簡介：人力資源管理試卷使用班級(jí)第1頁共6頁江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)年第學(xué)年第學(xué)期期末學(xué)期期末人力資源管理人力資源管理試卷試卷6答案答案出卷人吳少華校對(duì)人杜曉明考試時(shí)間100分鐘題號(hào)一二三四五六總分得分登分人閱卷人復(fù)核人一、名詞解釋（53分）1、德爾菲（DELPHI）法又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法是一種主觀預(yù)測(cè)方法它以書面形式背對(duì)背地分別征求專家意見通過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家的意見集中起來加以歸納后反饋給他們?nèi)缓笾貜?fù)這一循環(huán)使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說明原因一般重復(fù)35次使專家的意見趨于一致為止2、繼任規(guī)劃用來填補(bǔ)最重要管理決策職位的計(jì)劃3、關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）分析人員向工作者提出一些問題以得到解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評(píng)定的方法。4、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。處理勞動(dòng)關(guān)系要以法律為準(zhǔn)繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議。5、職務(wù)薪資制首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小根據(jù)評(píng)價(jià)給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。二、判斷題（101）1、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（對(duì)）2、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計(jì)姓名______________班級(jí)________________學(xué)號(hào)_____________________密封線內(nèi)不要答題人力資源管理試卷使用班級(jí)第3頁共6頁C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化7、人員配置的根本目的是（A）。A使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D保持所有員工的身心健康8、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園9、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)10、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測(cè)試四、簡答題（57分）1薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些答所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。1）薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4）薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段答人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡述面試的類型。答1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2根據(jù)面試對(duì)象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試3根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。姓名______________班級(jí)________________學(xué)號(hào)_____________________密封線內(nèi)不要答題

簡介：人力資源管理概論一、單項(xiàng)選擇題1人力資源的實(shí)質(zhì)是。A具有勞動(dòng)能力的人口的總稱B人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力C生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源D形成財(cái)富的源泉2下列不屬于人力資源能動(dòng)性特征的是。A人的自我強(qiáng)化B選擇職業(yè)C接受培訓(xùn)D積極勞動(dòng)3下列關(guān)于人力資源計(jì)量方法正確的是。A人力資源的數(shù)量和質(zhì)量之和B人力資源的流量C人力資源的存量D人力資源的數(shù)量4適齡就業(yè)人口是指。A處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已在從事社會(huì)勞動(dòng)的人B尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人C已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人D處于勞動(dòng)年齡階段，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人5下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述不正確的是。A人力資本是對(duì)人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果B人力資源為一存量概念C人力資本兼有流量和存量的概念D人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)6人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)是。A工作分析B招聘甄選C培訓(xùn)開發(fā)D績效管理7人力資源管理的首要目標(biāo)是。A提高工作效率B各層次人力資源管理目標(biāo)盡可能完成C取得人力資源的最大使用價(jià)值D建立良好的工作關(guān)系8人力資源管理的核心功能是。A獲取B整合C培訓(xùn)開發(fā)D激勵(lì)9績效管理的核心是。A提高工作績效B提高管理質(zhì)量C績效考核D績效評(píng)估10人力資源的質(zhì)量開發(fā)中投資最少、見效最快的是。A招聘B保持C有效使用D培訓(xùn)和繼續(xù)教育11根據(jù)行為科學(xué)理論，一個(gè)人的工作表現(xiàn)可以看作是。A態(tài)度和技能的乘積B態(tài)度和環(huán)境的乘積C能力和激勵(lì)的乘積D能力和條件的乘積12人力資源管理中的同素異構(gòu)原理強(qiáng)調(diào)的是。A獲取B整合C調(diào)控D激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)4組織的凝聚力取決于。A個(gè)體對(duì)組織的吸引力或個(gè)體對(duì)組織的向心力B管理層與員工的相互吸引力C員工之間的黏合力或吸引力D組織內(nèi)各部門之間的配合和團(tuán)結(jié)5人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有。A人性假設(shè)理論B人本管理理論C激勵(lì)理論D系統(tǒng)理論6阿爾德弗的ERG理論將人的需要分為。A生存需要B工作需要C關(guān)系需要D成長需要7赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的A生存需要和安全需要B社交需要C尊重需要D自我實(shí)現(xiàn)需要8運(yùn)用公平競(jìng)爭(zhēng)原理時(shí)要注意。A競(jìng)爭(zhēng)的公平性B競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度C競(jìng)爭(zhēng)的目的性D競(jìng)爭(zhēng)的有序性9下列因素中屬于保健因素的有。A工作條件B同事關(guān)系C工作本身D地位和安全保障10成就激勵(lì)理論認(rèn)為，一個(gè)人在生存條件和物質(zhì)需求滿足后他還有。A尊重需要B權(quán)力需要C歸屬需要D成就需要11根據(jù)目標(biāo)激勵(lì)理論，激勵(lì)的效果主要取決于。