簡介：試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)囉闷谵D(zhuǎn)正申請(qǐng)本人自2016年6月8日入職以來，擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理一職。轉(zhuǎn)眼之間，已經(jīng)即將兩個(gè)月了，在此對(duì)本人入職以來的工作進(jìn)行總結(jié)和盤點(diǎn)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，為下一步更好的開展工作打下基礎(chǔ)。一、深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，領(lǐng)會(huì)崗位工作職責(zé)本人深知要想做好本崗位工作，必須深刻認(rèn)識(shí)公司的企業(yè)文化，了解公司賦予本崗位的職能職責(zé)。入職以來，首要的工作就是學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，了解的發(fā)展歷史及前景。通過不斷學(xué)習(xí)和各方面了解，知道了公司的“愛崗敬業(yè)、信守承諾、不斷進(jìn)步”的企業(yè)價(jià)值觀，她為我們每一個(gè)人指導(dǎo)工作方向、方法及指導(dǎo)思想，相信我在會(huì)收獲更多。因而，作為人是一種榮耀和驕傲，我也被這種榮耀所鼓舞，立志成為一名合格的人，為公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。二、發(fā)揮崗位作用，做好部門服務(wù)工作根據(jù)崗位要求和公司發(fā)展的需要，本人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)已完成了如下工作1、對(duì)現(xiàn)有崗位人員的工資檔案的梳理，共有10份檔案信息不全。2、招聘工作有效面試共計(jì)45人次。完成高管人員招聘1人，完成普通崗位招聘11人；3、完成分布全國的24個(gè)城市銷售人員社保及公積金基數(shù)申報(bào)。4、整改6月12日省局飛行檢查口頭不符合項(xiàng)一處；體系自查一次。1、完善制度建設(shè)，使公司的各方面管理都有理有據(jù)，特別是勞動(dòng)用工安全方面的管理將是重中之重。2、加強(qiáng)公司績效管理工作，結(jié)合公司的管理要求，建立適合生產(chǎn)制造企業(yè)公司需要的績效考核方案，提高公司員工的工作積極性和勞動(dòng)效率。3、加強(qiáng)公司培訓(xùn)管理工作，在建立公司績效體系的基礎(chǔ)上，完善各方面的培訓(xùn)開展工作，并完善培訓(xùn)檔案，不斷提高公司員工的工作技能。4、加強(qiáng)公司定員定崗管理工作，合理規(guī)劃人力資源，促進(jìn)公司人力資源工作健康發(fā)展。5、做好各部門的溝通協(xié)調(diào)工作，營造團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)文化氛圍。五、嚴(yán)于律己，不斷進(jìn)步總體來說，本人非常榮幸成為公司的一份子，愿意貢獻(xiàn)自己應(yīng)有力量，我也相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持下，通過自己的不懈努力和團(tuán)隊(duì)人員的配合，一定能夠?qū)崿F(xiàn)部門應(yīng)有的職能職責(zé)，為公司的發(fā)展起到應(yīng)有作用，在公司發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。在此，本人慎重的向公司提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，希望公司能夠批準(zhǔn)。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示。申請(qǐng)人XXXXX二0一X年X月X日

簡介：人力資源管理調(diào)查問卷人力資源管理調(diào)查問卷填寫說明1請(qǐng)認(rèn)真閱讀每一個(gè)條目后選擇最能描述您的意見或您對(duì)該條目中主題的感覺的答案。2如未標(biāo)注“可多選”或“限選幾項(xiàng)”則為單項(xiàng)選擇。3如果該條目列舉了幾個(gè)可選擇的等級(jí)或字母序號(hào)，請(qǐng)您在答案上打“√”。第一部分第一部分公司及員工情況公司及員工情況1您認(rèn)為瑞華的發(fā)展前景如何A非常有前途B比較有前途C一般D前途黯淡E沒前途2您是否清楚地知道公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略方向A非常清楚B基本清楚C比較清楚D不清楚3公司制訂的管理制度是否能得到有效的執(zhí)行A完成有效地執(zhí)B部分得到執(zhí)行C極少部分得到執(zhí)D幾乎沒有得到執(zhí)行4您覺得同事的工作積極性如何A積極性非常高B積極性比較高C積極性一般D幾乎沒有積極性5與同行業(yè)相比您認(rèn)為瑞華現(xiàn)在的員工的素質(zhì)A非常高B比較高C一般D較差E非常差6您認(rèn)為瑞華管理人員的管理能力A很強(qiáng)B較強(qiáng)C一般D較弱E很弱7當(dāng)您的工作出現(xiàn)失誤時(shí)，一般您的上級(jí)如何對(duì)待您A嚴(yán)厲批評(píng)B委婉提出意見C嘴上不說，但心里極為不滿D無聲無息，以后不再委派您工作E指出失誤，并幫您糾正8您是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)暢談您的感受與看法A總是B經(jīng)常C有時(shí)D極少E幾乎沒有9您是否相信上級(jí)的承諾A從不B極少C有時(shí)D經(jīng)常E總是10您與您的上級(jí)的溝通主要通過（可多選）A匯報(bào)工作B工作會(huì)議C任務(wù)分配D工作指導(dǎo)E私下閑聊第二部分公司人力資源制度建設(shè)情況第二部分公司人力資源制度建設(shè)情況11您對(duì)公司的人力資源相關(guān)制度了解程度如何26在您工作需要相關(guān)人員部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)人員部門配合狀況如何A很配合B比較配合C不太配合D很不配合E說不清27您是否了解公司的人才招聘機(jī)制A非常清楚B比較清楚C部分清楚部分不清楚D不清楚E完全不清楚28目前你所在分公司的招聘會(huì)涉及哪幾個(gè)環(huán)節(jié)可多選A書面的招聘計(jì)劃B發(fā)布渠道篩選C招聘信息發(fā)布D簡歷篩選E面試F筆試G復(fù)試H性格分析29您認(rèn)為公司招聘的公正程度如何A非常公正B比較公正C不確定D不公正E很不公正30您認(rèn)為公司招聘人員的時(shí)效性如何A高B尚可C一般D低31您認(rèn)為公司招聘人員與公司所需崗位的匹配度如何A非常合適B比較合適C一般D不合適第四部分薪酬管理部分第四部分薪酬管理部分32與瑞華其他員工相比你得到的報(bào)酬是否合理A很合理B合理C中立D不合理E很不合理33與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