簡(jiǎn)介：人力資源管理試題庫(kù)一、名詞解釋1人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。2人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。3工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。4人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃勝或連續(xù)勝的活動(dòng)。7所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。9薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。10薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘叻蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過(guò)程。13人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。巧社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。五、簡(jiǎn)述題1管理者應(yīng)具備的技能1）技術(shù)技能2）人際技能3）概念技能4）目標(biāo)相關(guān)原則5）目標(biāo)時(shí)間原則10績(jī)效考核中的誤區(qū)1）暈輪效應(yīng)2）邏輯錯(cuò)誤3）近期誤差4）首因效應(yīng)5）對(duì)比效應(yīng)6）溢出效應(yīng)7）寬大化傾向11四種人勝假設(shè)理論1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（X理論）2“社會(huì)人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）3“自動(dòng)人”假設(shè)（Y理論）4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y，權(quán)變理論）12社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容1）養(yǎng)老保險(xiǎn)2）醫(yī)療保險(xiǎn)3）失業(yè)保險(xiǎn)4）工傷保險(xiǎn)5）生育保險(xiǎn)13勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑L）協(xié)商2）調(diào)解3）仲裁4）訴訟14影響企業(yè)人力資源需求的因素1）員工的工資水平2）企業(yè)的銷售量3）企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)4）企業(yè)的人力資源政策5）企業(yè)員工的流動(dòng)率巧疲勞的類型1）肉體疲勞2）精神疲勞3）病理疲勞16人人都具有的潛能L）體能2）智能3）人格能17企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1）技能清單法2）現(xiàn)狀核查法3）管理人員置換圖4）人員接替模型5）馬爾可夫模型

簡(jiǎn)介：人力資源管理表格大全人力資源管理表格大全人力資源管理是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理的重要內(nèi)容之一，而認(rèn)識(shí)管理涉及的內(nèi)容多、種類雜，更于財(cái)務(wù)管理及相關(guān)的部門工作相銜接，要做好人力資源管理的工作，就需要相關(guān)的制度、表格等工具來(lái)輔助其有效的實(shí)施，保證行政人事管理的正常開(kāi)展。按照人力資源管理工作的流程，從人員招聘、面試、錄用、試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、辭退到員工的排班、加班、補(bǔ)休、工資福利等全方面的列舉企業(yè)人事管理過(guò)程中常用的表格。以下為目錄一、應(yīng)聘人員登記表二、招聘員工審批表三、面試評(píng)分表四、面試提問(wèn)設(shè)計(jì)五、新進(jìn)人員職前介紹檢查表六、試用同意書七、誓約書八、擔(dān)保書九、錄用通知十、請(qǐng)假申請(qǐng)單十一、加班審批表十二、補(bǔ)休登記表十三、社會(huì)基本藥老保險(xiǎn)繳納情況調(diào)查表一、一、應(yīng)聘人員登記表應(yīng)聘人員登記表注注填表人承諾以上個(gè)人信息符合本人真實(shí)情況，如公司發(fā)現(xiàn)某些信息不符合填表人真實(shí)情況，填表人承諾以上個(gè)人信息符合本人真實(shí)情況，如公司發(fā)現(xiàn)某些信息不符合填表人真實(shí)情況，公司將有權(quán)采取公司的相關(guān)制度予以解聘或相應(yīng)的處罰公司將有權(quán)采取公司的相關(guān)制度予以解聘或相應(yīng)的處罰姓名性別出生日期出生日期（陰歷）（陰歷）籍貫民族政治面貌政治面貌身高健康狀況健康狀況婚姻狀況婚姻狀況應(yīng)聘崗位應(yīng)聘崗位應(yīng)聘待遇應(yīng)聘待遇上崗時(shí)間上崗時(shí)間照片畢業(yè)院校畢業(yè)院校學(xué)歷聯(lián)系電話聯(lián)系電話所學(xué)專業(yè)所學(xué)專業(yè)畢業(yè)時(shí)間畢業(yè)時(shí)間QQ身份證號(hào)身份證號(hào)電子郵箱電子郵箱通信地址通信地址興趣愛(ài)好興趣愛(ài)好教育時(shí)間教育時(shí)間學(xué)習(xí)性質(zhì)學(xué)習(xí)性質(zhì)獲得何種證書獲得何種證書教育背景工作時(shí)間工作時(shí)間工作單位工作單位工作崗位工作崗位離職原因離職原因證明人證明人聯(lián)系電話聯(lián)系電話年月年月年月年月工作經(jīng)歷年月年月姓名關(guān)系出生日期（陰歷）出生日期（陰歷）工作單位工作單位工作崗位工作崗位工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)聯(lián)系電話聯(lián)系電話家庭成員

簡(jiǎn)介：1人力資源管理練習(xí)題庫(kù)人力資源管理練習(xí)題庫(kù)一、判斷題一、判斷題1在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源?！?人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。3人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。√4人力資本的核心是教育投資?！?物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。6根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。7人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！?現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史。10人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。√11人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?！?2組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。√13宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難?！?4人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分?！?5一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡?！?6工作分析是在工作崗位沒(méi)有確定前進(jìn)行的。17工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性?！?8工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件?！?9工作分析中的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。20動(dòng)作研究用來(lái)分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。21工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。√22員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。23如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。24甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！?5一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。26員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高?！?7美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。