簡介：123人力資源一級題庫整理人力資源一級題庫整理第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物、人力資源管理的發(fā)展各階段及代表人物11經(jīng)驗管理時期創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，現(xiàn)代人事管理之父羅伯特歐文；12科學管理時期倡導動作與時間理論，科學管理之父泰勒；13現(xiàn)代管理時期（1）人際關(guān)系學說梅奧；（2）需要層次理論馬斯洛；（3）激勵保健雙因素理論赫茨伯格；（4）X理論Y理論麥格雷戈。14后現(xiàn)代管理時期20世界60年代至今，包括耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論。2、現(xiàn)代管理理論包括、現(xiàn)代管理理論包括古典管理、行為科學、社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、管理科學（數(shù)理、會計和經(jīng)濟分析）。3、相對于人事管理，人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性。、相對于人事管理，人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性。4、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進。、人力資源管理的經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重功能（職能）使人力資源管理能夠不斷演進。5、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。6、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個鮮、人力資源戰(zhàn)略除了具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性之外，還具有精神性和可變性兩個鮮明特點。明特點。7、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點、戰(zhàn)略性人力資源管理模式的特點71開放性和適應性；72系統(tǒng)性和動態(tài)性；73針對性和靈活性。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時限分類、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時限分類71長期戰(zhàn)略5年以上人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；72中短期戰(zhàn)略35年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，又稱人力資源策略；323141吸引策略適用于廉價競爭策略時，特點中央集權(quán)、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。企業(yè)要盡力減少一切與業(yè)務無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以人少高效為目標，企業(yè)無論在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面投入的資金都很少，使企業(yè)與員工的關(guān)系是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。142投資策略（IBM模式）適用于創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略，特點重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。采取此種策略的企業(yè)，常常聘用多于實際工作需要的員工143參與策略（日企模式）適用于高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略，特點企業(yè)決策權(quán)下方，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

簡介：個人職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源（HR）從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃一個人自我評估個人自我評估1自我優(yōu)勢分析（1）樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；（2）實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；（3）專業(yè)知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應能力，綜合能力較強；（4）敢于探索創(chuàng)新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；（5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；（6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。2自我劣勢分析（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3個人職業(yè)分析（1）相應職業(yè)類型從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；（2）我的職業(yè)興趣企業(yè)性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；（3）我的職業(yè)認識通過對自己的認識和解析，認為所學的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。（1）目標設定的目的幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（2）目標設定的過程基本環(huán)節(jié)包括澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。