簡介：1人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理第一章、名詞解釋第一章、名詞解釋1、人力資源在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。2、潛在人力資源指處在儲備狀態(tài)正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的或雖具在勞動能力但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。3、人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。它一般體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動的積極性上它們往往可以用健康衛(wèi)生指標(biāo)、教育狀況、勞動者的技術(shù)等級狀況、勞動態(tài)度指標(biāo)來衡量。4、人力資源管理指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。5、戰(zhàn)略性人力資源管理指戰(zhàn)略為導(dǎo)向通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。第二章、名詞解釋第二章、名詞解釋1、人力資源開發(fā)開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。2、組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。3、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。第三章、名詞解釋第三章、名詞解釋1、潛能是人的潛在能力指一個人身上現(xiàn)在沒有表現(xiàn)出來、將來可能會有的潛在力量。2、職業(yè)計劃是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。3、自我實(shí)現(xiàn)人人的需要有很多種，從低級到高級可分為許多層次，從最基本的需要出發(fā)，依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。4、復(fù)雜人假設(shè)人們的需要與潛在欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。第四章、名詞解釋第四章、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。2、人力資源需求預(yù)測指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計3第七章、名詞解釋第七章、名詞解釋1、薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。2、薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，在企業(yè)中員工的薪酬一般分為三部分組成基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。3、薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。4、法定福利，也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對員工的福利保護(hù)政策。5、社會保險是國家依法建立的，面向勞動者的一項(xiàng)社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。6、養(yǎng)老保險是社會保險的一個重要險種，也是企業(yè)員工的一項(xiàng)基本福利。7、企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的。為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。8、援助計劃。企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。第八章、名詞解釋第八章、名詞解釋1、職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。2、職業(yè)分類運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。3、規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己職業(yè)方向的安排，以及實(shí)現(xiàn)。4、選擇指人們從職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己對職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。5、決策是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。第九章、名詞解釋第九章、名詞解釋1、員工培訓(xùn)是指組織再將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃，有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需要相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

簡介：江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一概述1目的和依據(jù)根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3基本原則（1）人力資源保障原則人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤?，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊伍建設(shè)是推動公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，

簡介：人力資源管理體系建設(shè)人力資源管理體系建設(shè)總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容第四階段99年5月5日6月30日建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。二、儀科惠光公司人力資源管理建設(shè)各階段的具體內(nèi)容1第一階段（1）儀科惠光公司人力資源管理建設(shè)框架圖的建立（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升等）