A激勵(lì)的水平B目標(biāo)的明確度C目標(biāo)的難度D工作的環(huán)境12行為改造型激勵(lì)理論中具有代表性的是。A公平理論B成就理論C強(qiáng)化理論D挫折理論13在波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論中，包含有。A努力程度B工作績效C工作報(bào)酬D滿足感14按形成員工隊(duì)伍的方式，人力資源戰(zhàn)略可分為。A效用戰(zhàn)略B誘引戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D參與戰(zhàn)略15企業(yè)戰(zhàn)略一般分為。A總體戰(zhàn)略B局部戰(zhàn)略C經(jīng)營戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略16企業(yè)總體戰(zhàn)略可以分為。A發(fā)展戰(zhàn)略B維持戰(zhàn)略C收縮戰(zhàn)略D重組戰(zhàn)略17企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般有。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級(jí)論文題目民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題探討姓名身份證號(hào)準(zhǔn)考證號(hào)所在省市陜西省西安市所在單位中共陜西省委黨校人力資源認(rèn)證中心但并不一定有組織和管理能力。被管理者的角色與管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要從一個(gè)出色的管理操作者成為一個(gè)出色的管理者，除了要有一定的實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，更重要的是要具有嫻熟的管理技能及技巧。這就要求必須要對(duì)管理者進(jìn)行其職位所需的技能、知識(shí)等方面的培訓(xùn)。3現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就要求他的管理者不斷提高經(jīng)營能力。事實(shí)證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力最理想的，也是最根本的方法。據(jù)美國通用電氣公司的統(tǒng)計(jì)，通過增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5要花費(fèi)相當(dāng)多的人力和金錢。但通過培訓(xùn)以改進(jìn)經(jīng)營管理方法，無需花費(fèi)太多金錢，就可達(dá)到提高發(fā)電能力5的目的。4管理人員的模范效應(yīng)一個(gè)企業(yè)和管理人員的行為方式對(duì)本企業(yè)的其他員工會(huì)有很大的影響。從培訓(xùn)管理者本身來說，由企業(yè)內(nèi)部開發(fā)出來的培訓(xùn)管理者以及內(nèi)部晉升的管理人員，必然能深深體會(huì)教育培訓(xùn)的作用，這樣，他們就會(huì)更加重視和支持隊(duì)管理者的培訓(xùn)。內(nèi)部晉升的管理人員也是員工行為的模范，為他們帶來成功的行為會(huì)作為一種范例得到員工的模仿與借鑒。因此，在員工的眼中，良好的培訓(xùn)制度下培訓(xùn)出來的管理方法是他們參加企業(yè)培訓(xùn)的理由之一。二民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的好處是多方面的，其根本著眼點(diǎn)是受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。1能夠好出人才，多出人才，出好人才我國教育資源有限，辦學(xué)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期長。另外，即使是科班出生，也不能夠立即就能發(fā)揮作用。因此，他們大部分只有依靠企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)得以提高。同時(shí)，培訓(xùn)使受訓(xùn)人員的相關(guān)知識(shí)，技能，態(tài)度得以改善，并且提高了他們的整體素質(zhì)。而且，企業(yè)原有員工素質(zhì)的提高，相應(yīng)的外

簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內(nèi)容83、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設(shè)計(jì)原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評(píng)243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評(píng)估報(bào)告358、軟件工程師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)479、試用員工考核表5010、如何評(píng)價(jià)管理人員（案例）5111、全方位評(píng)估6412、CEO業(yè)績?cè)u(píng)估7113、MAP管理才能評(píng)鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績效考核法9016、績效評(píng)估時(shí)可能的偏差9117、績效考核流程92四、素質(zhì)詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質(zhì)（按英文字母順序排列）121成就導(dǎo)向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務(wù)精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）1263十五、考績考評(píng)制度案例132十六、薪酬管理1321、薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1322、薪酬設(shè)計(jì)按步走1323、薪資方案的操作程序132十七、培訓(xùn)管理1321、培訓(xùn)概要1322、怎樣確定培訓(xùn)需求1323、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作要點(diǎn)1324、培訓(xùn)管理與培訓(xùn)授課1325、員工培訓(xùn)管理辦法1326、員工入職培訓(xùn)教材1327、培訓(xùn)方案的實(shí)施與評(píng)估1328、培訓(xùn)中的主要問題及應(yīng)對(duì)策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃1321、員工職前培訓(xùn)辦法1322、新員工培訓(xùn)成果檢測(cè)表1323、FTF培訓(xùn)個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料132十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng)132二十、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具132二十一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)施132二十二、人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中諸因素的權(quán)重計(jì)算132二十三、人力資源管理指標(biāo)分析庫1321、部門經(jīng)理級(jí)及以上崗位KPI指標(biāo)設(shè)置132