2職業(yè)目標的設定（1）主體目標成為人力資源部的高層管理人員HR總監(jiān)；（2）分解目標①縱向發(fā)展即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；②橫向發(fā)展指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。（3）階段目標（短期長期）①適應工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的專業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。加強專業(yè)及相關(guān)知識的學習，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務。③總結(jié)前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。5、行動計劃與措施的制定行動計劃與措施的制定首先，我必須及時、準確領會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。設立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，

簡介：1合同編號004人才輸送協(xié)議甲方方乙方方成都市英智匯海人力資源管理有限公司成都市英智匯海人力資源管理有限公司簽訂日期簽訂日期合同簽署地合同簽署地四川成都市四川成都市3甲方有權(quán)根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營需要來提出人力需求，乙方應及時提供人力供應計劃，并根據(jù)實施進度隨時與甲方保持溝通。5、乙方提供的員工，應在正式入職前完善各項資料，明確勞動關(guān)系和相應法律文件。由甲方推薦的員工，也應在該員工入職前書面告知乙方，并將員工入職必備的材料提交乙方。最終乙方是否錄用甲方自行聘用員工，與其訂立勞動合同，則由乙方?jīng)Q定。新員工入職之日起，至工傷、醫(yī)療保險生效前的雇主責任由甲方承擔。生效的標準以工傷、醫(yī)療基金能夠支付相應費用為準。6、甲方負責對乙方輸送員工的日常工作管理，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方輸送員工的工作能力和表現(xiàn)，依法安排或調(diào)整員工的工作崗位和職責范圍。7、按照國家相關(guān)規(guī)定，甲方可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法安排和調(diào)整工作時間和班次；甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排乙方輸送員工進行加班加點的，應依法支付其加班報酬或安排調(diào)休。安排派遣員工中夜班的甲方應按相關(guān)規(guī)定支付津貼；乙方輸送員工的工作時間和加班工資按照特殊工時制度的有關(guān)規(guī)定處理，甲方須事先獲得相關(guān)政府部門批準實行特殊工時制。因加班費計算失當或不足引起的法律責任由甲方自行承擔。8、相同崗位，乙方輸送員工與甲方員工應在工資、福利、勞保、休假安排等各方面保持一致。同時，對符合條件的員工甲方也應提供相同條件的職業(yè)通道，鼓勵員工的個人成長。因甲方未能實現(xiàn)同工同酬而導致違法違規(guī)或損害乙方輸送員工及乙方權(quán)益的，乙方有權(quán)要求提出補償。9、甲方負責乙方輸送員工的出勤管理及考勤統(tǒng)計，每月__日前將相關(guān)資

簡介：人力人力資源協(xié)會組織結(jié)組織結(jié)構(gòu)會長監(jiān)督委員會培訓部學習部信息部辦公室項目部實踐部副會長副會長監(jiān)督委督委員會工作工作職責職責1依制度監(jiān)督會長及協(xié)會各部門各組負責人工作，保證工作的順利進行；2對協(xié)會出現(xiàn)的各種現(xiàn)象及問題高度重視，查明原因并予以妥善處理；3如出現(xiàn)重大責任事件，可依制度立即罷免當事人一切職務，清出協(xié)會；4隨時檢查會長及協(xié)會各部門負責人工作，出現(xiàn)問題及時令其改正；5監(jiān)委要求工作仔細，行事有例有據(jù)，做到公平、嚴格。職權(quán)職權(quán)1依制度罷免或清除會員；2依制度下達改進通知書；3協(xié)會會員無條件接受其對工作的檢查。上級部門對全體會員負責，接受全體會員的監(jiān)督和考評。下屬部下屬部門無，行使監(jiān)督權(quán)部門性質(zhì)獨立部門下屬部下屬部門辦公室、培訓部、項目部、信息部、實踐部、學習部部門性質(zhì)最高管理機構(gòu)產(chǎn)生條件生條件1選舉產(chǎn)生，任期為一學期，可連續(xù)二次任期，正常卸任后可直接進入監(jiān)督委員會；任期時間2月1日至7月31日，8月1日至1月31日2競選人必須擔任過部門負責人，競選時間在每年1月10日至12日，7月1日至3日；3如副會長因個人原因不能履行職務時由監(jiān)督委員會臨時指派人員擔任，原則上指派部門負責人擔任。罷免免因工作出現(xiàn)重大問題，由監(jiān)督委員會依制度予以罷免。副會副會長工作工作職責職責1負責協(xié)助會長管理協(xié)會工作并分管三個部門，接受監(jiān)督委員會的監(jiān)督；2制定分管部門工作目標和工作計劃，并組織實施，對分管部門負責人進行月度、年度綜合考評，將考評情況存檔報會長；3負責監(jiān)管分管部門工作，有責任使分管部門高效正常運轉(zhuǎn)；4負責協(xié)調(diào)和監(jiān)管分管部門工作，調(diào)動分管部門的積極性，熔煉高效團隊；5隨時了解分管部門的人員及工作情況，每月向會長匯報。職權(quán)職權(quán)1有權(quán)指派協(xié)會中分管部門和會員完成各項工作，會員必須服從安排；

簡介：1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目論民營企業(yè)績效管理研究姓名身份證號準考證號所在省市所在單位3其中一個非常重要的要素?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)；而績效考核只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，或一個階段?？冃Ч芾硎且粋€過程，而這個過程的結(jié)果要通過績效考核來實現(xiàn)。二、民營企業(yè)績效管理中存在的問題盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的矛盾，工作任務加重，管理越來越找不到方向。民營企業(yè)績效管理主要存在以下問題（一）績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐部分，因此，企業(yè)的績效管理應該符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，很多民營企業(yè)的績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，自成體系。