簡介：三茅人力資源網(wǎng)資料頻道，中國最大的人力資源專業(yè)資料庫ZL公司人力資源管理制度匯編三茅人力資源網(wǎng)資料頻道，中國最大的人力資源專業(yè)資料庫ZL目錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責(zé)4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程15第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程17第七章員工離職20第八章勞動合同22第九章薪資制度25第十章考勤管理27第十一章員工福利31第十二章績效管理33第十三章獎勵制度35第十四章違紀(jì)處分36第十五章培訓(xùn)與發(fā)展39第十六章職業(yè)生涯發(fā)展42第十七章人事檔案管理45

簡介：人力資源體系建設(shè)人力資源體系建設(shè)一、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計一、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計1、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置在對企業(yè)的原組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析后，針對公司中短期的企業(yè)目標(biāo)及產(chǎn)品規(guī)劃，重新設(shè)計了組織結(jié)構(gòu)。如依照企業(yè)產(chǎn)品化的要求，將原有開發(fā)部劃分為幾個產(chǎn)品部；這樣產(chǎn)品部更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)職能；而項(xiàng)目部更強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目實(shí)施職能，職能更加明確；其他如在銷售部增加銷售管理職能、總經(jīng)辦增加資質(zhì)管理資能等等。2、形成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門職能管理制度初稿，為公司各部門的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，同時也是對部門績效考核的基礎(chǔ)。二、職務(wù)分析二、職務(wù)分析1、針對公司內(nèi)目前存在的崗位，理出所有職務(wù)列表，在每個職務(wù)上選取有代表性員工填寫職務(wù)分析調(diào)查表，經(jīng)過分析整理后形成各崗位職務(wù)說明書草稿，然后采取主管訪談、員工面談等形式，再與部門職能做對比，看是否有職能不明確、職能尚未落實(shí)的情況，形成職務(wù)說明書初稿，經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、員工本人等幾方確認(rèn)后形成職務(wù)說明書；對于公司對部門提出的新要求，此次增設(shè)了一些職位，保證職能與職位相匹配。2、在此項(xiàng)工作完成后，對組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門職能管理制度再次進(jìn)行審核校對后定稿，發(fā)布；這里已完成了組織機(jī)構(gòu)調(diào)、部門職能、職務(wù)說明書幾個部分。三、薪酬體系設(shè)計三、薪酬體系設(shè)計1、薪酬體系設(shè)計包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及薪資等級表兩大塊。2、按照公平、薪酬激勵的原則，薪酬體系設(shè)計中按照高管、經(jīng)理、員工三層，分別定義了年終與平時的薪資比例。月度薪資再分為基本工資與績效工資兩部分，按不同崗位劃分為不同的比例。績效工資受員工的績效考核影響。3、福利的設(shè)計依據(jù)企業(yè)的情況設(shè)計，司齡津貼、通訊補(bǔ)貼、電腦補(bǔ)貼、餐貼、五險一金，員工生日、婚育等其他日常福利等等。4、薪資等級表是人力資源部對員工薪資調(diào)整的依據(jù)，薪資等級表分為行政管理類、市場營銷類、研發(fā)類、工程類、服務(wù)類五大類，每大類定出5層，禁區(qū)指標(biāo)幾個方面考核；此部分也是考核公司關(guān)鍵KPI指標(biāo)。均為定量指標(biāo)。5、個人考核主要從定性和定量兩方面考核。定性指標(biāo)包括工作能力、工作態(tài)度兩方面。定性指標(biāo)包括崗位上的KPI為主；員工日常規(guī)范，如考勤、獎懲等占小部分。6、每個考核結(jié)果對應(yīng)一個系數(shù)如企業(yè)考核得分對應(yīng)系數(shù)K1，部門考核對應(yīng)系數(shù)K2，員工考核對應(yīng)系數(shù)K3三個系數(shù)相乘或各占一定權(quán)重，最終得出考核結(jié)果K直接與員工薪資掛鉤。7、考核的重點(diǎn)在KPI指標(biāo)庫的選擇、定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、評分標(biāo)準(zhǔn)等，決定是否具有操作性。七、員工手冊七、員工手冊在員工手冊的編寫過程中，加入了企業(yè)文化手冊的要求，若是集團(tuán)公司應(yīng)該有自己的企業(yè)文化手冊，體現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)勢文化的一面，作為發(fā)展中企業(yè)，在此方面將公司已有的文化加以描述，積累。主要分為四大塊第一是公司領(lǐng)導(dǎo)致辭、高管文章精選，旨在員工在拿到手冊時能看到公司高管對員工的要求，倡導(dǎo)什么、不提倡什么。第二是企業(yè)文化部門，對企業(yè)使命、愿景、價值觀、服務(wù)理念等的描述。第三是企業(yè)資源，對公司內(nèi)的資質(zhì)、OA、郵箱、財富庫、支持系統(tǒng)等做以介紹。第四部分是員工的日常規(guī)范，為常規(guī)人力資源制度的簡單提煉和匯總。通過手冊，希望員工在進(jìn)入公司后能有一個大致的了解，知道企業(yè)倡導(dǎo)什么，不提倡什么，是員工日常行為指南。八、企業(yè)文化八、企業(yè)文化企業(yè)文化活動公司百分之八十以上員工為三十歲以下的知識型員工。人力資源部每月組織一期團(tuán)隊建設(shè)活動，以戶外團(tuán)隊活動為主。旨在提高部門的凝聚力、團(tuán)隊合作精神。對活動的圖片人力資源部做成PPT或媒體文件，在各類會議時投放效果會比較好。