，你得到的報(bào)酬A遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出B較高C差不多D較低E遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于34您對(duì)目前個(gè)人的薪酬水平A滿意B基本滿意C不滿意D非常不滿意35您認(rèn)為公司的薪酬分配能體現(xiàn)“按勞取酬”的原則嗎A體現(xiàn)了B基本體現(xiàn)了C有些沒有體現(xiàn)D完全沒體現(xiàn)36您認(rèn)為相比其他部門，銷售部門的薪酬待遇的高低程度A非常低B較低C較高D很高37您認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)員工的薪酬收入差距A差距過大B差距合理C差距太小D不清楚38您認(rèn)為公司制定的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理A非常合理B基本合理C不太合理D極不合理

簡介：20172017年度人力資源部工作規(guī)劃年度人力資源部工作規(guī)劃第一部分第一部分總體目標(biāo)總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)當(dāng)前工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司快速發(fā)展?fàn)顩r和趨勢，計(jì)劃2017年從以下幾個(gè)方面開展人力資源部工作1、根據(jù)調(diào)整后的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行；2、完成日常人員招聘與配置；3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；4、在控制總體成本的基礎(chǔ)上，充分考慮員工福利豐富性和多樣性；5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；6、大力加強(qiáng)員工企業(yè)文化、崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，加大人才儲(chǔ)備和干部梯隊(duì)人才體系建設(shè)；7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益；8、完善公司培訓(xùn)開發(fā)管理體系，進(jìn)行人才儲(chǔ)備、干部選拔和培養(yǎng)及晉升制度建設(shè)。第二部分第二部分建立清晰的組織架構(gòu)及明確的崗位職責(zé)建立清晰的組織架構(gòu)及明確的崗位職責(zé)一、目標(biāo)概述公司的戰(zhàn)略目標(biāo)直接決定著組織架構(gòu)的制定，組織架構(gòu)建設(shè)同時(shí)影響著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于高效、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在短期內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案校園招聘會(huì)，其他時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)（1）為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，人力資源部作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的培養(yǎng)和使用的方面。（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對(duì)人員的離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部需提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。（3）人員管理指標(biāo)控制新員工在試用期間離職（公司單方提出終止試用的除外）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人力部門的工作量，且影響整體的工作安排。主要改進(jìn)措施A、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和性格特征與公司文化匹配性的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道和愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；C、做好崗位培訓(xùn)工作，部門主管應(yīng)積極引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時(shí)收集新員工試用期月度考核表；E、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)辦理相關(guān)審批手續(xù)；F、每月召開一次新員工座談會(huì)，了解員工心聲，邀請(qǐng)總經(jīng)理參加。四、計(jì)劃完成時(shí)間2017年全年常規(guī)重要工作第四部分第四部分薪酬福利管理薪酬福利管理一、目標(biāo)概述根據(jù)目前上海人才市場整體用工薪資情況普通市場銷售及電銷人員，基本底薪4000元起步，結(jié)合目前行業(yè)普遍設(shè)計(jì)師提成2個(gè)點(diǎn)以上的現(xiàn)實(shí)狀況，勢必對(duì)我公司現(xiàn)有的人才造成一定沖擊。如果按目前的薪酬福利政策將有可能制約公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)。為此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬福利管理體系，把公司薪酬福利管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競爭力”的原則，將在總經(jīng)辦總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下盡快完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬福利管理的規(guī)范工作。