簡介：第1頁共74頁HR2HR2級(jí)備考級(jí)備考全書考點(diǎn)全書考點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。事先規(guī)定了管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。一組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性剛性；代表人物馬克思韋伯亨利法約爾；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。二組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）1任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有（多選）1實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長、部長等負(fù)責(zé)管轄。2設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn)集權(quán)優(yōu)點(diǎn)有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)分權(quán)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。2者相輔相成，是矛盾的統(tǒng)一。第3頁共74頁3智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體4非常設(shè)機(jī)構(gòu)組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作?！灸芰σ竽芰σ蟆恳弧⒔M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡答）（簡答）1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳最佳的組織結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)模式模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權(quán)不變集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門相對(duì)獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門將各個(gè)部門組合組合起來，起來，形成形成特定的特定的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)根據(jù)環(huán)境的環(huán)境的變化不斷調(diào)整變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇一以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)任務(wù)小組等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。二以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。

簡介：1人力資源部工作流程圖3各部門各部門行政助理行政助理人事專員人事專員人事主管人事主管培訓(xùn)企劃主管培訓(xùn)企劃主管薪酬福利主管薪酬福利主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘招聘培訓(xùn)審核部門考勤匯總每月初5日前匯總上報(bào)審批每月人員匯總每月初5日前上報(bào)審核備案?jìng)浒溉藛T需求申請(qǐng)每月15日前上報(bào)審核審批Y確定招聘途徑實(shí)施人員招聘到位確定薪酬

簡介：目錄第一章自我認(rèn)知11認(rèn)識(shí)自我P112自我認(rèn)知小結(jié)P4第二章職業(yè)認(rèn)知21外部環(huán)境分析P522目標(biāo)職業(yè)分析P823SWOT分析P1124職業(yè)認(rèn)知小結(jié)P12第三章職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)31確定目標(biāo)和路徑P1332制定行動(dòng)計(jì)劃P13第四章評(píng)估調(diào)整評(píng)估調(diào)整P16結(jié)束語P18

簡介：1第一章第一章人力資源管理緒論人力資源管理緒論1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們得總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面1）、人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。2）、人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開勞動(dòng)者，就無所謂人力資源。3）、一個(gè)國家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時(shí)期人力資源的多少，同時(shí)也以一定的指標(biāo)衡量人力資源的質(zhì)量。4）、一個(gè)國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。2、簡述人力資源管理的功能、簡述人力資源管理的功能答1）、獲取，對(duì)職位和人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。2）、整合，指通過培訓(xùn)教育，使員工具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，最終成為組織人的過程。3）、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定兩個(gè)方面。4）、開發(fā)，指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值過程。5）、控制與調(diào)整，這是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)和鑒定的過程。3、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力答1）、經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。2）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘甄選、績效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬等技術(shù)和方法，還要不斷掌握新技術(shù)和方法。3）、變革管理能力，即在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過程管理的能力。4）、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效配合在一起。4、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系答指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略類型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身制為原則，以公平原則來對(duì)待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。2）、效用型戰(zhàn)略即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，教少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。3）、協(xié)助型戰(zhàn)略介于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系1）、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略制定的過程。2）、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開的，但是是同時(shí)制定的。3）、獨(dú)立型。企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過程。5、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，每階段的特點(diǎn)是什么、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，每階段的特點(diǎn)是什么1）、以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心的階段。主要是如何通過科學(xué)的方法來提高人的勞動(dòng)效率。2）、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開，工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)為主題。3）、人與工作的相互適應(yīng)的人力資源管理階段。這一時(shí)期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理有質(zhì)的不同，人力資源管理以人為中心。4）、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。