28學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。√357企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！?8結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面?！?9服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利?！?0自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。61勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。62訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門工作，無(wú)固定期限合同也就是終身雇傭制。63未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同?！?4處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解?！?5解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最常見(jiàn)的方法就是通過(guò)法院協(xié)商解決。66對(duì)某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長(zhǎng)期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的?！?7社會(huì)保障尊重個(gè)人和組織意愿，不具有強(qiáng)制性。68我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法?！?9在我國(guó)，個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。70社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。71工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！?2社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。73勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱?！?4社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。√75社會(huì)保障不僅對(duì)社會(huì)有益，對(duì)個(gè)人也是有益的。√76國(guó)際勞工大會(huì)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。77我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則?！?8我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。79個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?！?0職業(yè)生涯管理一般由組織來(lái)承擔(dān)，是由組織對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。81職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個(gè)人無(wú)關(guān)。

簡(jiǎn)介：二級(jí)人力資源管理師考試二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么答概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。分類分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是原則是1、任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些（重點(diǎn)）二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些（重點(diǎn)）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)三、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。適用于特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略答關(guān)系關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有主要有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟一是組織結(jié)構(gòu)診斷一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么答1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么（重八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么（重點(diǎn)）點(diǎn)）答保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施措施1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。3、德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪1、第一輪提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見(jiàn)。2、第二輪簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以25個(gè)為宜）。3、第三輪修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見(jiàn)。4、第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些重點(diǎn)重點(diǎn)答1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（重點(diǎn)）十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（重點(diǎn)）答步驟有1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做（重點(diǎn)）十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做（重點(diǎn)）答1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（3）根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。（6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊谥贫ㄆ胶馊肆Y源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該如何做（重點(diǎn)）公司應(yīng)該如何做（重點(diǎn)）答對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分第二部分招聘與配置招聘與配置一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理原因是什么（重點(diǎn)）原因是什么（重點(diǎn)）答（1）個(gè)體差異人和人之間存在著多方面的差異。（2）工作（職位）差異原理不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（3）人崗匹配人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是什么（重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是什么（重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析）答原則有（1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；（2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；（3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測(cè)評(píng)包括個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問(wèn)卷、考試等；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)包括評(píng)價(jià)中