簡介：人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源流動(dòng)比率人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制可供選擇的模式人力資源規(guī)劃的考評(píng)過剩人力資源的管理人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。3企業(yè)開辟三個(gè)人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；（3）用人為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；（4）做人以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競爭（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。（2）人力資源新進(jìn)率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進(jìn)率新進(jìn)人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)（3）凈人力資源流動(dòng)率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊(cè)平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動(dòng)率補(bǔ)充人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。由于人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占

簡介：一、行業(yè)社會(huì)背景一、行業(yè)社會(huì)背景1、市場人才需求分析、市場人才需求分析人力資源進(jìn)入中國有20個(gè)年頭了，但真正熱起來還是源于最近5、6年的時(shí)間。截止到目前，我國的人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，高級(jí)HR人才不足9000人，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，低端職位需求見漲（人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、專業(yè)職位需求增多（培訓(xùn)專員、企業(yè)文化主管、培訓(xùn)經(jīng)理），因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約610萬元，HR總監(jiān)達(dá)到1040萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在1015萬元左右，均大大高于普通HR年薪25萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。人才市場HR職位需求呈平穩(wěn)上升勢頭，國家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門2010年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告“顯示人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)4050萬，更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升，可以說，巨大的需求讓這個(gè)職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好2、國家政策、國家政策。業(yè)快速發(fā)展的難得機(jī)遇。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。4、社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求、社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個(gè)國家／地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個(gè)國家／地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。5、行業(yè)走勢、行業(yè)走勢可以預(yù)測，在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。1、未來人力資源的行業(yè)競爭會(huì)更加突出，IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會(huì)演變成一種社會(huì)矛盾。

簡介：一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)華安盛道管理咨詢公司鄧成華在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。一、公正、忠信、堅(jiān)定、勇敢的意志力1公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會(huì)有“無私天地寬“的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇?！爸挥芯哂泄钠焚|(zhì)，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用“的原則。2忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3堅(jiān)定勇敢的意志力。真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見。因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。對(duì)于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情“，而對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力這些知識(shí)和能力包括1人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。2職位分析和績效考核管理能力。3薪酬薪酬與福利管理能力。4人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、

簡介：人力資源管理的地位和作用現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做是管理的主題和動(dòng)力?，F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，一個(gè)能力差的人有時(shí)工作成績可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短的時(shí)間超過比自己先進(jìn)的企業(yè)，這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果?？傊?，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值有著重要的作用。第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的勞動(dòng)力資源進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)可見注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用搞好員工培訓(xùn)教育工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)第四有利于減少勞動(dòng)消耗提高提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所耗費(fèi)的和所得到的比較減少勞務(wù)耗費(fèi)的過程就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程所以合理組織勞動(dòng)科學(xué)配置人力資源可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值爭取企業(yè)利潤最大化、價(jià)值最大化就必須加強(qiáng)人力資源管理