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國經(jīng)濟出版社、人力資源雜志等協(xié)辦的2007年度中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告，能夠真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實際操作上對接的企業(yè)僅有296?？梢?，當前大部分的民營企業(yè)在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到各個部門及每個員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求不相一致，導致民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好，而企業(yè)績效不理想的狀況，從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）沒有建立完成的績效管理體系，績效管理不銜接績效管理體系是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效管理的實施、績效評估、績效反饋面談和評估結(jié)果的應用構(gòu)成完整的績效管理系統(tǒng)。在每一個循環(huán)中，任何環(huán)節(jié)的缺失或不完善而導致績效管理水平的低下。當前很多民營企業(yè)的績效管理體系是不完整的，這主要體現(xiàn)在兩個方面。一個是績效管理體系內(nèi)部缺少績效的溝通、績效反饋和依據(jù)績效考核結(jié)果來改進績效的過程。二是沒有體現(xiàn)出績效管理體系與組織其他管理體系的聯(lián)系，這主要包括沒有將績效管理考核內(nèi)容與組織的目標聯(lián)系起來，沒有將績效考核的結(jié)果反饋到其他管理體系的運用中去，作為組織進行決策的重要依據(jù)，例如指導招聘、培訓、職位調(diào)整、修改職位說明書等。（三）績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復雜，使更多的實施考核者面臨更大的挑戰(zhàn)，公平性顯得難以保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來薪資體系上

簡介：1、YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應的工資和多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠姜劷鸱峙錁藴省？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。倍。二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。距。YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題請根據(jù)案例回答以下問題（1）YTYT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）您對完善）您對完善YTYT公司薪酬體系有何建議公司薪酬體系有何建議對YT公司的薪酬體系的建議YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做以下幾點①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）3、PSPS計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的ITIT高新企業(yè)。最近，高新企業(yè)。最近，PSPS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HRHR招聘專員對招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約求職者進行面試，每人面試時間大約10151015分鐘，測評指標如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普分鐘，測評指標如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。所示。表1溝通能力指標說明溝通能力指標說明能力指標能力指標指標說明指標說明溝通能力溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財務部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經(jīng)理發(fā)動機廠總經(jīng)理辦公室（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（2020）A發(fā)動機廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權(quán)、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）B發(fā)動機廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示轎車輕型汽車轎車發(fā)動機輕型汽車發(fā)動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器銷售中心生產(chǎn)中心廠長辦公室廠長研發(fā)中心質(zhì)量管理科總工程師室轎車研發(fā)組設備動力科輕型轎車研發(fā)組零部件生產(chǎn)車間售后服務組發(fā)動機組裝車間銷售業(yè)務組市場調(diào)研部計劃科