簡(jiǎn)介：1真題真題1、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1簡(jiǎn)述審核人工成本預(yù)算的方法。（15分）答參考答案（教材P6265）1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。（1分）（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益（2分）（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。（2分）（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。因?yàn)橄M(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來(lái)說(shuō)明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。（2分）2、在審核下一年的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。（4分）3、預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。（2分）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。因?yàn)?，費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算時(shí)由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。（2分）2企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問(wèn)題（15分）答參考答案（教材P129）企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題有（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。（3分）（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備。（3分）（3）建立健全交接班制度。（3分）（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班。（3分）（5）工作輪班制度對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。（3分）二、計(jì)算題（本題共20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司在開(kāi)展工作崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，擬采取概率加權(quán)法制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，以甲崗位位列，其評(píng)價(jià)指標(biāo)（EIJ）及其各指標(biāo)分值（PI）、相對(duì)權(quán)數(shù)（AI）、概率權(quán)數(shù)（XI）、和指標(biāo)的評(píng)分（PIXI），如表1中各縱欄所示表1概率加權(quán)法甲崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定表相對(duì)權(quán)數(shù)（AI）12345測(cè)定指標(biāo)（EIJ）指標(biāo)分值（PI）0204060810概率權(quán)數(shù)（XI）指標(biāo)的評(píng)分（PIXI）E11100000020305E12100000000109E13150000020206E142501020304003（1）指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱及發(fā)送狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。（4）各組開(kāi)始進(jìn)行討論。3、實(shí)施要點(diǎn)。（1）指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論；議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。（2分）（2）制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單記述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。（2分）（3）記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)5W2H原則何人（WHO）、何事（WHAT）、何時(shí)（WHEN）、何地（WHERE）、何物（WHICH）、如何做（HOW）、多少費(fèi)用（HOWMUCH）。（2分）（4）各組討論時(shí)應(yīng)注意學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。（2分）（5）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需要多花費(fèi)一些時(shí)間。（2分）2、萬(wàn)豪公司是一家超市連鎖店，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著其他幾家新店在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，萬(wàn)豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)公司下屬超市的配套設(shè)施、購(gòu)物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價(jià)格等都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對(duì)手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從根本上改變超市營(yíng)業(yè)員的這種狀態(tài)。以前，公司將營(yíng)業(yè)員績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評(píng)重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，加大對(duì)員工的工作態(tài)度、積極性與主動(dòng)性的考評(píng)力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明對(duì)營(yíng)業(yè)員實(shí)施行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作步驟（16分）答參考答案（教材P249）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。（2分）其具體工作步驟如下（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。（3分）（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并未若干個(gè)績(jī)指標(biāo)，并給出確切定義。（3分）（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（3分）（4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列（3分）（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2分）3、某汽車銷售公司向社會(huì)招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個(gè)從事過(guò)銷售主管的書面說(shuō)明。公司對(duì)魏先生的工作經(jīng)歷相對(duì)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商并簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定，公司聘用魏