簡介：1弗布克人力資源管理操作實(shí)務(wù)系列人力資源管理操作全案人力資源管理操作全案羅輝孫宗虎編著人民郵電出版社人民郵電出版社3181銷售部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)38182直銷部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)39183零售部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)40184促銷部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)41185接單部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)42186單證部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)43187進(jìn)口部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)44188出口部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)45189電子商務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)4619財(cái)務(wù)證券類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)47191財(cái)務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)47192結(jié)算部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)48193資產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)49194審計(jì)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)50195投資部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)51196證券部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)52110服務(wù)信息類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)531101客服部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)531102法律部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)541103電腦部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)551104網(wǎng)絡(luò)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)56111人力資源類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)571111招聘部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)571112培訓(xùn)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)581113績效薪酬部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)591114勞動(dòng)關(guān)系部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)601115人力資源部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)61第2章工作分析與職位說明書工作分析與職位說明書6221部門經(jīng)理級(jí)職位說明書模板62211戰(zhàn)略部經(jīng)理職位說明書62212行政部經(jīng)理職位說明書64213后勤部經(jīng)理職位說明書65214物業(yè)部經(jīng)理職位說明書66215生產(chǎn)部經(jīng)理職位說明書68216技術(shù)部經(jīng)理職位說明書69217研發(fā)部經(jīng)理職位說明書71218產(chǎn)品部經(jīng)理職位說明書72219設(shè)備部經(jīng)理職位說明書742110設(shè)計(jì)部經(jīng)理職位說明書752111質(zhì)量管理部經(jīng)理職位說明書772112裝配部經(jīng)理職位說明書782113工程部經(jīng)理職位說明書80

簡介：人力資源管理師英語試題人力資源管理師英語試題一、翻譯題（1至15題，每題2分，共30分，請(qǐng)將下面的英語譯成漢語，漢語譯成英語。）1HUMANRESOURCEPLANNING2BONUS3CAREER4ION5EMPLOYEE6TEAM7LABMARKET8JOBANALYSIS9TRAINING10CONTRACT11積分法12工作結(jié)構(gòu)13外包14紀(jì)律15就業(yè)許可證二、選詞填空題（16至25題，每題1分，共10分，請(qǐng)將框中最恰當(dāng)?shù)拇鸢敢韵鄳?yīng)的字母填入括號(hào)中）AJOBANALYSISBJOBEVALUATIONCTASKANALYSISDMEDIATEVALIDITYFRELIABILITYGCREATIVITYHAPPRAISALACCURACYIWAGESURVEYJHUMANRESOURCESPLANNING16TOESTIMATEATEST’SCONSISTENCY（）YOUCOULDADMINISTERTHESAMETESTTOTHESAMEPEOPLEATTWODIFFERENTPOINTSINTIMECOMPARINGTHEIRTESTSCESATTIME2WITHTHEIRSCESATTIME117A（）SERVESPRIMARILYASAFACTFINDERTOOPENUPACHANNELOFCOMMUNICATIONBETWEENTHEPARTIES18THESIMPLEST（）METHODRANKSEACHJOBRELATIVETOALLOTHERJOBSUSUALLYBASEDONSOMEOVERALLFACTLIKE“JOBDIFFICULTY”19WHENJOBEVALUATION（）DATAAREUSEDJOINTLYTHEYSERVETOLINKTHELIKELIHOODOFBOTHINTERNALEXTERNALEQUITY20INTERVIEWSQUESTIONNAIRESOBSERVATIONSDIARYLOGSARETHEMOSTPOPULARMETHODSFGATHERING（）DATA21THETESTHAS（）TOTHEEXTENTTHATTHEPEOPLEWITHHIGHERTESTSCESPERFMBETTERONTHEJOB22RATERTRAININGISNOPANACEAFREDUCINGRATINGERRSFIMPROVING（）23AKEYCOMPONENTOF（）ISFECASTINGTHENUMBERTYPEOFPEOPLENEEDEDTOMEETGANIZATIONALOBJECTIVES四、閱讀理解（36至45題，每題3分，共30分，閱讀下列文章并回答問題，請(qǐng)將正確答案以相應(yīng)的字母填入括號(hào)中。）（一）THEREISNOSTARDFMATYOUMUSTUSEINWRITINGAJOBDEIONBUTMOSTDEIONSCONTAINSECTIONSONJOBIDENTIFICATIONJOBSUMMARYRELATIONSHIPS、RESPONSIBILITIES、DUTIESAUTHITYOFINCUMBENTSTARDSOFPERFMANCEWKINGCONDITIONSJOBSPECIFICATIONSANEXAMPLEOFAJOBDEIONISPRESENTEDINTHEFOLLOWINGFIGURESAMPLEJOBDEIONJOBTITLESUPERVISOFDATAPROCESSINGOPERATIONSSTATUSEXEMPTJOBCODE012168DATEJUNE32003PLANTDIVISIONOLYMPIAINC–MAINOFFICEWRITTENBYARTHURALLENSECTIONDATAPROCESSINGSYSTEMSAPPROVEDBYJUANITAGATESLEVEL12POINTS736PAYRANGE16760–20760TITLEOFIMMEDIATESUPERVISMANAGEROFINFMATIONSYSTEMSJOBSUMMARY–DIRECTSTHEOPERATIONOFALLDATAPROCESSINGDATACONTROLDATAPREPARATIONREQUIREMENTSJOBDUTIES1FOLLOWSBROADLYBASEDDIRECTIVESAOPERATESINDEPENDENTLYBINFMSMANAGEROFINFMATIONSYSTEMSOFACTIVESTHROUGHWEEKLYMONTHLYQUARTERLYSCHEDULES2STRAINSDEVELOPSSUBDINATEPERSONNELADEVELOPSSPIRITOFCOOPERATIONUNDERSTINGAMONGWKGROUPMEMBERSBDIRECTSTRAININGINVOLVINGTEACHINGDEMONSTRATINGADVISINGUSERSINPRODUCTIVEWKMETHODSEFFECTIVECOMMUNICATIONSWITHDATAPROCESSING3READSANALYZESAWIDEVARIETYOFINSTRUCTIONALTRAININGINFMATION4PLANSDIRECTSCONTROLSAWIDEVARIETYOFOPERATIONALASSIGNMENTSBY5TO7SUBDINATESWKSCLOSELYWITHOTHERMANAGERSSPECIALISTSTECHNICIANSININFMATIONSYSTEMSASWELLASWITHMANAGERSINOTHERDEPARTMENTSARECEIVESINTERPRETSDEVELOPSDISTRIBUTESDIRECTIVESRANGINGFROMTHEVERYSIMPLETOTHEHIGHLYCOMPLEXTECHNOLOGICALINNATUREBESTABLISHESIMPLEMENTSANNUALBUDGETFDEPARTMENT5INTERACTSCOMMUNICATESWITHPEOPLEREPRESENTINGAWIDEVARIETYOFUNITSGANIZATIONSACOMMUNICATESBOTHPERSONALLYIMPERSONALLYTHROUGHAL

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目淺談國內(nèi)中小型臺(tái)資企業(yè)人力資源管理弊端姓名魏建華身份證號(hào)622901197406030512準(zhǔn)考證號(hào)所在省市甘肅省蘭州市所在單位很多中小型臺(tái)資企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。本文就中小型臺(tái)資企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行一些初步的探討。一、人力資源規(guī)劃方面相對(duì)國內(nèi)這些年不斷涌現(xiàn)的各個(gè)私企和民營企業(yè)，臺(tái)資企業(yè)由于歷史和地理原因，對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃有著明確的認(rèn)識(shí)和重視，但是因?yàn)槲幕尘暗牟町?，?duì)人力資源規(guī)劃卻存在一定的輕視。臺(tái)資企業(yè)人力資源管理最主要的特點(diǎn)就是層級(jí)管理分明。企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，有嚴(yán)格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，哪一級(jí)應(yīng)負(fù)的職責(zé)、權(quán)限、待遇規(guī)定得很清楚，絕不逾矩。每一層管理者說出話來對(duì)下級(jí)就是指令，一般不能變更。即便上級(jí)錯(cuò)了，下級(jí)也絕不會(huì)提出質(zhì)疑，更別說推翻上級(jí)錯(cuò)誤的決定了。這就造成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)明確，但是對(duì)于人力資源需求、供給預(yù)測并不重視，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃是密不可分的，沒有經(jīng)過程序的、完善的對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，沒有系統(tǒng)的測評(píng)企業(yè)人力資源需求，最終反過來會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的成本、企業(yè)的經(jīng)營都有不可估量的損失。二、招聘與配置方面臺(tái)資企業(yè)大部分主要集中在我國的沿海城市，并且由于到大陸投資的臺(tái)企多為密集加工型企業(yè)，從而在國內(nèi)的臺(tái)資企業(yè)人力資源表現(xiàn)的特點(diǎn)之一就是企業(yè)中低層管理人員對(duì)企業(yè)忠誠度較低，人員流動(dòng)性大。大部分臺(tái)資企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的管理類似于日企的命令