簡介：企業(yè)人力資源規(guī)劃方案企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標（1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。（2）產(chǎn)品品牌建設。產(chǎn)品品牌建設。（3）拓展相關(guān)的業(yè)務。拓展相關(guān)的業(yè)務。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，人，爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比例達到爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40％以上。％以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)。儲備人員的培養(yǎng)。（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門碩士及以上碩士及以上％從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。人員素質(zhì)。（三）（三）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布20－29歲歲％30－39歲歲％40－49歲歲％50歲及以上歲及以上％從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有理層中，高層管理人員有人在人在歲以上，中層管理人員歲以上，中層管理人員基本集中在基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表類別數(shù)量數(shù)量20－29歲30－39歲40－49歲50歲以上以上員工總數(shù)員工總數(shù)（）人）人6072226

簡介：高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料導論導論第一節(jié)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的；）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的；包括外部整合和內(nèi)部整合。內(nèi)部整合包括垂直整合和水平整合。包括外部整合和內(nèi)部整合。內(nèi)部整合包括垂直整合和水平整合。3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合人力資源管理的戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。略的整合。人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。人力資源管理的人力資源管理的5P模式模式人力資源哲學（人力資源哲學（PHILOSOPHY）、人力資源政策（）、人力資源政策（POLICIES）、人力資源規(guī)劃）、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能（、人力資源職能（PRACTICES）、人力資源流程（）、人力資源流程（PROCESSES）。）。整頓整頓衰退型退型企業(yè)的利潤下降，可能會變賣企業(yè)的利潤下降，可能會變賣資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)較大規(guī)模裁員。較大規(guī)模裁員。靈活地應對變革、靈活地應對變革、高任務導向、注重高任務導向、注重長期結(jié)果長期結(jié)果正式的、分段的正式的、分段的和明確的和明確的比較窄小的比較窄小的職業(yè)道路，職業(yè)道路，有明確的標有明確的標準，有限的準，有限的社會化，不社會化，不夠公開。夠公開。注重行為評價注重行為評價指標。指標。員工為低度參與，僅員工為低度參與，僅有較少的額外收入，有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、薪酬體系比較固定、無獎金無獎金沒有計劃，沒有計劃，用途少用途少復蘇型復蘇型企業(yè)進入盤活階段，主要靠削企業(yè)進入盤活階段，主要靠削減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來減投資，短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存，員工士氣比較低落。明生存，員工士氣比較低落。明顯的特征包括員工對組織認同顯的特征包括員工對組織認同較低，組織保留員工的意愿也較低，組織保留員工的意愿也比較低。比較低。強調(diào)非正式、松強調(diào)非正式、松散的計劃，主張散的計劃，主張員工高度參與員工高度參與有詳盡的社有詳盡的社會化、公開，會化、公開，標準比較模標準比較模糊注重結(jié)果和團注重結(jié)果和團隊獎勵，鼓勵隊獎勵，鼓勵員工參與評價員工參與評價考慮短期和長期激勵考慮短期和長期激勵相結(jié)合相結(jié)合用途寬的用途寬的項目，注項目，注意員工的意員工的參與，注參與，注重生產(chǎn)力重生產(chǎn)力

簡介：人力資源專員筆試試題1人力資源專員筆試試題人力資源專員筆試試題（滿分100分答題時間90分鐘）一、選擇題（每題1分，共10分）1、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應當自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一個月2、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）小時。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時3、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過。（C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月4、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（B）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務派遣協(xié)議5、處理勞動爭議的正確程序是（B）A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解6、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（C）內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日7、崗位設置的基本原則是（C）。A因人設崗B因制設崗C因事設崗D因利設崗8、人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達到組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C）的經(jīng)濟補償。人力資源專員筆試試題32年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了能夠保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于M公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60只有初中學歷，高中學歷占30，大專和大學學歷只有10。