簡(jiǎn)介：120142014年1111月一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題16分，共32分）1行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些參考答案（P245～253）（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來(lái)進(jìn)行衡量。包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法是偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。包括關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。2簡(jiǎn)述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。參考答案（P298）獎(jiǎng)金制度的制定程序?yàn)椋?）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。二、計(jì)算題（本題共18分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)下屬的醫(yī)務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長(zhǎng)各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務(wù)輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務(wù)所實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周一至周五，每天上午800～1200，下午1300～1700應(yīng)診，中午休息。定員核定小組隨機(jī)抽取了該所10個(gè)工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時(shí)，根據(jù)崗位工作日寫實(shí)和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)醫(yī)生平均的制度工作時(shí)間利用率為90，每位患者的平均診治時(shí)間為20分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負(fù)荷量均在85以上，該兩類崗位人員定員達(dá)到先進(jìn)合理的要求。表1醫(yī)務(wù)所就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表日月81252153235257882799108112112就診人數(shù)10410610010410110110110010310031發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編由15～25份文件組成，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。因此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。3將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。二無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。它將討論小組一般由4～6人組成引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與謬程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等的行為來(lái)表現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。2某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要。針對(duì)公司頻頻出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題和管理部門管理不到位等一系列問(wèn)題，全面提升員工技能素質(zhì)，公司決定定期舉辦專門的培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題。為了更好的完成所預(yù)定的目標(biāo)，公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管盡快制定出一份詳細(xì)的公司培訓(xùn)計(jì)劃方案。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司培訓(xùn)計(jì)劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容。參考答案（P140）具體說(shuō)，一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容一培訓(xùn)的目的說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。二培訓(xùn)的目標(biāo)解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。三培訓(xùn)的人員和內(nèi)容明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。四培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。五培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等影響。六培訓(xùn)的時(shí)間時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。七培訓(xùn)的地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

簡(jiǎn)介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論包括組織設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章）和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)占主導(dǎo)地位），動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM以工作和任務(wù)為中心直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1增大數(shù)量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展職能部門結(jié)構(gòu)3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，減少競(jìng)爭(zhēng)壓力事業(yè)部制4多種經(jīng)營(yíng)成熟期矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查A工作崗位說(shuō)明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析A內(nèi)外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標(biāo)改變B決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵職能C分析各職能性質(zhì)類別3、組織決策分析A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析A單位個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務(wù)C提供協(xié)作服務(wù)（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革（組織結(jié)構(gòu)整合）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力反對(duì)變革的主要原因（簡(jiǎn)答）（簡(jiǎn)答）

簡(jiǎn)介：二級(jí)人力人力資源管理源管理師考試實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料第一部分第一部分人力人力資源規(guī)劃一、一、組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)理論的概念、分的概念、分類和基本原和基本原則是什么是什么答概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是1、任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、二、組織結(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的程序有哪些（重點(diǎn)）的程序有哪些（重點(diǎn)）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企五、企業(yè)組織結(jié)業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）革的征兆、程序有哪些（重點(diǎn)）答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆征兆有（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序程序分為三個(gè)大步驟一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、原有六、原有組織結(jié)組織結(jié)構(gòu)不構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)協(xié)調(diào)時(shí)的表的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。七、企七、企業(yè)結(jié)業(yè)結(jié)構(gòu)整合的構(gòu)整合的過(guò)程是什么程是什么