簡介：公司公司“十二五十二五”人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。許多公司都是在職位空缺的時候才臨時決定改變招聘策略和計劃，這種臨時抱佛腳的方式存在很大的風(fēng)險外部招聘需要一定的時間和精力，不可能在缺人的時候馬上招到合適的員工；而內(nèi)部提升也需要考察期，這都是因?yàn)槿狈θ肆Y源規(guī)劃的緣故。因此人力資源部門必須提前做好人力資源規(guī)劃，未雨綢繆才能避免這種棘手的情況發(fā)生。一企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（一）環(huán)境分析（一）環(huán)境分析天津港航工程有限公司是一家以港口與航道工程、土木建筑工程為主，集市政、水利水電、環(huán)保等工程于一體的綜合性施工企業(yè)，由天津港集團(tuán)有限公司投資控股、中交第一航務(wù)工程局有限公司和中交天津航道局有限公司參股共同興建成立，注冊資金26億元，具備港口與航道施工總承包一級資質(zhì)，獲中國船級社頒發(fā)的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理體系認(rèn)證證書。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是立足工程，多元發(fā)展，做同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)。經(jīng)營思路定位于以疏浚、水工工程為主，向行業(yè)的上游和高端發(fā)展。企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的總體方向是繼續(xù)深化企業(yè)體制變革，業(yè)務(wù)重心逐步由港口與航道工程建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)槭姓ㄔO(shè)、風(fēng)力發(fā)電、海洋工程等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，從“任務(wù)完成型”向“產(chǎn)業(yè)經(jīng)營型”轉(zhuǎn)變，從“簡單職能管理型”向“體系優(yōu)化管理型”轉(zhuǎn)變。2015年前力爭承攬施工合同總額達(dá)到260億元；20112015年累計完成總產(chǎn)值200億元，項(xiàng)目累計實(shí)現(xiàn)利潤3億元；到2012年員工收入達(dá)人均16萬元；工藝技術(shù)創(chuàng)新方面獲取專利，增加市政工程總承包一級資質(zhì)和水利水電總承包一級資質(zhì)。公司現(xiàn)有員工322人，其中經(jīng)營管理人員55人，技術(shù)人員137人。在建的項(xiàng)目類型主要有挖泥造陸工程、滾裝碼頭工程、散貨碼頭挖泥工程、集裝箱碼頭挖泥工程、堆場新建工程、防波堤及隔堤工程、海域擋沙堤工程、板樁碼頭工程、吹填造陸工程、地基加固工程、道路及管網(wǎng)工程等，主要分布于天津?yàn)I海新區(qū)、大港、漢沽、遼寧北、福建、江蘇等地。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足。新老員工接替頻繁，新員工短時間內(nèi)難以滿足工作要求，成為核心力量。一些有經(jīng)驗(yàn)的老員工則面臨退休，導(dǎo)致工作斷層；新員工的工作難度很大，需要完成很多有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏完整的人才梯度。部分崗位十分缺乏員工，不同崗位人才層次差別較大，有的崗位員工十分優(yōu)秀，有的則難以勝任工作。企業(yè)缺乏能夠凝聚人心的企業(yè)文化和相應(yīng)的激勵體制。作中面臨的重點(diǎn)。如何在效益、效率中取得平衡點(diǎn)，尚需在實(shí)際工作中不斷探索。3、工作任務(wù)比較重，培訓(xùn)、績效考核、薪酬制度方面都需要較大的改革，崗位分析工作也亟需完成。4、人力資源的工作需要提高一個層次，需要部門內(nèi)員工運(yùn)用更多的專業(yè)知識解決問題。（三）組織結(jié)構(gòu)圖（三）組織結(jié)構(gòu)圖（四）人才結(jié)構(gòu)分析（四）人才結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)綜管部市場部總經(jīng)辦水工項(xiàng)目部天津港項(xiàng)目部南港項(xiàng)目部連云港項(xiàng)目部臨港項(xiàng)目部船舶分公司財務(wù)部總經(jīng)理董事會監(jiān)事會船機(jī)管理部黨群辦公室工程部安全監(jiān)管部黃港項(xiàng)目部審計部學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖000000000?00000經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員合計經(jīng)營管理人員05223677208104專業(yè)技術(shù)人員156C025731040合計208?251250313104研究生本科大專中專高中及以

簡介：醫(yī)院人力資源管理辦法第一章總則第一條為適應(yīng)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院人員的管理，明確管理權(quán)限及程序，特制定本制度。第二條適用范圍本院工作的人員含醫(yī)、藥、護(hù)、技、工及其他類別。第三條醫(yī)院人力資源部負(fù)責(zé)招聘、聘用、待遇、職級、檔案管理等事項(xiàng)。第四條使用科室具體負(fù)責(zé)人員的思想、業(yè)務(wù)和行政管理工作。第二章人事管理權(quán)限第五條確定醫(yī)院的科室設(shè)置和人員編制、人員的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇。第六條設(shè)人力資源部，其工作職責(zé)為一負(fù)責(zé)醫(yī)院人力資源規(guī)劃，協(xié)助各科室辦理人事招聘、聘用及辭退手續(xù)。二負(fù)責(zé)人員的使用、培養(yǎng)。三管理聘用人事檔案資料。四負(fù)責(zé)人員的績效管理。五負(fù)責(zé)人員的薪酬福利管理。六負(fù)責(zé)人員的勞動關(guān)系管理。第五章人員報到第十五條所有招聘錄用的新員工正式上班當(dāng)日先向人力資源部報到。