6、簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)答1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。2）、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。3）、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。4）、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)、人力資源面臨的挑戰(zhàn)3優(yōu)點(diǎn)問卷的實(shí)施者可以根據(jù)五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，按照五個(gè)方面對(duì)每項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)未對(duì)特定工作進(jìn)行描述，職位任務(wù)之間的差異較模糊；問卷表的可讀性不強(qiáng)，影響問卷使用范圍。6、簡述編制工作說明書需要注意的問題。、簡述編制工作說明書需要注意的問題。（工作分析的產(chǎn)出為職位說明書，包括工作說明書和工作規(guī)范。）答1）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認(rèn)同對(duì)完成工作分析及編寫工作說明書具有決定性作用。2）、明確工作說明書對(duì)管理的重要性。工作說明書是一種重要的管理工具。3）、工作說明書應(yīng)該清楚、明確、具體且簡單。4）、工作說明書必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而即使更新工作說明書。7、簡述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)、簡述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)（工作設(shè)計(jì)的方法工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）答優(yōu)點(diǎn)通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競(jìng)爭(zhēng)力；可以為員工提供一個(gè)個(gè)體適應(yīng)總體的適宜環(huán)境，能給企業(yè)帶來很大的益處；能擴(kuò)大員工技能范圍，管理人員安排工作時(shí)具有很大靈活性。缺點(diǎn)工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；當(dāng)員工在原崗位效率很高時(shí)，輪換到其他崗位會(huì)影響組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；工作環(huán)境變換，員工需適應(yīng)、調(diào)整，需管理人員付出很多精力來處理此問題。8、簡述工作豐富化的措施。、簡述工作豐富化的措施。答1）、任務(wù)組合。盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體。2）、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的有意義的整體。3）、建立員工客戶關(guān)系。使生產(chǎn)者及產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。4）、縱向的工作負(fù)荷。盡可能地給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利以提高生產(chǎn)者控制能力。5）、開通信息反饋功能。讓生產(chǎn)者獲知有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息，如成本、質(zhì)量、消費(fèi)者抱怨等。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（整個(gè)人力資源管理過程中起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，是基礎(chǔ)和起點(diǎn)）1、簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。、簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。答人力資源的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，具體表現(xiàn)在1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)。3）、預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩或人力不足，并在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。5）、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未來環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。2、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。答1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。3、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內(nèi)容。、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內(nèi)容。答1）、崗位職務(wù)規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補(bǔ)充規(guī)劃。4）、教育培訓(xùn)規(guī)劃。4、簡述、簡述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。的程序。未來流失人力資源預(yù)測(cè)未來流失人力資源預(yù)測(cè)的程序。的程序。答1）、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。2）、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。3）、就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。1）、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。2）、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。3）、將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測(cè)。5、簡述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡述人力資源、簡述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡述人力資源供給的預(yù)測(cè)方法供給的預(yù)測(cè)方法。

簡介：人力資源管理師（一級(jí)）重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱（完整）人力資源管理師（一級(jí)）重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱（完整）導(dǎo)論導(dǎo)論第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分2通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的3通過變革來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5P模式人力資源哲學(xué)PHILOSOPHY、人力資源政策POLICIES、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能PRACTICES、人力資源流程PROCESSES003人力資源職能6大職能第二節(jié)高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)004在形成機(jī)制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分1為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制2為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績效管理機(jī)制3為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。