業(yè)壓力管理心理第三，挫折管理心理第四，員工心理輔導(dǎo)（2）課程討論

簡(jiǎn)介：中央廣播電視大學(xué)中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)審表畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)審表題目題目中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究姓名姓名鄭奪教育層次教育層次專(zhuān)科學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)0921101450046省級(jí)電大省級(jí)電大中央廣播電視大學(xué)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)工商管理分校沈陽(yáng)電大指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師孟軍教學(xué)點(diǎn)東陵題目中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究第1頁(yè)共8頁(yè)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究摘要我國(guó)中小企業(yè)無(wú)論是在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面、還是在擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)和諧方面都扮演著重要角色，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)中小企業(yè)的人員、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。［關(guān)鍵詞］［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析對(duì)策一、人力資源管理概述人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。二、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60和40左右流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90以上提供了大約75的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力生產(chǎn)的盲目性很大加之人員文化素質(zhì)低技術(shù)人員和管理人員缺乏很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)

簡(jiǎn)介：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策研究姓名張燁身份證號(hào)XXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號(hào)所在省市內(nèi)蒙古所在單位郵政銀行酬水平把握常常若明若暗；對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過(guò)自己的眼睛對(duì)員工“盯”出來(lái)的結(jié)果。這種原始的工作方法帶有很強(qiáng)的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會(huì)提高企業(yè)的人力成本。例如一個(gè)生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。無(wú)論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無(wú)聞地從早忙到晚。在老總看來(lái)，他是一個(gè)好干部。但是，這個(gè)老總眼中的好干部因?yàn)樗鼰o(wú)法調(diào)動(dòng)大家的干勁，利潤(rùn)總是負(fù)增長(zhǎng)。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。2對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考從XX公司的員工的薪酬制度來(lái)看，該公司并沒(méi)有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。XX公司未來(lái)的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國(guó)家的市場(chǎng)。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠(yuǎn)大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒(méi)有注意到，薪酬中幾乎沒(méi)有涉及對(duì)熟悉外語(yǔ)和外貿(mào)、從事研究與開(kāi)發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時(shí)，也很少?gòu)娜肆Y源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，以及如何運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。XX公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的老總來(lái)說(shuō)，追求利潤(rùn)是最大的目標(biāo)，他們會(huì)覺(jué)得營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“JUSTFMONEY”那么，一旦在薪酬方面員工不滿(mǎn)意的話(huà)，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。

簡(jiǎn)介：1第一章人力資源規(guī)劃綜合分析題綜合分析題1、組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題及變革案例組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題及變革案例原有組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題①三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品生產(chǎn)，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題和外部環(huán)境研究。同時(shí)，總經(jīng)理所管轄的這些部門(mén)較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門(mén)之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應(yīng)市場(chǎng)的變化。②權(quán)力過(guò)于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門(mén)缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。③各職能與業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶(hù)需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進(jìn)行生產(chǎn)、銷(xiāo)售。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)該采取哪些相應(yīng)措施①實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）負(fù)責(zé)管轄。（系統(tǒng)管理）②設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（設(shè)立委員會(huì)）③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。（全局觀念）④讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。（員工參與）⑤大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（人員培訓(xùn)）⑥大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（起用新人）2、結(jié)合留住人才措施策略結(jié)合留住人才措施策略①?gòu)钠髽I(yè)自身定位來(lái)考慮，企業(yè)招聘人才時(shí)，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對(duì)于招聘的方向自然相對(duì)模糊。②對(duì)于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權(quán)利。自主的計(jì)劃、資源的運(yùn)用，可使人才有責(zé)任心，也可以滿(mǎn)足他們的成就感；③為人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無(wú)所施事。還要為人才提供施展抱負(fù)的舞臺(tái)，使其永遠(yuǎn)面臨挑戰(zhàn)。④對(duì)人才，要結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，給予與其學(xué)識(shí)、能力、崗位相適應(yīng)的工資和福利待遇，充分滿(mǎn)足其個(gè)人生存的基本需求。⑤培訓(xùn)免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，使人才愿意留下來(lái)提升，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是對(duì)人才的持續(xù)開(kāi)發(fā)。⑥要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見(jiàn)和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要了解人才、關(guān)心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過(guò)一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見(jiàn)，包括企業(yè)決策性意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。⑦通過(guò)各種途徑，不斷激勵(lì)人才的潛質(zhì)和活力。3、簡(jiǎn)答簡(jiǎn)述企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。簡(jiǎn)答簡(jiǎn)述企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。答⑴企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟如下3第二章招聘與培訓(xùn)1、面試的基本程序面試的基本程序答（一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問(wèn)分工和順序（4）面試提問(wèn)技巧（5）面試評(píng)分辦法2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定面試評(píng)分表4、培訓(xùn)面試教官（二）面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評(píng)價(jià)（2）面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同的簽訂（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程及題目設(shè)計(jì)流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施流程及題目設(shè)計(jì)流程答一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表1、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)。3、確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。