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲取或者正在考取公司相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關(guān)培訓，目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當未來新線的要求沒有把握。（P198）問題請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。問題請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答1、培訓方案的制定程序主要有（1）進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。（2）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。（3）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。（4）選擇合適的培訓方法演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。（5）制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)知識等。對現(xiàn)有培訓內(nèi)容進行修訂和完善。（6）做好培訓動員工作，明確培訓意義，強化培訓紀律。（7）做好培訓的效果評估工作。2、根據(jù)本案例，可以設計一個合理的培訓方案解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。具體培訓方案如下培訓方案培訓方案一、本次培訓的意義通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、簡答及綜合分析題一、簡答及綜合分析題1、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用P3P3（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎（2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3）是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（6）便于制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。2、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5P5（1）管理崗位知識能力規(guī)范（2）管理崗位培訓規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。3、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序P7P73工作崗位的設計應當滿足（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源活動管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。事實上，工作崗位分析的最終成果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發(fā)揮其應有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)上述人力資源管理的資本目標。6、工作崗位設計方法研究的具體工作步驟、工作崗位設計方法研究的具體工作步驟P19P19工作崗位設計方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進、和實施等五個階段（1）選擇研究對象（2）用直接觀察法記錄全部事實（3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案（4）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法（5）貫徹執(zhí)行新方法7、企業(yè)定員的原則（綜分）、企業(yè)定員的原則（綜分）P27P27（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫穿執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（6）定員標準應適時修訂88、制度規(guī)范的類型、制度規(guī)范的類型P43P43

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓名單位摘要隨著我國成為第二大經(jīng)濟國，我國的社會經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展。其中中小民營企業(yè)由于數(shù)量的優(yōu)勢，為經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。但中小民營企業(yè)人數(shù)少，規(guī)模小，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會使中小企業(yè)更好更快發(fā)展，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻更大力量。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源薪酬管理前言我國經(jīng)濟在高速發(fā)展中，中小企業(yè)的力量也得到發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展離不開人的作用，人要發(fā)揮作用離不開有效的薪酬激勵制度，中小企業(yè)由于自身的特點，在長期的實踐活動中，摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。一、薪酬的概念和內(nèi)容一、薪酬的概念和內(nèi)容薪酬的概念是指員工作為勞動關(guān)系的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理中出現(xiàn)的問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認為，普通的員工的工作技術(shù)含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導致一線員工流失嚴重，流失率居高不下。