簡(jiǎn)介：人力資源管理師三級(jí)第一章人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的概念（P1）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期規(guī)劃（1年以及內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則（P35）（一）任務(wù)目標(biāo)原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則（五）精簡(jiǎn)及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則4直線職能制（P67）直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提3組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。（1）表示具有參謀作用的機(jī)構(gòu)或崗位的圖，（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，（4）表示由兩個(gè)或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖，（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。8工作崗位分析的作用（P1415）1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P1516）崗位勞動(dòng)規(guī)則。包括①時(shí)間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。10崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（P1617）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類崗位的知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類①知識(shí)要求勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平。

簡(jiǎn)介：三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料1在西方，在西方，“道德道德”（MALEMALE）一詞引申的意思是）一詞引申的意思是規(guī)范規(guī)范和行為品質(zhì)和行為品質(zhì)。在調(diào)節(jié)時(shí)效上，道德比法律具有自覺(jué)性和事前性的特在調(diào)節(jié)時(shí)效上，道德比法律具有自覺(jué)性和事前性的特點(diǎn)，正確地反映了道德與法律的差別。點(diǎn)，正確地反映了道德與法律的差別。職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則①忠誠(chéng)忠誠(chéng)②審慎審慎③勤勉善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體勤勉善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)?，F(xiàn)?！吧鳘?dú)慎獨(dú)”的內(nèi)涵要求無(wú)人監(jiān)督，仍行道德之事。的內(nèi)涵要求無(wú)人監(jiān)督，仍行道德之事。培養(yǎng)職業(yè)文化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和培養(yǎng)職業(yè)文化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德。職業(yè)道德。第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把地球上的資源劃分為自然資源資本資源信息資源人力資源勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。的科學(xué)。一、勞動(dòng)資源稀缺性一、勞動(dòng)資源稀缺性1、概念、概念資源的有限性稱為資源的稀缺性；客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，這種力量稱為資源的稀缺性。2、資源稀缺性的屬性資源稀缺性的屬性⑴相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)相對(duì)的稀缺性。的稀缺性。⑵又是具有絕對(duì)的屬性絕對(duì)的屬性，社會(huì)和個(gè)人的需要和愿望不斷增長(zhǎng)、變化，已有的需要和愿望得到滿足，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。⑶在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化二、效用最大化1、個(gè)人個(gè)人追求的目標(biāo)效用最大化效用最大化即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。2、企業(yè)企業(yè)追求的目標(biāo)利潤(rùn)最大化利潤(rùn)最大化“流年”是企業(yè)生存的總收入減去總費(fèi)用的差額部分。利潤(rùn)最大化的含義就是差額是正值，則越大越好；差額是負(fù)值，則越小越好。利潤(rùn)最大化利潤(rùn)最大化的觀點(diǎn)，通常作為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析基本手段經(jīng)濟(jì)分析基本手段。利潤(rùn)最大化不過(guò)是效用最大化的變形。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤(rùn)最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則。為決策準(zhǔn)則。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量和工資的決定就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的資源、交換的商品是勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的資源、交換的商品是勞動(dòng)力，這與，這與其它市場(chǎng)相比具有顯著的特殊性，這種特殊性所導(dǎo)致其它市場(chǎng)相比具有顯著的特殊性，這種特殊性所導(dǎo)致的勞動(dòng)力市場(chǎng)與其他市場(chǎng)的重大區(qū)別是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與其他市場(chǎng)的重大區(qū)別是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。生的基礎(chǔ)。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法⑴實(shí)證研究方法實(shí)證研究方法（定性、經(jīng)驗(yàn)主義）（定性、經(jīng)驗(yàn)主義）是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么是什么”的問(wèn)題。三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料3勞動(dòng)力需求量勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)變動(dòng)對(duì)工資率工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度定義為勞變動(dòng)的反應(yīng)程度定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。動(dòng)力需求的自身工資彈性。勞動(dòng)力需求彈性設(shè)ED為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性，△DD表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比、△WW表示工資率變動(dòng)的百分比，根據(jù)定義其公式為ED△DD△WW①需求無(wú)彈性，即ED0②需求有無(wú)限彈性，即ED趨向于無(wú)窮大③單位需求彈性，即ED1④需求富有彈性，即ED1⑤需求缺乏彈性，即ED1三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過(guò)一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開(kāi)始遞減、這就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。