005高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)新時(shí)期的要求1、熟悉本公司的業(yè)務(wù)2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求6、懂得進(jìn)行人力資本管理7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術(shù)9、具有個(gè)人主動(dòng)性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé)首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。007高級(jí)人力資源管理者的角色定位與其他管理人員合作中職責(zé)為1戰(zhàn)略伙伴2流程專家3精通業(yè)務(wù)4變革管理5員工的支持者6人力資源管理的支持者7可信任者。角色定位1計(jì)劃者2立法者3催化者4咨詢員5經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴6監(jiān)督員7服務(wù)員。第一章第一章工作分析與勝任特征評(píng)估工作分析與勝任特征評(píng)估第一節(jié)工作分析008工作分析也叫崗位分析，就是采用一定的方法包括訪談、問卷調(diào)查等對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等的過程。009工作分析包括崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作分析的過程6個(gè)步驟1確定目的2收集信息3選擇職位重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性4進(jìn)行分析由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)5核對(duì)信息6撰寫說明書。011常用的工作分析方法1現(xiàn)場(chǎng)觀察法2工作日志法3訪談法4問卷法5綜合分析法。012常用工作分析問卷1職位分析問卷PAQ，POSITIONANALYSISQUESTIONNAIRE共包括194個(gè)項(xiàng)目A構(gòu)成6個(gè)部分信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。B優(yōu)點(diǎn)能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。C缺點(diǎn)對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。D適用范圍技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評(píng)估013、研究的三種思路1差異心理學(xué)研究2教育和行為學(xué)研究3工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特征是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。自上至下包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。2定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。3關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。3預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤意識(shí)。兩種模式收入利潤成本收入成本利潤人力資源管理費(fèi)用材料成本企業(yè)管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行項(xiàng)目招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況多選市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系市場(chǎng)的地理范圍。4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質(zhì)A職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、B職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐A人力資源規(guī)劃、B內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保單位員工的合理使用3使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級(jí)管理層部門經(jīng)理人力資源部門003、通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)1高工資和福利2良好的組織形象3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4工作本身的成就感5更大的責(zé)任或權(quán)力6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息4利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)5營造尊重人才的氛圍6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評(píng)估001、心理測(cè)試特點(diǎn)A代表性測(cè)定、B間接性測(cè)定、C相對(duì)性測(cè)定、D標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。002、心理測(cè)試的種類A能力測(cè)試B人格測(cè)試C興趣測(cè)試D學(xué)業(yè)成就測(cè)試。003、心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。4常模一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績的分布結(jié)構(gòu)。004、心理測(cè)試的選用要求時(shí)間費(fèi)用實(shí)施表面效度測(cè)試結(jié)果005、使用心理測(cè)試的要求1要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練2要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果4要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。006、結(jié)構(gòu)化面試007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)1分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系關(guān)鍵事件訪談2確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型智能型、情境型、行為型、投射型。3明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