簡介：人力資源管理概論期末考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)（董克用教授主編，中國人民大學(xué)出版一、名詞解釋1人力資源管理簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。2人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。3職務(wù)分析又稱工作分析或崗位分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。4職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。5員工培訓(xùn)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。6培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)。7績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。8薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。二、簡答題1人力資源需求供給關(guān)系及相應(yīng)措施。1）人力資源需求的分析1，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2，產(chǎn)品和服務(wù)的需求3，職位的工作量4，生產(chǎn)效率的變化2）人力資源需求預(yù)測的方法1，主觀判斷法2，德爾菲法3，趨勢預(yù)測法4，回歸預(yù)測法5，比率預(yù)測法3）人力資源供給預(yù)測就是指對(duì)在未來某一特定時(shí)期能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。由于超出企業(yè)獲取能力的供給對(duì)企業(yè)來說是沒有任何意義的，因此在預(yù)測供給時(shí)必須對(duì)有效的人力資源進(jìn)行供給。一般分內(nèi)部供給和外部供給。4）外部供給分析一般影響因素主要有勞動(dòng)力市場的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等等。5）內(nèi)部供給分析1，現(xiàn)有人力資源的分析2，人員流動(dòng)的分析3，人員質(zhì)量的分析6）人力資源供給的預(yù)測方法①技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)內(nèi)容。是一個(gè)對(duì)員工能力的反映。②人員交換對(duì)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。這樣當(dāng)一個(gè)職位空缺時(shí)，就可以及時(shí)補(bǔ)充。③人力資源“水池”模型在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給。與人員交換有不同的是它從職位出發(fā)來進(jìn)行分析。一般針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行。④馬爾科夫模型用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。7）人力資源供給和需求的平衡一般分為①數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)上基本相等。②總量相等，結(jié)構(gòu)上不匹配③供給大于需求④供給小于需求間，了解應(yīng)聘者的情況，準(zhǔn)備面試材料，安排面試場所）②面試實(shí)施（引入階段，正題階段，收尾階段）③面試的提問技巧（行為型問題，情景型問題，智能型問題，意愿型問題）④避免面試中的錯(cuò)誤⑤面試結(jié)束3培訓(xùn)與開發(fā)⑴培訓(xùn)與開發(fā)的意義①有助于改善企業(yè)的績效（提高員工工作績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效）②有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢（培訓(xùn)員工，使企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，營造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍）③有助于提高員工的滿意度（員工滿意度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件之一）④有助于培育企業(yè)文化（良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用）⑤有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力⑵培訓(xùn)與開發(fā)的原則①服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則（戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)）②目標(biāo)原則（目標(biāo)導(dǎo)向作用，目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng)）③差異化原則（內(nèi)容差異化，人員差異化）④激勵(lì)原則（調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性）⑤講究實(shí)效的原則（培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績效改善，學(xué)以致用）⑥效益原則（最小投入，最大收益）⑶培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他職能的關(guān)系①與職位分析（職位分析是培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)之一，內(nèi)容和任職資格）②與人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)開發(fā)是規(guī)劃的重要保證，規(guī)劃是培訓(xùn)開發(fā)的前提之一）③與招聘錄用（錄用質(zhì)量影響培訓(xùn)難度，培訓(xùn)安排吸引應(yīng)聘者）④與績效管理（績效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ)，培訓(xùn)改善員工業(yè)績）⑤與員工關(guān)系管理（培訓(xùn)開發(fā)推動(dòng)企業(yè)建立良好的員工關(guān)系管理）⑷培訓(xùn)開發(fā)的步驟①培訓(xùn)需求分析（思路組織分析，任務(wù)分析，人員分析。