三階段（P10，理解）企業(yè)以人均產(chǎn)量最大為目標(biāo)，勞動(dòng)投入量A點(diǎn)最佳；以總產(chǎn)量最大為目標(biāo)，勞動(dòng)投入量B點(diǎn)最佳；以利潤(rùn)最大為目標(biāo)，則不確定（取決于產(chǎn)品價(jià)格與生產(chǎn)費(fèi)用）；短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則（識(shí)記）MRPVMPMPPMCW四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡1、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)廣義和的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體勞動(dòng)力所有者個(gè)體個(gè)體和企業(yè)企業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力勞動(dòng)力。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)（了解）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)（了解）1勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。2勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。3勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳組合。3、局部和一般均衡、局部和一般均衡局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾（識(shí)記，P12）一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉（識(shí)記，P12）4、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義（掌握，多選，（掌握，多選，P13P13）⑴勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配⑵同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資⑶充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率五、人口、資本存量與均衡工資率人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（識(shí)記，人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（識(shí)記，P13P13）1、人口規(guī)模2、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（兩種表現(xiàn)，P13）通過(guò)勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過(guò)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變化，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響資本存量的增加，根本改變了勞動(dòng)力與資本的配置比例，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品增加第三節(jié)第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格論是AA馬歇爾馬歇爾提出的，是運(yùn)用供求理論說(shuō)明局部均衡價(jià)格的形成。（識(shí)記）

簡(jiǎn)介：人力人力資源部源部職責(zé)職責(zé)1負(fù)責(zé)公司本部機(jī)關(guān)崗位編制的審定2負(fù)責(zé)制定部門月度、年度工作計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算3負(fù)責(zé)編制人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源需求，建立人力資源信息系統(tǒng)4負(fù)責(zé)建立賀完善公司的人力資源管理體系并組織實(shí)施5負(fù)責(zé)指導(dǎo)各產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系的建立、實(shí)施和完善，并進(jìn)行監(jiān)督、檢查。為各產(chǎn)業(yè)人力資源管理提供咨詢服務(wù)6負(fù)責(zé)公司機(jī)關(guān)人員的招聘、試用、錄用和辭退工作。負(fù)責(zé)辦理公司及產(chǎn)業(yè)間的人員調(diào)動(dòng)手續(xù)7負(fù)責(zé)建立、健全、運(yùn)行和改進(jìn)公司員工培訓(xùn)、激勵(lì)體系8負(fù)責(zé)制定、審核年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施9負(fù)責(zé)制定各產(chǎn)業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核激勵(lì)方案，并兌現(xiàn)考核結(jié)果10負(fù)責(zé)制定公司先進(jìn)企業(yè)、部門和個(gè)人的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，并組織評(píng)選11負(fù)責(zé)組織對(duì)公司中層管理人員及部門職員的考核，并向公司推薦優(yōu)秀人才負(fù)責(zé)制定、完善公司薪酬、福利體系，并組織實(shí)施12負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與集團(tuán)及政府有關(guān)部門與人力資源有關(guān)的關(guān)系13負(fù)責(zé)公司本部機(jī)關(guān)技術(shù)人員職稱評(píng)定工作，指導(dǎo)各產(chǎn)業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定工作14負(fù)責(zé)處理公司本部機(jī)關(guān)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同15負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作16負(fù)責(zé)部門月度、年度工作總結(jié)，召開(kāi)部門例會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通17負(fù)責(zé)修訂公司有關(guān)人力資源方面的管理制度18負(fù)責(zé)配合戰(zhàn)略管理部制定戰(zhàn)略規(guī)劃19負(fù)責(zé)對(duì)本部門人員進(jìn)行考核人力人力資源部源部權(quán)限限1有權(quán)修訂公司人力資源規(guī)劃和管理制度2有權(quán)參與認(rèn)路資源開(kāi)發(fā)管理重大決策的制定3有權(quán)對(duì)公司機(jī)關(guān)各產(chǎn)業(yè)人力資源管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查4有權(quán)組織機(jī)關(guān)員工和各產(chǎn)業(yè)負(fù)責(zé)人的動(dòng)態(tài)考核，對(duì)干部任用和異工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織人力資源經(jīng)理招聘工作。（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。（8）組織辦理員工績(jī)效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭(zhēng)議提出界定要求。（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。（18）定期向行管總監(jiān)述職。（19）在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。（20）制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽(tīng)取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。（22）受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。（23）及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭(zhēng)議作出裁決。（24）填寫直接下級(jí)過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人才，根據(jù)工作需要按照申請(qǐng)人力資源經(jīng)理招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮。（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