第十六條一應(yīng)聘員工可將檔案轉(zhuǎn)入本醫(yī)院。二須將畢業(yè)證的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交還本人。三應(yīng)屆碩士、博士畢業(yè)生可在畢業(yè)前簽訂就業(yè)意向書，在畢業(yè)后再辦理相關(guān)手續(xù)。第十七條一報到當(dāng)日，人力資源部應(yīng)向新員工介紹醫(yī)院的情況以及有關(guān)人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主任與其簽訂試用協(xié)議，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。二辦理報到手續(xù)領(lǐng)取下列資料1、員工手冊。第十八條新員工辦理完報到手續(xù)后，即到相關(guān)科室報到，并安排工作。第十九條人力資源部根據(jù)試用協(xié)議中的工作級別核定工資，一式兩份，一份交財務(wù)科，一份由人力資源部備案。第六章輪轉(zhuǎn)第二十條新聘人員一般有一年的輪轉(zhuǎn)期。

簡介：人力資源結(jié)構(gòu)分析報告人力資源結(jié)構(gòu)分析報告引言前段時間，我們通過對人力資源管理信息系統(tǒng)、各項(xiàng)目最新員工花名冊等信息收集，統(tǒng)計出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及管理層次等內(nèi)容。在結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計學(xué)方法的基礎(chǔ)上，顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題，并運(yùn)用人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)分析法，提出了人員優(yōu)化的對策。一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計和歸類分析。根據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標(biāo)準(zhǔn)的，這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非在崗員工。我們試著從以下幾個方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。1、公司人力資源總體情況、公司人力資源總體情況經(jīng)統(tǒng)計，截止到2010年12月20日，北方公司在崗在編人員共894人，專業(yè)技術(shù)人員共601人。其中，土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共412人，安全專業(yè)技術(shù)人員共31人，經(jīng)營專業(yè)技術(shù)人員共47人，物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41人，財物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70人。2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木相關(guān)的412名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是公司領(lǐng)導(dǎo)層及人。其中有試驗(yàn)檢測工程師證書的僅7人，試驗(yàn)檢測員僅10人。（3）從事測量專業(yè)人員共43人。專業(yè)為測繪工程或工程測量的16人，土木相關(guān)專業(yè)的19人，其他專業(yè)的8人。學(xué)歷情況為本科學(xué)歷9人，大專學(xué)歷29人，中專學(xué)歷5人。工齡結(jié)構(gòu)為5年及以下工齡的31人，占總測量人員的73，6年及以上工齡的12人。目前在擔(dān)任或能勝任測量組長職務(wù)的不足10人。（4）在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人，集中在公司技術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)服務(wù)中心、生產(chǎn)管理部和市場開發(fā)部。大學(xué)本科及以上學(xué)歷的18人，其余8人為大專學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。（5）在項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等崗位工作人員共242人。僅有6為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62，4到6年的64人、26，7到10年的12人、5，10年以上的16人、7。大學(xué)本科學(xué)歷69人，大學(xué)?？茖W(xué)歷165人，中專學(xué)歷8人。二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及以上大專中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例2770C0070970890

簡介：人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機(jī)制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。人力資源開發(fā)與管理策略“分子公司集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理②分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理3、提升人力、提升人力資源管理源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)在公司20052010人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，制訂20052010年度人力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補(bǔ)策略等），增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指