簡介：在線作業(yè)自動(dòng)判卷題目類型分值正確答案你的答案批改下列哪種招聘方式已成為時(shí)下發(fā)展最快的一種招聘方式。（）單選題8022√通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給的預(yù)測(cè)方法是（）。單選題8011√人力資源在使用過程中，有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)提高。這說明人力資源的哪種特征。單選題9022√人力資源管理的哪項(xiàng)功能的內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。單選題9022√人力資源管理的功能有哪些。（）多選題1301234512345√基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃一般應(yīng)包括下列哪幾個(gè)方面。（）多選題13012341234√企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括（）多選題13012341234√狹義上，人力資源指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。（）判斷題90正確正確√人員錄用是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強(qiáng)的一步。（）判斷題90錯(cuò)誤正確在現(xiàn)代人力資源管理的人員選拔過程中，人事部門往往起決策作用，而用人部門則處于被動(dòng)服從的地位。（）判斷題90錯(cuò)誤錯(cuò)誤√本次作業(yè)總分值1000得分910正確的題數(shù)9題目總數(shù)10正確率900在線作業(yè)自動(dòng)判卷題目類型分值正確答案你的答案批改人力資源在使用過程中，有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)提高。這說明人力資源的哪種特征。（）單選題10022√人力資源管理的哪項(xiàng)功能的內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。（）單選題10022√在工作分析過程中，下列哪個(gè)階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。（）單選題10033√它是在面試的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解的一種手段，是人員選拔過程中技術(shù)性最強(qiáng)的部分，這個(gè)步驟是（）。單選題10011√主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)單選題10033√表明他所關(guān)心的是哪方面的績效，再說下級(jí)的實(shí)際情況與要求達(dá)到的目標(biāo)間的差距；要上、下一起來找差距。這種績效考核面談的技巧是（）。常用于員工經(jīng)常出現(xiàn)低績效，且正向強(qiáng)化不起作用的情況。這種員工績效改善的方法是（）。單選題10033√員工職業(yè)發(fā)展管理有效性的關(guān)鍵，是組織需要與個(gè)人需要的協(xié)調(diào)與一致。（）判斷題100正確正確√延遲支付的獎(jiǎng)金支付方式既方便了經(jīng)濟(jì)較拮據(jù)或急需現(xiàn)金的員工，又易使員工及時(shí)了解企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的好壞及自己和別人貢獻(xiàn)的相對(duì)大小。判斷題100錯(cuò)誤錯(cuò)誤√滿意感與工作績效中并不存在明確而直接的因果關(guān)系，而是它們都受第三因素的影響，這個(gè)因素便是薪酬。（）判斷題100正確正確√本次作業(yè)總分值1000得分1000正確的題數(shù)10題目總數(shù)10正確率1000在線作業(yè)自動(dòng)判卷題目類型分值正確答案你的答案批改企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求；而企業(yè)要想在眾多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強(qiáng)大的和特異的個(gè)性亞文化，即企業(yè)文化。其實(shí)，每一層次的文化，都是對(duì)各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（）單選題10033√中國人在社交中，包括商業(yè)交往中，很重和諧，保持中庸，因而講求分寸，表達(dá)方式常常含蓄委婉，重玄外之音；同時(shí)重視長期良好關(guān)系的培育和保持，不太強(qiáng)調(diào)爭(zhēng)一日之短長與當(dāng)前的得失。這種典型的現(xiàn)象體現(xiàn)了中國人在人際交往與溝通過程中的哪種特點(diǎn)。（）單選題10022√中國人在交往中主張“克己復(fù)禮”、“禮尚往來”就是“四維之首”，因而倡導(dǎo)含蓄、中庸、過猶不及、謙讓，也包含著顧及自己及對(duì)方的“面子”含義。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√中國十分看重非正式渠道關(guān)系，其中有較多的消極因素，但目前在現(xiàn)實(shí)中利用關(guān)系以促進(jìn)交往，則是存在的現(xiàn)實(shí)。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√職工因死亡，其直系親屬按照規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，一次性工亡補(bǔ)助金。這種工傷保險(xiǎn)待遇是。單選題10044√堅(jiān)韌不拔地力求成功的精神，是下列哪種活動(dòng)導(dǎo)向的精髓。（）單選題10011√下列選項(xiàng)中，哪一項(xiàng)是企業(yè)合法立即解聘職工的情形。（）單選題10011√從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或單選題10022√

簡介：集團(tuán)公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明集團(tuán)公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明一、信息系統(tǒng)的管理模式要求采取“分級(jí)管理、分級(jí)使用、集團(tuán)大集中”的管理模式。在該模式下，集團(tuán)數(shù)據(jù)中心存放所屬全部單位和人員的相關(guān)信息，集團(tuán)公司總部的人力資源業(yè)務(wù)依賴于大集中的數(shù)據(jù)庫；各直屬單位及其下級(jí)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)依賴本地?cái)?shù)據(jù)庫就可以進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)處理，同時(shí)根據(jù)集團(tuán)需要定期將相關(guān)數(shù)據(jù)及其變動(dòng)信息通過數(shù)據(jù)同步技術(shù)，同步至上級(jí)單位直至集團(tuán)總部的數(shù)據(jù)中心，保證集團(tuán)總部數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性和準(zhǔn)確性。在運(yùn)用數(shù)據(jù)同步技術(shù)更新上一級(jí)數(shù)據(jù)庫信息時(shí)要求詳細(xì)顯示所更新的具體信息且必須經(jīng)過上一級(jí)的確認(rèn)，每一次數(shù)據(jù)更新系統(tǒng)都要有詳細(xì)的日志記錄（包括與其他信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交流，例如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、生產(chǎn)安全系統(tǒng)等）。二、信息系統(tǒng)功能要求1完整性、實(shí)時(shí)性、連動(dòng)性、擴(kuò)展性要求系統(tǒng)的功能必須完整，能全面涵蓋人力資源管理的所有業(yè)務(wù)功能，并且對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)功能都是基于完整而標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，是日常工作的信息化管理平臺(tái)；各類數(shù)據(jù)輸入工作在系統(tǒng)中只需進(jìn)行一次，相關(guān)模塊能根據(jù)設(shè)定條件連動(dòng)更新；既可作為一個(gè)完整的系統(tǒng)使用，也可以將模塊拆分單獨(dú)使用，在必要時(shí)還能擴(kuò)展集成為一個(gè)完整系統(tǒng)。2安全保密性、穩(wěn)定性要求具有完備的安全加密模式，能夠執(zhí)行對(duì)數(shù)據(jù)項(xiàng)、數(shù)據(jù)表、數(shù)據(jù)庫、操作功能的多層次加密功能，并且要具備嚴(yán)格的權(quán)限管理，設(shè)定企業(yè)對(duì)系統(tǒng)不同模塊、子模塊乃至數(shù)據(jù)項(xiàng)的不同級(jí)別操作權(quán)限；要有完備的數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)手7簡捷易用性要求每一個(gè)界面精細(xì)完美、盡量在一個(gè)窗口中集合顯示所有相關(guān)信息優(yōu)化設(shè)計(jì)操作功能、要求每項(xiàng)業(yè)務(wù)操作均有流程指向直觀體現(xiàn)人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作流，簡化用戶使用；同時(shí)，要具備多種業(yè)務(wù)提醒功能，以便人力資源管理人員根據(jù)需要定時(shí)操作。