簡(jiǎn)介：部門職能部門職能人力資源人力資源職能概述協(xié)助制定、組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項(xiàng)構(gòu)成體系，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。具體內(nèi)容1、公司層面各項(xiàng)管制度的建立及完善；2、根據(jù)公司發(fā)展需求制定人才計(jì)劃，編制人力資源規(guī)劃及具體實(shí)施方法；3、制定招聘計(jì)劃，多渠道發(fā)布招聘信息組織面試及評(píng)價(jià)。4、制定具有競(jìng)爭(zhēng)力與公平性的薪酬制度、設(shè)計(jì)薪酬方案。5、制訂培訓(xùn)計(jì)劃并推進(jìn)實(shí)施，建立培訓(xùn)考試與評(píng)估機(jī)制。6、建立績(jī)效考評(píng)體系，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，配合部門經(jīng)理評(píng)定考評(píng)等級(jí)。7、各種職系人員發(fā)展體系的建立，員工關(guān)系管理，勞動(dòng)糾紛的處理；8、負(fù)責(zé)審核各項(xiàng)假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼、加班工資的審核工作。9、建立并管理人事檔案，人事任免、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗、調(diào)離等手續(xù)的辦理。10、負(fù)責(zé)公司相關(guān)技術(shù)工種的培訓(xùn)、考核、年審、取證的手續(xù)辦理。11、負(fù)責(zé)考勤、社保、公積金的增減與調(diào)整。12、配合提供符合資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求的人員及證書；11負(fù)責(zé)公司OA平臺(tái)的運(yùn)行及管理；12配合主管副總做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；14完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作；任職資格任職資格學(xué)歷要求本科以上學(xué)歷。性別要求不限專業(yè)要求人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)年齡要求35歲以上經(jīng)驗(yàn)要求5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)技能要求對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；對(duì)人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針；對(duì)人及組織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力；高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂(lè)觀；善于與各類性格的人交往，待人公平。其他要求部門名稱部門名稱人力資源部人力資源部崗位名稱崗位名稱人力資源助理人力資源助理定編1薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)級(jí)所屬下級(jí)所屬下級(jí)工作目標(biāo)工作目標(biāo)制定并實(shí)施公司各項(xiàng)人力資源計(jì)劃，協(xié)助人力資源主管做好六大模塊并處理人事日常工作。工作聯(lián)系工作聯(lián)系直接上級(jí)人力資源主管關(guān)聯(lián)上級(jí)副總經(jīng)理內(nèi)聯(lián)對(duì)象公司各部門外聯(lián)對(duì)象社保中心，公積金中心，人事局、勞動(dòng)局等相關(guān)單位

簡(jiǎn)介：人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位人力資源部經(jīng)理部門部門人力資源部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門部門序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值績(jī)效目標(biāo)值考核得分考核得分1人力資源工作計(jì)劃按時(shí)完成率15考核期內(nèi)人力資源工作計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)1002人力資源成本預(yù)算控制率15考核期內(nèi)人力資源成本預(yù)算控制率在____以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率15考核期內(nèi)人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率在____以上4招聘計(jì)劃完成率10考核期內(nèi)招聘計(jì)劃完成率達(dá)1005培訓(xùn)計(jì)劃完成率10考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)1006績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率10考核期內(nèi)績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到1007薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率10考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率達(dá)1008員工任職資格達(dá)標(biāo)率5考核期內(nèi)企業(yè)員工任職資格達(dá)標(biāo)率達(dá)1009核心員工流失率5考核期內(nèi)企業(yè)核心員工流失率不得高于____員工管理5考核期內(nèi)部門員工績(jī)效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明1人力資源成本預(yù)算控制率人力資源成本預(yù)算控制率100預(yù)算費(fèi)用實(shí)際發(fā)生費(fèi)用2人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率0本期應(yīng)提交的方案數(shù)本期按時(shí)提交的方案數(shù)被考核人被考核人考核人考核人復(fù)核人復(fù)核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期225招聘招聘效果評(píng)估方案效果評(píng)估方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱招聘效果評(píng)估方案招聘效果評(píng)估方案編號(hào)一、目的一、目的①檢驗(yàn)招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改進(jìn)二、招聘評(píng)估工作小組的構(gòu)成二、招聘評(píng)估工作小組的構(gòu)成招聘工作評(píng)估小組由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門的負(fù)責(zé)人組成。三、評(píng)估內(nèi)容三、評(píng)估內(nèi)容（一）招聘周期招聘周期是指從提出招聘需求到人員實(shí)際到崗之間的時(shí)間。（二）用人部門滿意度主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時(shí)性、提供人員的適崗程度等方面進(jìn)行綜合評(píng)估。（三）招聘成本評(píng)估指標(biāo)1招聘成本招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費(fèi)用，主要包括廣告費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)、行政管理費(fèi)等。單位招聘成本錄用人數(shù)總成本招聘所花費(fèi)的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。2選拔成本它由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行人員測(cè)評(píng)與選拔，以做出決定錄用與否時(shí)所支付的費(fèi)用所構(gòu)成。3錄用成本錄用成本是指經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各種測(cè)評(píng)考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用，主要包括入職手續(xù)費(fèi)、安家費(fèi)、各種補(bǔ)貼等項(xiàng)目。4安置成本安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時(shí)所需的費(fèi)用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費(fèi)用、辦公設(shè)備費(fèi)用等。5離職成本離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費(fèi)用支出（損失），它主要包括以下四個(gè)方面。①因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。②企業(yè)支付離職員工的工資及其他費(fèi)用。③崗位的空缺產(chǎn)生的問(wèn)題，如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。④再招聘人員所花費(fèi)的費(fèi)用。（四）基于招聘方法的評(píng)估指標(biāo)①引發(fā)申請(qǐng)的數(shù)量。②引發(fā)的合格申請(qǐng)者的數(shù)量。③平均每個(gè)申請(qǐng)的成本。④從接到申請(qǐng)到方法實(shí)施的時(shí)間。⑤平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本。⑥招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）。