簡介：公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部職責(zé)篇一篇一公司人力資源部各崗位工作職責(zé)公司人力資源部各崗位工作職責(zé)人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理工作職責(zé)工作職責(zé)一、為公司各部門和所有員工提供專業(yè)化人力資源管理、咨詢服務(wù)；二、為公司各部門招聘、調(diào)配適宜的人員，具體負(fù)責(zé)中高層人員的招聘，其他人員只做審核；三、審核公司所有人員的勞動關(guān)系辦理、管理情況；四、審核繳納、發(fā)放薪資福利情況；五、協(xié)調(diào)處理工作中產(chǎn)生的勞資糾紛；六、統(tǒng)籌員工的培訓(xùn)，使之具備崗位所需的知識和技能；七、審核培訓(xùn)情況、培訓(xùn)獎懲等培訓(xùn)事項(xiàng)；八、為各部門和所有員工提供人力資源政策、法規(guī)、制度上的咨詢；九、宣傳、貫徹和執(zhí)行公司總部事業(yè)部本分公司的人力資源管理方案、項(xiàng)目和政策；十、審核各部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和人員編制；十一、制定一系列的人力資源管理制度并監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況，使公司擁有完善有效的人力資源政策和管理流程并確保有效實(shí)施；十二、總體控制人力成本，有效的節(jié)約成本；十三、創(chuàng)造內(nèi)部激勵機(jī)制發(fā)揮人的才能、通過培訓(xùn)發(fā)掘人的潛能；十四、績效管理，建立一套行之有效的優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，處理有關(guān)績效管理問題；十五、審核績效考核情況，進(jìn)行績效考核結(jié)果分析，解答績效考核相關(guān)問題等相關(guān)績效管理問題；十六、部門員工培訓(xùn)，建立一支強(qiáng)有力的、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；十七、領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。人事主管人事主管工作職責(zé)工作職責(zé)一、人員招聘、人才儲備、錄用、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)人事工作具體辦理；二、人事檔案、信息資料的具體管理；三、勞動關(guān)系、勞動合同的具體管理；四、人事相關(guān)報表、數(shù)據(jù)、基本信息完成；五、協(xié)助制訂人事制度、人事流程、修訂及實(shí)施；六、新人入職培訓(xùn)課程擔(dān)當(dāng)；七、工廠人事、培訓(xùn)報表的編制；八、協(xié)助進(jìn)行人員組織架構(gòu)、編制的設(shè)置、控管；九、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算的制定；十、培訓(xùn)課程的開發(fā)或引進(jìn)、培訓(xùn)資源收集；十一、培訓(xùn)課程的組織、實(shí)施及培訓(xùn)效果跟蹤、評估和培訓(xùn)稽核；十二、培訓(xùn)資料（包括書籍、光碟等）收集、管理、分享；十三、員工培訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)記錄統(tǒng)計；十四、招聘相關(guān)工作（渠道選擇、人員甄選、面試安排等），具體負(fù)責(zé)中層以下人員招聘；十五、績效考核相關(guān)工作擔(dān)當(dāng)具體負(fù)責(zé)考核結(jié)果匯總，協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行績效結(jié)果分析、解答績效相關(guān)疑問等；十六、協(xié)助經(jīng)理向公司內(nèi)的部門和員工提供人力資源服務(wù)和相關(guān)人事管理政策咨詢；9、會同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營養(yǎng)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調(diào)整安置工作。10、會同有關(guān)部門制定勞動保護(hù)用品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并組織實(shí)施。11、負(fù)責(zé)公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn)、閱檔工作。12、審批技術(shù)工種、特殊工種、關(guān)鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作。13、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和政策，會同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作。14、負(fù)責(zé)公司中層干部的教育、培養(yǎng)、考察、使用等管理工作。負(fù)責(zé)公司中層后備干部隊伍的建立、考察、培養(yǎng)和使用。15、負(fù)責(zé)編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長遠(yuǎn)計劃和年度計劃并組織實(shí)施，對公司的各種培訓(xùn)進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班，會同有關(guān)部門開展專項(xiàng)教育，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育考核、職稱管理，負(fù)責(zé)外出培訓(xùn)、進(jìn)修和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年以上在職職工的管理工作。16、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門制定內(nèi)部監(jiān)督管理方面的規(guī)章制度。17、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。