一線的生產(chǎn)人員新人過多，在產(chǎn)品質(zhì)量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產(chǎn)品的競爭力。企業(yè)對技術(shù)人員和管理人員是同樣的狀況，認為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導致關(guān)鍵人才的流失，給企業(yè)造成更大的困擾。4、薪酬和績效沒有掛鉤，關(guān)聯(lián)性不強。績效考評是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據(jù)也是員工晉升的依據(jù)。但在實際工作中，很多中小企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業(yè)老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產(chǎn)隨意性大，不按照標準作業(yè)，偷工減料，以次充好，造成產(chǎn)品質(zhì)量低下，購買力下降，嚴重影響企業(yè)聲譽，從另一方面說也是企業(yè)不能發(fā)展壯大的一個重要原因。5、中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數(shù)少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業(yè)沒有上下班的班車，有些員工工作地點離家較遠，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業(yè)員工工作負荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時間消費，同時，由于員工工作強度大，身體也會出現(xiàn)不適，也使員工很煩惱。一些生產(chǎn)型的企業(yè)，員工在下班后及周末沒有任何娛樂活動，除了上網(wǎng)就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊。總之企業(yè)福利制度雖然占有企業(yè)成本不大，但是它的設計和完善對員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產(chǎn)力和效率，反過來又會促進企業(yè)的發(fā)展壯大。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1、家族式企業(yè)，缺乏現(xiàn)代管理制度。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族控制企業(yè)經(jīng)營，單個老板絕對控制著企業(yè)的一切。在創(chuàng)業(yè)創(chuàng)辦初期，由于人數(shù)少，規(guī)模小，可基本控制局面，各項活動也基本可以按部就班進行。慢慢的，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人員數(shù)量增多，企業(yè)規(guī)模增大，單靠老板一個人已經(jīng)無法控制局面，畢竟一個人的精力是有限的，老板經(jīng)常忙的焦頭爛額，團團轉(zhuǎn)，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發(fā)揮，同樣也會造成生產(chǎn)的不連續(xù)性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目關(guān)于中小企業(yè)中培訓的分析探究姓名身份證號準考證號所在省市所在單位鄭州XXX有限公司2不可避免的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過入職培訓，使新員工充分的認識企業(yè)的文化、環(huán)境、所處行業(yè)、市場等等，然后能快速的融入到企業(yè)的集體中去。企業(yè)通過培訓，可以使全體員工能夠更好的了解自己在企業(yè)中的角色和位置；應該承擔的責任和義務；認識到自己是在一個集體當中，除了要對自己負責，更重要的還要對自己的部門和企業(yè)負責；使員工更好的適應企業(yè)的團隊協(xié)作環(huán)境，在工作做才能更好的完成任務，同時也加強了員工之間的交流和溝通。2通過有效的培訓能提高員工的技術(shù)和管理水平每個企業(yè)有不同的崗位，不可能都是領導或者都是員工，因此，才要對不同層次不同崗位的員工進行不同知識能力的培訓。不同的能力技能培訓，能使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)都得到技術(shù)能力的更新和提高3通過培訓轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的態(tài)度培訓開發(fā)的形式是多樣化的，可以在知識、技能、能力培訓的過程中組織員工開展一些的相關(guān)拓展訓練，來提高員工對團隊、對企業(yè)的認識，提高企業(yè)個員工之間，各部門之間的凝聚力；使每個員工都參與到企業(yè)未來的發(fā)展中來，為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，貢獻每個人的一份力量二、在企業(yè)開展培訓與開發(fā)時應注意的一些原則二、在企業(yè)開展培訓與開發(fā)時應注意的一些原則如何達到培訓效果的最大化，應當注意一下幾點1重要性。顧名思義，就是在培訓的時候要讓參加培訓的員工感到培訓的重要性，不管是跟薪酬掛鉤，還是跟績效考核掛鉤，一定要讓員工對企業(yè)的培訓有一個重要性的認識，杜絕在培訓的過程中，員工不認真配合，甚至有抵觸心理、逃課、曠工等等不良現(xiàn)象。2系統(tǒng)性。就是根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標，有系統(tǒng)的制定各個部門、各個崗位的教育培訓實施開展計劃。要有一套具體、多樣化的培訓主題，集合有效的培訓開發(fā)計劃，涵蓋各個部門、各個層級，對不同的培訓開發(fā)對象要使用不同的主題、深度和行式。3針對性，針對性是指在培訓課程內(nèi)容選擇方面要明確，把握