簡(jiǎn)介：13人力人力資源部的工作目源部的工作目標(biāo)、職能與能與職責(zé)職責(zé)一、人力一、人力資源部工作目源部工作目標(biāo)1做到“崗適其人、人盡其才、才盡其用”；2在保證企業(yè)績(jī)效水平的前提下，提高員工的工作滿意度；3構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際需要的先進(jìn)合理的人力資源管理和開(kāi)發(fā)體系；4貫徹“以人為本”的管理理念，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同成長(zhǎng)；5確保企業(yè)各部門在人力資源管理制度和程序方面的一致性、連貫性；6確保企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)法規(guī)和政策；7處理好員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，確保雙方利益的最大化；8弘揚(yáng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的、和諧的企業(yè)文化。二、人力二、人力資源部源部職能根據(jù)企根據(jù)企業(yè)整體整體發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、略，招聘、選拔、配置、培拔、配置、培訓(xùn)、開(kāi)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、考核企、激勵(lì)、考核企業(yè)所需所需的各的各類人才，制定并人才，制定并實(shí)施各施各項(xiàng)薪酬福利政策及薪酬福利政策及員工職業(yè)職業(yè)生涯生涯規(guī)劃，劃，調(diào)動(dòng)員調(diào)動(dòng)員工的工的積極性，激極性，激發(fā)員發(fā)員工的潛能，工的潛能，滿足企足企業(yè)持續(xù)發(fā)續(xù)發(fā)展對(duì)人力人力資源的需求源的需求三、三、人力人力資源部工作源部工作職責(zé)職責(zé)人力人力資源部部源部部門職責(zé)職責(zé)職責(zé)細(xì)職責(zé)細(xì)分備注1人力資源管理制度建設(shè)（1）編制員工手冊(cè)，建立員工日常管理規(guī)范（2）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實(shí)。制度包括招聘、培33（6）受理員工考核申訴，調(diào)查核實(shí)，反饋處理結(jié)果（7）企業(yè)績(jī)效成果的評(píng)估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬?duì)顩r的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)（2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)（4）員工薪資福利的調(diào)整與獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施（5）薪資的核算與發(fā)放（6）員工社保的辦理及相關(guān)手冊(cè)的年審（7）節(jié)假日放假安排及福利方案制定與實(shí)施7勞動(dòng)關(guān)系管理（1）定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系（3）集團(tuán)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動(dòng)糾紛處理（5）人事代理辦理8人事管理信息系統(tǒng)管理及日常管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護(hù)（4）人力資源的報(bào)表制作、收集、匯總

簡(jiǎn)介：人力資源部各崗位績(jī)效考核表人力資源部各崗位績(jī)效考核表人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)自評(píng)上級(jí)結(jié)果1招聘達(dá)成20提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗90以上得20分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85以上得10分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決20勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁20分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件0分3培訓(xùn)完成20按培訓(xùn)計(jì)劃組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在90以上得20分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在80?得10分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率80得0分4績(jī)效薪資計(jì)算20每月25號(hào)前提交，無(wú)差錯(cuò)按時(shí)提交，準(zhǔn)確率100得20分延時(shí)提交或出錯(cuò)0分5人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)10培養(yǎng)主管2名專員2名缺少一名扣3分6人力資源報(bào)告10每月27日前按質(zhì)提交按時(shí)提交，采信度在90以上得10分按時(shí)提交，采信度在80以上10分延時(shí)提交或采信度低于80得0分任務(wù)績(jī)效加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果人事專員考核評(píng)分表（月度）人事專員考核評(píng)分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)自評(píng)上級(jí)結(jié)果1招聘達(dá)成40提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上達(dá)到目標(biāo)要求40分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85以上得20分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決20勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁20分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件0分任務(wù)績(jī)效3統(tǒng)計(jì)報(bào)表40及時(shí)上報(bào)政府機(jī)關(guān)、轄區(qū)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，無(wú)差錯(cuò)達(dá)到目標(biāo)要求40分有延誤但未造成損失20分其余0分加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1商業(yè)保密501級(jí)明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級(jí)不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級(jí)影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)10分2級(jí)20分3級(jí)30分4級(jí)40分5級(jí)50分2承擔(dān)責(zé)任501級(jí)承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)10分2級(jí)20分3級(jí)30分4級(jí)40分5級(jí)50分行為考核加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)總分總分業(yè)績(jī)考核得分85行為考核得分15