篇三公司人力資源部職責(zé)篇三公司人力資源部職責(zé)1負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負(fù)責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2負(fù)責(zé)編制年度勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調(diào)整計劃，報上級部門審批后實(shí)施。3、負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項(xiàng)管理工作。負(fù)責(zé)歸口辦理使用臨時工、季節(jié)工、外包工的各項(xiàng)手續(xù)及檔案管理工作。4負(fù)責(zé)做好職工晉級、工資調(diào)整和新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正定級工作。5牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產(chǎn)率，抓好企業(yè)兩級勞務(wù)市場管理，安置好富余人員。6負(fù)責(zé)辦理職工的養(yǎng)老保險工作。7負(fù)責(zé)督促執(zhí)行考勤制度等廠規(guī)廠紀(jì)，會同有關(guān)部門檢查勞動紀(jì)律的執(zhí)行情況，提出違紀(jì)職工的處理意見，并執(zhí)行公司決定。8負(fù)責(zé)審核各項(xiàng)假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼、加班工資的審核工作。9會同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營養(yǎng)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調(diào)整安置工作。10會同有關(guān)部門制定勞動保護(hù)用品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并組織實(shí)施。11負(fù)責(zé)公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn)、閱檔工作。12審批技術(shù)工種、特殊工種、關(guān)鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作。13根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和政策，會同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作。14負(fù)責(zé)公司中層干部的教育、培養(yǎng)、考察、使用等管理工作。負(fù)責(zé)公司中層后備干部隊伍的建立、考察、培養(yǎng)和使用。15負(fù)責(zé)編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長遠(yuǎn)計劃和年度計劃并組織實(shí)施，對公司的各種培訓(xùn)進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班，會同有關(guān)部門開展專項(xiàng)教育，負(fù)責(zé)專

簡介：公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度1、招聘制度、招聘制度11招聘流程招聘流程12人員需求分析人員需求分析13制定招聘計劃制定招聘計劃14招聘招聘15面試面試16背景調(diào)查背景調(diào)查17檢查入職手續(xù)檢查入職手續(xù)18新員工入職新員工入職2、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)制度31新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)311新員工培訓(xùn)計劃表312新員工談話制度32商學(xué)院商學(xué)院商學(xué)院教學(xué)計劃3、新員工轉(zhuǎn)正制度、新員工轉(zhuǎn)正制度42新員工試用期評估表新員工試用期評估表43新員工轉(zhuǎn)正通知書新員工轉(zhuǎn)正通知書44新員工提前轉(zhuǎn)正申請書新員工提前轉(zhuǎn)正申請書4、解聘制度、解聘制度12人員需求分析人員需求分析121部門各崗位人員需求情況部門各崗位人員需求情況A、公司人力資源部每月對公司部門各崗位人員需求情況進(jìn)行一次調(diào)查，對有人員缺口的崗位，人力資源部需及時找相關(guān)部門經(jīng)理核實(shí)，并填寫人員需求表。B、公司人力資源部每月將公司各部門人員需求表或人員需求情況匯報總經(jīng)理。122部門人員需部門人員需求表A、部門人員需求表需根據(jù)崗位實(shí)際情況填寫。B、部門經(jīng)理可隨時向人力資源部索要此表。C、部門人員需求表需經(jīng)過部門經(jīng)理和總經(jīng)理審核。D、人力資源部需嚴(yán)格按照根據(jù)部門人員需求表指定招聘計劃。

簡介：公司人力資源優(yōu)化配置工作方案為了進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合公司實(shí)際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。一、優(yōu)化配置目的優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配和人員能動性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。二、優(yōu)化配置原則（一）總量控制、崗位需要原則（二）先優(yōu)后劣、淘汰庸人原則（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則三、工作內(nèi)容及措施（一）開展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。1、設(shè)計公司和各崗位組織架構(gòu)圖（已完成）對公司目前總架構(gòu)和各部的架構(gòu)進(jìn)行劃分、清分，根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行合理配置，能合的崗位進(jìn)行合并，不能合的進(jìn)行員工工作量的控制來合并工作內(nèi)容。2、各部門人員滿編缺編情況調(diào)查（已完成）工崗位操作行為，需要對公司技能操作崗位（生產(chǎn)、技術(shù)）進(jìn)行梳理和細(xì)化，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司技能操作崗位人員配置和操作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，為公司的生產(chǎn)做好了精細(xì)化管理和人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。