簡介：考試總復習考試總復習第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃P1古典古典剛性結(jié)合；近代近代行為科學，加入人的因素；現(xiàn)代現(xiàn)代權(quán)變管理多選多選P2靜態(tài)靜態(tài)組織體制（權(quán)責），機構(gòu)（部門劃分），規(guī)章；主導地位；多選多選動態(tài)動態(tài)包含靜態(tài)，信息控制，績效管理，激勵制度多選多選P2組織設計原則組織設計原則任務與目標原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)原則；穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合多選多選簡答簡答P3專業(yè)分工和協(xié)作實行系統(tǒng)管理，成立管理子系統(tǒng)；設立一些必要的委員會；創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境多選多選P3有效管理幅度有效管理幅度職務性質(zhì)，人員的素質(zhì)，職能機構(gòu)健全；多選多選P3集權(quán)與分權(quán)考慮因素集權(quán)與分權(quán)考慮因素企業(yè)規(guī)模，生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)工作性質(zhì)，管理水平，人員素質(zhì)多選多選P4新型組織結(jié)構(gòu)六點新型組織結(jié)構(gòu)六點多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；P16經(jīng)驗統(tǒng)計法概念經(jīng)驗統(tǒng)計法概念單選單選P16變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值進行比較，以確定具體管理幅度；進行比較，以確定具體管理幅度；單選（順序）單選（順序）P16變量測評法中影響管理幅度的變量測評法中影響管理幅度的6項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理層次設計方法和步驟組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理層次設計方法和步驟按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；多選多選簡答簡答案例案例（1518）放在一起）放在一起考簡單和案例分析考簡單和案例分析P17部門結(jié)構(gòu)橫向設計方法部門結(jié)構(gòu)橫向設計方法1、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程2、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客多選多選（混考）（混考）P21各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系多選多選P22進行具體的職能和業(yè)務部設計注意問題進行具體的職能和業(yè)務部設計注意問題多選多選1、企業(yè)組織機構(gòu)的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（企業(yè)組織機構(gòu)的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（4小點，多選）小點，多選）；2、部門的責權(quán)利對應一致（、部門的責權(quán)利對應一致（3點）點）；3、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設；、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設；4、機構(gòu)和人員應、機構(gòu)和人員應當精簡；當精簡；多選多選P23戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)）、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)），2、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等多選多選

簡介：人力資源部部門職能1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；2、建立、完善公司各項人力資源相關(guān)管理制度、工作流程；3、明晰崗位用人要求，設定合理選人標準，實現(xiàn)人崗匹配；4、建立以崗位價值相匹配的績效管理體系及薪酬體系；5、制訂并實施各項福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動積極性，激發(fā)潛能；6、通過招聘協(xié)同培訓部人才培養(yǎng)機制持續(xù)為公司長久發(fā)展輸送管理、核心、基層崗位人才。人力資源經(jīng)理崗位職責1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，搭建人力資源管理體系；2、制定人力資源相關(guān)管理制度與流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度、流程的執(zhí)行；3、核定公司年度人員需求計劃、確定各部門、分公司年度人員編制計劃；4、負責人力管理部招聘、績效、勞資等日常管理工作督促落實；5、根據(jù)年度人員需求計劃，督促拓展招聘渠道、優(yōu)化人才篩選流程，控制招聘成本；6、結(jié)合公司晉升通道，制訂員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能；7、建立以崗位價值相匹配的績效管理體系，優(yōu)化工作流程，持續(xù)提升公司績效水平；8、定期進行薪酬調(diào)研，制定以崗位價值為依據(jù)的、對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系及相關(guān)福利政策并管理實施；9、協(xié)助企業(yè)文化建設及宣導，開展企業(yè)文化活動提升員工凝聚力；10、建立內(nèi)外部溝通渠道，協(xié)調(diào)處理勞動爭議，建立和諧的勞資關(guān)系。