方法觀察法，問卷法，資料查閱法，訪問法）②培訓(xùn)設(shè)計(jì)（制定培訓(xùn)計(jì)劃類型，內(nèi)容（目的，內(nèi)容和對(duì)象，培訓(xùn)者，時(shí)間，地點(diǎn)和設(shè)施，方法費(fèi)用）。培訓(xùn)前準(zhǔn)備）③實(shí)施（接待培訓(xùn)師，員工簽到，介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目，發(fā)相關(guān)資料，授課，收回問卷，收尾工作）④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（轉(zhuǎn)化理論同因素理論，推廣理論，認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化工作環(huán)境運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)化氛圍，上級(jí)支持，同事支持）⑸培訓(xùn)評(píng)估的步驟①評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)層反響。學(xué)習(xí)曾掌握程度。行為層學(xué)以致用。結(jié)果層績效改善）②培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)（評(píng)估方法問卷，座談，討論，角色扮演等。評(píng)估方式培訓(xùn)后測試，受訓(xùn)前后對(duì)比測試，受訓(xùn)人員與控制組前后測試，時(shí)間序列法）⑹培訓(xùn)與開發(fā)主要方法①在職培訓(xùn)（學(xué)徒培訓(xùn)，輔導(dǎo)培訓(xùn)，工作實(shí)踐體驗(yàn)）②脫產(chǎn)培訓(xùn)（授課法，討論法，案例分析法，角色扮演法，工作模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，拓展訓(xùn)練法，行動(dòng)學(xué)習(xí)法）三、論述題1激勵(lì)理論（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（二）阿爾德弗ERG理論生存需求（心理與安全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會(huì)人際關(guān)系）、成長需求（人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)）（三）雙因素理論，“激勵(lì)因素保健因素”理論激勵(lì)因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長），保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四）成就激勵(lì)理論權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求（2）過程型激勵(lì)理論（一）期望理論激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值（激勵(lì)力效價(jià)期望值）。人力資源管理部門制定的績效目標(biāo)要切實(shí)可行，及時(shí)反饋。薪酬管理及時(shí)給與各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)（二）公平理論員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響

簡介：人力資源管理的重要性和必要性在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。究竟中小企業(yè)有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問題1對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。2企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。3人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。4制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。5建立三維人力資源規(guī)劃管理模式切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，形成對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。6加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理崗位上來。對(duì)從事人力資源管理的各級(jí)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平?？傊?，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

簡介：人力資源管理案例及答案匯編人力資源管理案例及答案匯編案例案例1技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個(gè)性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。公司的主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過程長，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款?，F(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過硬。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎么做案例解析案例解析本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)工作分析工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。案例案例2校園招聘，學(xué)生違約怎么辦校園招聘，學(xué)生違約怎么辦深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對(duì)公司來說，是成本的浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析案例解析本案例中，公司通過招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例案例5員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦公司員工小A因個(gè)人發(fā)展填寫離職申請(qǐng)表要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人手緊張。希望其慎重考慮，能夠留下來。