五、各部門簡要分析（一）運(yùn)維部目前生產(chǎn)部有一個車間長期開工，兩個車間已停工，會有十多人進(jìn)行閑置，在停工期間合理重組，優(yōu)化人力后進(jìn)行調(diào)崗，剩余員工進(jìn)行有計劃的零工工作。車間主任除了完成生產(chǎn)任務(wù)外，做好現(xiàn)場管理和6S是重點(diǎn)，做好人員的教育和培訓(xùn)是輔助，能真正擔(dān)當(dāng)起主任的職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)理對于生產(chǎn)工作應(yīng)提前有計劃的安排，生產(chǎn)計劃、采購用料計劃、加班計劃、人員安排計劃。（二）品質(zhì)檢定部品質(zhì)檢定部認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)化驗(yàn)辦公室標(biāo)配為四大員，現(xiàn)配置3人，不夠1人，取樣組配置現(xiàn)為2人，無輪休頂班人員，需增加1人。品質(zhì)檢定部本次組聘思想支持全員參加其他部門競聘。（三）銷售部銷售部現(xiàn)有人員為18人，多1人，但考慮到2018年有XXX、XXX2人將到法定退休年齡，要求維持現(xiàn)有人員配置，

簡介：第一章、第一章、我國會展業(yè)發(fā)展概述我國會展業(yè)發(fā)展概述判斷判斷1從1989年的德國萊比錫樣品博覽會到今天的國際性貿(mào)易展覽活動，現(xiàn)代會展業(yè)已經(jīng)走過了100年的歷史年的歷史2目前我國會展業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，與我國的改革開放形式和旅游大國地位極不相稱，也與我國快速上升的綜合國力和全球影響力極不相稱極不相稱3盡管我國會展業(yè)發(fā)展較晚，但是發(fā)展迅速，成果顯著4會展業(yè)的競爭激烈，一方面是國內(nèi)會展企業(yè)良莠不齊，統(tǒng)一時期、同一地點(diǎn)相同的展會過于泛濫形成了惡意競爭5游湖會展專業(yè)人才的匱乏，造成了我國會展企業(yè)效率低下，競爭力弱選擇選擇1會展競技作為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟后出現(xiàn)的一種新型競技形式，在我國從無到有從小到大以每年近20的速度遞增2根據(jù)ICAA的標(biāo)準(zhǔn)，他們所統(tǒng)計的國際會議，必須是有其認(rèn)可的國際貿(mào)易學(xué)會主辦，會議是經(jīng)常行定期舉行，而且至少三個國家三個國家之間輪流舉行3武大會展競技產(chǎn)業(yè)帶環(huán)渤海、長三角、珠三角、東北、中西部環(huán)渤海、長三角、珠三角、東北、中西部4根據(jù)國際博覽會聯(lián)盟的規(guī)定，會展場館的注冊標(biāo)準(zhǔn)為展出面積應(yīng)在2W平方平方以上以上5德國漢諾威漢諾威甚至有一個世界上最大的展覽場館其展出面積接近47W平米6我國推進(jìn)會展業(yè)集團(tuán)化集團(tuán)化其最終目的也是為了是會展企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，提高全國會展業(yè)的國際競爭力7專業(yè)展會能夠集中反映某個行業(yè)或其相關(guān)行業(yè)的整體狀況，并具有很強(qiáng)的市場功能很強(qiáng)的市場功能，逐漸受到關(guān)注8明確的展覽主題和市場定位的探索展會內(nèi)容的專題化、場館功能的主導(dǎo)化、活動組織展會內(nèi)容的專題化、場館功能的主導(dǎo)化、活動組織的專業(yè)化的專業(yè)化9我國會展業(yè)的創(chuàng)新可分為經(jīng)營理念的創(chuàng)新、會展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運(yùn)作模式創(chuàng)新、服務(wù)方經(jīng)營理念的創(chuàng)新、會展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運(yùn)作模式創(chuàng)新、服務(wù)方式創(chuàng)新式創(chuàng)新簡答簡答我國會展業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中存在的問題①規(guī)模小競爭力弱②結(jié)構(gòu)失衡、分布不均、市場無序③會展的質(zhì)量、水平及節(jié)約化程度不高④會展專業(yè)人才缺乏我國會展業(yè)發(fā)展的趨勢①全球化②信息化③集團(tuán)化④品牌化⑤專業(yè)化⑥創(chuàng)新化2、具體到某個會展企業(yè)而言，會展人力資源是指改會展企業(yè)內(nèi)外可以利用的一切能夠?yàn)闀蛊髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)能力的人員3、會展人力資源的特征①生物性②可再生性③能動性④時效性⑤高增值性⑥變化性⑦內(nèi)耗性4、會展企業(yè)人力資源管理特性①招聘合適的人才困難②培訓(xùn)方式單一③人才流動性強(qiáng)案例分析案例分析1、結(jié)合所學(xué)知識說說案例中體現(xiàn)我國企業(yè)人力資源的特征、和西方國家比有什么缺點(diǎn)我國會展業(yè)每年增幅超過20取得長足發(fā)展，但與外國相比仍存在不足主要表現(xiàn)為展會水平不高、主題雷同、規(guī)模小、缺乏行業(yè)管理、場館設(shè)施不全、專業(yè)人才匱乏第三章、第三章、會展企業(yè)人力資源規(guī)劃會展企業(yè)人力資源規(guī)劃選擇選擇1、企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境與企業(yè)未來發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起的紐帶是人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃（HRP）是人力資源開發(fā)與管理的重要部分3、人力資源規(guī)劃是對人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出滿足該企業(yè)的人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算4、人力資源業(yè)務(wù)計劃具體包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃5、未來人力資源規(guī)劃將出現(xiàn)的趨勢短期化、注重實(shí)效性和相關(guān)性、準(zhǔn)確性。