人力資源經(jīng)理K值1、招聘計劃完成率2、用人部門滿意度、招聘人員質(zhì)量2、組織績效考核的及時性、有效性3、工資、獎金、福利發(fā)放及發(fā)放準確性4、員工申訴響應及時性5、關(guān)鍵人才流失率6、毛利率7、銷售計劃完成率8、超期應收比9、考核管理10、團隊優(yōu)化崗定編3編寫崗位說明書，完善崗位管理體系4協(xié)助建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃5負責公司招聘活動實施工作，包括各部門招聘需求的統(tǒng)計、招聘文稿的草擬、招聘活動的組織實施、接待引領新員工等工作6負責發(fā)放錄用通知，及時辦理錄用人員的招用手續(xù)，簽訂勞動合同和崗位責任書，建立人事、職稱檔案7依據(jù)公司工作需要，負責辦理公司人事的任命工作8依據(jù)公司人力資源需求，做好員工內(nèi)部調(diào)動（轉(zhuǎn)崗）工作，辦理轉(zhuǎn)崗后的勞動合同變更手續(xù)9根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點，協(xié)助編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道10依據(jù)國家各類技術(shù)資質(zhì)等級規(guī)定，協(xié)助編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計劃11協(xié)助編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊12組織與公司各部門、分公司人員簽訂及續(xù)訂勞動合同13負責公司員工的勞動合同變更、續(xù)簽、終止、提前解除等14協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議15根據(jù)人事檔案管理有關(guān)規(guī)定，做好公司員工人事檔案整理、信息化更新工作，做好檔案保密管理16對離職員工會同相關(guān)部門及時辦理各項移交手續(xù)，做好社會保險和人事檔案等內(nèi)容的移交工作，并進行離職原因分析17完成上級交辦的其它臨時性工作人力資源部培訓專員崗位基本信息崗位名稱所屬部門直接上級崗位直接下級崗位培訓專員人力資源部人力資源部經(jīng)理崗位工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容1負責公司員工國家級行業(yè)專業(yè)資格、職稱類考試報名和內(nèi)部職稱評定組織工作2草擬公司培訓制度和相關(guān)工作流程3負責建立和維護內(nèi)外部培訓渠道和資源，形成內(nèi)部講師制度，擔任基礎培訓課程的內(nèi)部講師4負責公司組織層與部門層的培訓需求調(diào)查、統(tǒng)計和分析，建立培訓體系5根據(jù)培訓需求調(diào)查，編制公司年度的培訓計劃，制定培訓預算，并將年度培訓計劃分解到月度培訓計劃6依據(jù)月度培訓計劃組織培訓的實施工作，負責講師資源的協(xié)調(diào)、培訓預算支出的控制、對培訓活動組織和質(zhì)量進行全程管理，并做好會場布置、參訓人員組織、出勤管理等相關(guān)工作7組織開展外部培訓，負責聯(lián)絡外部培訓機構(gòu)、控制培訓費用、篩選參訓人員等工作及培訓結(jié)束后的反饋交流，建立外部培訓檔案8負責新員工、在職員工、轉(zhuǎn)崗員工的培訓組織、實施及考評，建立內(nèi)部培訓檔案9負責培訓后的調(diào)查、分析、評估及培訓證書備案等工作，建立健全培訓記錄檔案，為公司下一步培訓工作的開展提出改進意見10匯總各類培訓資料，建立并管理公司的培訓資源庫，在公司范圍內(nèi)共享相關(guān)的管理培訓和業(yè)務培訓資源

簡介：人力資源部經(jīng)理的績效考核方案一、人力資源部經(jīng)理的績效考核目的通過績過績效考核（效考核（績效評估和估和績效薪酬效薪酬）的管理，確保人力）的管理，確保人力資源部源部經(jīng)理能理能夠正確履行其正確履行其職責職責。有關(guān)的有關(guān)的職責職責和目和目標包括包括⑴和上和上級總經(jīng)級總經(jīng)理和橫向部理和橫向部門之間的主要工作管理的主要工作管理▲圍繞圍繞公司公司戰(zhàn)略、年度略、年度計劃和月度運劃和月度運營規(guī)營規(guī)劃，制劃，制訂自己的自己的月度關(guān)月度關(guān)鍵行動措施措施計劃（包括必要括必要時先和橫向的部先和橫向的部門經(jīng)門經(jīng)理進行先期的溝通，然后確立行先期的溝通，然后確立該計該計劃），再和），再和總經(jīng)總經(jīng)理在理在績效面效面談時談時共同確定，共同確定，同時和總經(jīng)總經(jīng)理一起理一起設定人力人力資源部源部經(jīng)理績效評估表估表的相關(guān)指的相關(guān)指標要求。要求?！邮芙邮芸偨?jīng)總經(jīng)理在月度工作理在月度工作過程中程中給予的引予的引導支持和支持和檢查檢查確認，包括，包括臨時臨時的工作安排，并的工作安排，并納入月度關(guān)月度關(guān)鍵行動措施措施計劃中。中。▲閉環(huán)閉環(huán)跟蹤，接受跟蹤，接受總經(jīng)總經(jīng)理對自己的自己的月度關(guān)月度關(guān)鍵行動措施措施計劃（包括追加包括追加項）和）和人力人力資源部經(jīng)理的理的績效評估表估表的完成的完成結(jié)果的果的績效評估打分。估打分。⑵自我工作管理自我工作管理▲按照按照日清日高表日清日高表的要求，高效完成一天的工作。的要求，高效完成一天的工作。⑶人力人力資源部源部團隊團隊管理管理▲負責對負責對下屬的工作下屬的工作績效管理和效管理和業(yè)務業(yè)務指導工作，包括工作，包括對下屬的下屬的績效考核工作，包括促效考核工作，包括促進下屬提出并落下屬提出并落實提案改善提案改善課題課題等。等。⑷人力人力資源部源部業(yè)務業(yè)務管理管理▲負責負責公司各個公司各個職務說職務說明書和制度化的制（修）和制度化的制（修）訂，檢查檢查公司各公司各項制度和決制度和決議的執(zhí)行情行情況；況；▲依據(jù)公司依據(jù)公司競爭策略及爭策略及長、中、短期、中、短期經(jīng)營經(jīng)營目標，主，主導公司公司“目標管理管理”績效考核的推行；效考核的推行；▲建立和建立和規(guī)范公司人力范公司人力資源管理體系；源管理體系；▲組建公司的建公司的職業(yè)職業(yè)化團隊團隊及負責負責公司的各公司的各項管理管理變革；革；▲深化公司的企深化公司的企業(yè)文化，文化，輔助總經(jīng)總經(jīng)理建立理建立積極向上、極向上、團結(jié)團結(jié)友愛、協(xié)作忠作忠誠的企的企業(yè)文化氛文化氛圍，建立學，建立學習型企型企業(yè)；▲組織組織公司的人力招聘、公司的人力招聘、績效考核、培效考核、培訓、薪酬、社會保、薪酬、社會保險等工作；等工作；二、人力資源部經(jīng)理的績效考核的實施人員和實施時機⑴總經(jīng)理負責每月對人力資源部經(jīng)理的績效評估每月定每月定規(guī)的時間時間，總經(jīng)總經(jīng)理負責對負責對人力人力資源部源部經(jīng)理的理的月度關(guān)月度關(guān)鍵行動措施措施計劃（包括追加包括追加項）和人力人力資源部源部經(jīng)理績效評估表估表的完成的完成結(jié)果進行績效評估，并打分。估，并打分。總經(jīng)總經(jīng)理將人力理將人力資源部源部經(jīng)理的理的績效評估計算結(jié)果轉(zhuǎn)交給財務給財務部。部。⑶財務部負責及時兌現(xiàn)績效薪酬