并承諾小A，合適的時(shí)間將給小A加工資。一個(gè)月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個(gè)月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析案例解析本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償。提前1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了離職申請(qǐng)表，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個(gè)合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當(dāng)延長交接時(shí)間，確保工作的交接。案例案例6“救火式救火式”招聘，渠道怎么選擇招聘，渠道怎么選擇某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。一個(gè)月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會(huì)怎么做知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等。現(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括社交媒體，微信，微博，BBS，專

簡介：1人力資源管理詞匯大全第一章中英文職位對(duì)照1、高層管理、高層管理SENIMANAGEMENT首席執(zhí)行官|(zhì)總裁|總經(jīng)理CHIEFEXECUTIVEOFFICERPRESIDENTGM首席運(yùn)營官CHIEFOPERATIONOFFICER副總經(jīng)理|副總裁VICEGENERALMANAGERVP總裁助理|總經(jīng)理助理ASSISTANTTOPRESIDENTASSISTANTTOGM總監(jiān)DIRECT辦事處首席代表CHIEFREPRESENTATIVEOFBUSINESSOFFICE辦事處經(jīng)理BUSINESSOFFICEMANAGER分公司|分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理BRANCHSUBSIDIARYMANAGER2、人力資源、人力資源HUMANRESOURCES3培訓(xùn)專員TRAININGSPECIALIST培訓(xùn)助理TRAININGASSISTANT員工關(guān)系主管EMPLOYEERELATIONSSUPERVIS企業(yè)文化專員CPATECULTURESPECIALIST3、行政、行政|后勤后勤ADMINISTRATIONLOGISTICS行政總監(jiān)ADMINISTRATIVEDIRECT行政經(jīng)理ADMINISTRATIVEMANAGER行政主管ADMINISTRATIVESUPERVIS辦公室主任OFFICEADMINISTRAT總經(jīng)辦主任GMOFFICEADMINISTRAT行政專員|助理ADMINISTRATIVESPECIALISTASSISTANT經(jīng)理助理|秘書ASSISTANTSECRETARYTOMANAGER前臺(tái)接待|總機(jī)|接待生RECEPTIONISTOPERATDESKCLERK后勤LOGISTICS保安隊(duì)長SECURITYGUARDTEAMLEADER保安SECURITYGUARD司機(jī)DRIVER檔案資料管理員FILECLERK

簡介：1人力人力資源管理源管理風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)防范防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分，通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團(tuán)下達(dá)的的經(jīng)營管理目標(biāo)添磚加瓦、保駕護(hù)航。隨著社會(huì)的發(fā)展，國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜。企業(yè)人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，這對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力一、人力資源管理中的源管理中的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會(huì)對(duì)公司造成致命的打擊，但會(huì)影響公司的正常平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)1、入、入職前風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘）招聘風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)3用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。（3）簽訂簽訂保密保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密條款，公司在招收員工時(shí)，對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。、4、勞動(dòng)勞動(dòng)合同合同續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個(gè)月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動(dòng)提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補(bǔ)償。2、入、入職后風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)（1）培）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為了營造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對(duì)以下風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)計(jì)訓(xùn)計(jì)劃不適當(dāng)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培致培訓(xùn)效果低下的效果低下的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)○1擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象選擇恰當(dāng)方法，根據(jù)上一年的培訓(xùn)計(jì)劃總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在下一階段彌補(bǔ)