8運(yùn)行快捷性要求在大量用戶同時(shí)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行訪問或操作時(shí)，系統(tǒng)仍能快速響應(yīng)、穩(wěn)定運(yùn)行。9可升級(jí)性要求系統(tǒng)可進(jìn)行不斷升級(jí)，并且對(duì)于開發(fā)商針對(duì)企業(yè)自身要求獨(dú)立開發(fā)的功能無影響或能同步升級(jí)，以滿足集團(tuán)和各直屬單位及下級(jí)企業(yè)人力資源管理工作不斷變化的需求。三、業(yè)務(wù)模塊功能要求要求系統(tǒng)必須具備（但不限于）機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、人事管理、招聘管理、合同管理、績效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、保險(xiǎn)管理、培訓(xùn)管理、專業(yè)技術(shù)資格及職（執(zhí)）業(yè)資格管理、外事管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、干部考察任免、勞動(dòng)防護(hù)、人力資源統(tǒng)計(jì)分析、黨務(wù)工作、工會(huì)工作、團(tuán)青工作、政策法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)查詢、員工自助等基本模塊。各模塊的功能要求簡單說明如下1、機(jī)構(gòu)管理1可對(duì)各層機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置、修改，包括機(jī)構(gòu)的設(shè)立、撤消、合并和劃轉(zhuǎn)，且能對(duì)機(jī)構(gòu)職責(zé)、機(jī)構(gòu)相互關(guān)系及先后順序進(jìn)行靈活定義操作。2可記錄各級(jí)單位歷史的機(jī)構(gòu)信息，并能自動(dòng)生成變動(dòng)臺(tái)帳。3可按要求自動(dòng)生成各層次機(jī)構(gòu)的組織機(jī)構(gòu)圖，并能任意保存、查詢、輸

簡介：宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT人力資源部工作制度人力資源部工作制度（1）根據(jù)上級(jí)的編制規(guī)定，結(jié)合實(shí)際情況，合理編排各科室工作人員，保證醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。（2）執(zhí)行黨的政策，了解掌握職工的思想政治情況，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，做好年度考核，向院長提供培養(yǎng)、選拔、調(diào)配、任免人員的建議，充分發(fā)揮職工的積極性。（3）認(rèn)真負(fù)責(zé)醫(yī)院的招聘工作，并及時(shí)通知有關(guān)部門及科室，辦理職工的退休、離職及請(qǐng)假和銷假事宜。（4）建立并管理醫(yī)院考勤制度。（5）抓好經(jīng)常性的紀(jì)律教育，根據(jù)職代會(huì)通過的條例，認(rèn)真做好職工獎(jiǎng)懲工作。（6）關(guān)心職工生活，協(xié)助工會(huì)做好職工生活福利工作。（7）按時(shí)準(zhǔn)確完成人事統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)工資等報(bào)表。（8）嚴(yán)格遵守機(jī)密守則。（9）會(huì)同相關(guān)主管部門做好職工的崗前培訓(xùn)，繼續(xù)教育、三基培訓(xùn)等培訓(xùn)制度。（10）做好職工的工資的核算及調(diào)整工作。宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT由相關(guān)職能部門考核、評(píng)定后遞交院部會(huì)議討論通過。第四條外單位調(diào)入人員自調(diào)入之日起，工資、獎(jiǎng)金等福利參照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五條對(duì)要求調(diào)出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請(qǐng)，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見后報(bào)相關(guān)職能，經(jīng)院委同意，由人事科辦理調(diào)出手續(xù)。二、新畢業(yè)生入院制度第一條我院根據(jù)實(shí)際工作需要招聘相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆大、中專院校的畢業(yè)生。第二條人事科負(fù)責(zé)擬定本年度用人計(jì)劃、具體條件及招錄方案，提交院委會(huì)議討論。第三條人事科根據(jù)院委會(huì)議的討論結(jié)果，報(bào)衛(wèi)計(jì)委批復(fù)，按衛(wèi)計(jì)委相關(guān)規(guī)定進(jìn)行招考。第四條相關(guān)職能部門做好招考工作，并將考試成績報(bào)院委，由院委討論決定錄取名單。第五條人事科進(jìn)行畢業(yè)生的人事關(guān)系辦理。三、引進(jìn)外地專業(yè)技術(shù)人員制度第一條對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)應(yīng)立足于本院，對(duì)一些本院緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采用引進(jìn)的辦法予以解決。第二條相關(guān)職能部門和人事科負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員的考核資格審定，遞交院部會(huì)議討論確定試聘期限、崗位職責(zé)、經(jīng)濟(jì)待遇等。第三條試聘期一般不得低于三個(gè)月，試聘期過后，相關(guān)職能部門應(yīng)對(duì)試聘人員的業(yè)務(wù)能力做出書面的評(píng)定，由院部會(huì)議討論正式聘用事宜。第四條同意正式聘用后，由人事科與應(yīng)聘人員簽訂相應(yīng)的聘用合同。

簡介：第1頁共25頁一、人力資源規(guī)劃綜述一、人力資源規(guī)劃綜述（一）、人力資源規(guī)劃的概念（一）、人力資源規(guī)劃的概念狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)），介于兩者質(zhì)檢的為中期規(guī)劃。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的目的（二）人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。2、促使人力資源的合理運(yùn)用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本第3頁共25頁（五）、人力資源規(guī)劃的作用（五）、人力資源規(guī)劃的作用（一）保證組織目標(biāo)的完成人力資源計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一。制訂人力資源計(jì)劃的一個(gè)主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都制訂了獨(dú)特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計(jì)劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo)。（二）適應(yīng)環(huán)境變化的需要人力資源計(jì)劃有助于企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)重組及新技術(shù)引進(jìn)等作出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用，生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對(duì)組織人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對(duì)人員的需求，影響到員工的工作動(dòng)機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計(jì)劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營環(huán)境，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源的構(gòu)成，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（三）有利于控制人力資源成本人力資源計(jì)劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足。