注重行動計劃6、人力資源規(guī)劃根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同分為按照規(guī)劃時間的長短分類、按照規(guī)劃的性質(zhì)分類7、中期規(guī)劃跨度15年8、長期規(guī)劃5年9、長期規(guī)劃的制定需要對內(nèi)外部環(huán)境變化作出科學(xué)有效的預(yù)測，才能對會展企業(yè)的整體發(fā)展起到指導(dǎo)作用10、戰(zhàn)略規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)等做出總體安排11、具體業(yè)務(wù)計劃屬于策略規(guī)劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體分解績效評估、教育培訓(xùn)計劃、勞動關(guān)系計劃12、動態(tài)原則是指會展企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要注意未來的變化性13、當(dāng)一個規(guī)定，如年度計劃完成后，應(yīng)該盡快檢查企業(yè)是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)，然后再重新回到人力資源規(guī)劃上來，進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃。實(shí)質(zhì)上，這個過程是一個人

簡介：公司人力資源部公司人力資源部XXXX年工作思路年工作思路一、加強(qiáng)組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動考勤制度，確保正常營運(yùn)生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運(yùn)營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠(yuǎn)的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進(jìn)儲備工作。

簡介：公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度總則第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。第二條適用范圍1本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。2本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。第三條公司的用人原則是德才兼?zhèn)?，以德為先。第四條公司的用人之道是因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。第五條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。1公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；2公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機(jī)會。3公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權(quán)利和機(jī)會第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第二條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報廠長最終審定。第二章第二章員工招聘管理辦法員工招聘管理辦法第一條公司招聘原則公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。第二條任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負(fù)責(zé)人填寫人員別要向他們強(qiáng)調(diào)招聘條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)。第五條招聘選拔程序1相關(guān)資料原則上勞資科在面試時要求應(yīng)聘者提交下列資料①個人簡歷②學(xué)歷證書③學(xué)位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證2選拔程序（1）初選公司人力資源管理部門根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進(jìn)行充分、公正的評價分析，然后根據(jù)公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應(yīng)聘者參加筆試。初選時，主要考察以下幾項(xiàng)①學(xué)歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應(yīng)工作需要④業(yè)務(wù)知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。（2）筆試應(yīng)聘人員根據(jù)公司要求參加筆試，筆試內(nèi)容一般為本公司制定的有關(guān)測試題目。（3）面試面試分初試和復(fù)試，初試與筆試在同天進(jìn)行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術(shù)主管（含）以上人員由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。面試結(jié)果要報董事長審批決定。（4）入職公司勞資部在招聘完后有責(zé)任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。被通知錄用人員應(yīng)按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。3其它（1）凡有下列情形者，不得錄用①剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者。②被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。