良好的人力資源計(jì)劃能充分發(fā)揮人員的知識(shí)、能力和技術(shù)，為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；能客觀地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，極大地提高勞動(dòng)積極性。通過人力資源計(jì)劃，向員工提供適合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提高員工生活質(zhì)量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對(duì)人力的使用效率。（六）、人力資源規(guī)劃的程序（六）、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟1、收集有關(guān)信息資料；2、人力資源需求預(yù)測(cè)；3、人力資源供給預(yù)測(cè)；4、確定人力資源凈需求；5、編制人力資源規(guī)劃；6、實(shí)施人力資源規(guī)劃；7、人力資源規(guī)劃評(píng)估；8、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

簡介：中國管理聯(lián)盟免費(fèi)下載經(jīng)營管理資料中國管理聯(lián)盟1說明本文本由中國管理聯(lián)盟（）收集整理。目錄第1部分部分職位說明書職位說明書1第1章高層管理職位21總經(jīng)理（總裁）32副總經(jīng)理53人力資源總監(jiān)64財(cái)務(wù)總監(jiān)CFO75營銷總監(jiān)86市場(chǎng)總監(jiān)CMO97銷售總監(jiān)108生產(chǎn)總監(jiān)119運(yùn)營總監(jiān)1210技術(shù)總監(jiān)CTO1311總經(jīng)理助理14第2章人力資源管理職位151人力資源經(jīng)理162人力資源助理183人力資源專員194招聘主管205員工培訓(xùn)與發(fā)展主管216培訓(xùn)師227培訓(xùn)專員238績效考核主管249薪資福利主管2510薪酬分析師2611人力資源信息系統(tǒng)經(jīng)理2712員工記錄經(jīng)理28第3章財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)職位291財(cái)務(wù)經(jīng)理302財(cái)務(wù)助理313預(yù)算主管324財(cái)務(wù)成本控制主管335應(yīng)收賬款主管346會(huì)計(jì)主管357資金主管368投資主管379融資主管3810財(cái)務(wù)分析師39中國管理聯(lián)盟免費(fèi)下載經(jīng)營管理資料中國管理聯(lián)盟3第6章銷售職位831銷售部經(jīng)理842銷售助理853大區(qū)經(jīng)理864辦事處經(jīng)理875店面經(jīng)理886渠道經(jīng)理897銷售代表908銷售統(tǒng)計(jì)員919電話銷售代表92第7章生產(chǎn)職位931廠長942副廠長953生產(chǎn)主管964制造部經(jīng)理975工程技術(shù)部經(jīng)理986生產(chǎn)工程師997工業(yè)工程師1008供應(yīng)商管理工程師1019產(chǎn)品設(shè)備工程師10210車間主任10311生產(chǎn)調(diào)度員10412質(zhì)量控制主管10513質(zhì)檢員10614質(zhì)量安全技工107第8章物流職位1081采購經(jīng)理1092采購工程師1103采購專員1114物流經(jīng)理1125物流規(guī)劃專員1136材料管理專員1147倉儲(chǔ)主管1158倉庫管理員1169商品保管員11710貨運(yùn)主管11811商品儲(chǔ)運(yùn)員11912商品護(hù)運(yùn)員12013理貨員121第9章技術(shù)職位1221技術(shù)主管1232技術(shù)支持經(jīng)理1243研發(fā)主管125

簡介：一、掌握基本的知識(shí)1、一般來說，人力資源從業(yè)人員至少要擁有學(xué)士學(xué)歷，要想在一個(gè)大公司里成為人力資源經(jīng)理，并且想在該行業(yè)成為專業(yè)人員，至少需要MBA或人力資源碩士。2、人力資源從業(yè)人員需要具備一定自然學(xué)科或者社會(huì)學(xué)科知識(shí)，其他相關(guān)的學(xué)識(shí)包括公共事業(yè)管理、心理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等，平時(shí)工作中要學(xué)習(xí)一下金融、勞資關(guān)系、教育學(xué)和教育技術(shù)等課程。3、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)比如從事管理、技術(shù)或銷售等方面的經(jīng)驗(yàn)。4、必須具備的學(xué)問或知識(shí)人力資源管理、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、商務(wù)談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎(chǔ)學(xué)科，并且掌握相關(guān)的生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、法律等知識(shí)。二、要具備的基本技能1、要有獨(dú)到的眼光和判斷力2、有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力3、較強(qiáng)的口頭表達(dá)和寫作能力相對(duì)于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經(jīng)理辦公會(huì)、全體職工大會(huì)等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請(qǐng)示、表揚(yáng)信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，自覺地運(yùn)用到實(shí)踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。9、具備一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)操作流程有的業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)過大。人力資源部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實(shí)際，招聘來的關(guān)鍵人才也無法滿足業(yè)務(wù)的需求。作為人力資源從業(yè)人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須的事。三、要具備的素質(zhì)或潛質(zhì)1、個(gè)性方面要比較合群、靈活外向性格，具較強(qiáng)親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達(dá)，思維活躍敏感度高，善于觀察和分析。2、成就動(dòng)機(jī)方面積極主動(dòng)地計(jì)劃、安排自己去創(chuàng)造機(jī)會(huì)，避免問題的發(fā)生。有很強(qiáng)的追求成功的愿望，想方設(shè)法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。3、管理方面能夠因人而易調(diào)整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經(jīng)來影響他人。敢于做決策，果斷并強(qiáng)行執(zhí)行。具有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的氣氛。具有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既有能進(jìn)行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。