簡介：人力資源管理試題一、名詞解釋每小題5分，共20分1人力資源管理2工作績效3心理測評4失業(yè)保險二、單項選擇題每小題2分，共20分1處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為A適齡就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C待業(yè)人口D就學(xué)人口2任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工3主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)4下面哪一項不是人本管理的基本要素A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品5各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法6在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式A自然流失B退休C跳槽D內(nèi)部變動7某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5刪元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本補(bǔ)助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親僑居海外、子女最小的次女已滿18周歲。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費。仲裁結(jié)果1該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2該設(shè)計院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、名詞解釋答對給每小題5分，共20分1人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。2工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。3心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。4失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補(bǔ)償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。二、選擇題每選對一小題給2分，共20分，不選、錯選或多選均不得分1C2C3B4D5C6D7B8D9B10B三、簡答題答對每小題7分，共28分

簡介：1）登陸窗體代碼設(shè)計窗體代碼主要實現(xiàn)了連接數(shù)據(jù)庫的功能，這里用于連接用戶信息表。其程序如下PRIVATESUBFM_LOADDIMIASINTEGERIFAPPPREVINSTANCETHENMSGBOX“程序已經(jīng)運行，不能再次裝載?！癡BEXCLAMATIONUNLOADMEENDIF本段代碼用于判定本程序是否已經(jīng)裝載于內(nèi)存中，以避免程序的多重啟動I0OPENAPPPATH“USERINI“FINPUTAS1DOWHILENOTEOF1INPUT1USERIPWSISTATEIEMPLOIIFSTATEI“A“THENCOMBO1ADDITEMUSERIENDIFII1LOOPCLOSE1COMBO1LISTINDEX1在窗口裝載階段讀取用戶設(shè)置文件獲取用戶信息并裝載于用戶列表框中ENDSUB（2）“取消”按鈕是退出登錄界面，退出系統(tǒng)的。其代碼如下PRIVATESUBCMDCANCEL_CLICKUNLOADMEENDENDSUB（3）“確定”按鈕代碼設(shè)計“確定”按鈕代碼主要實現(xiàn)了用戶登陸時，用戶名和密碼的認(rèn)證，當(dāng)用戶名或密碼錯誤時，系統(tǒng)提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKIFTXTPASSWDPWSCOMBO1LISTINDEXTHENCURIDCOMBO1LISTINDEXPRIVATESUBTOOLBAR1_BUTTONCLICKBYVALBUTTONASMSCOMCTLLIBBUTTONCASEBUTTONINDEXCASE1EDITFRMEDITSHOWFRMMAINENABLEDFALSECASE2DELIFDBGASELBOOKMARKSCOUNT1THENIFMSGBOX“確定要刪除嗎“VBOKCANCEL“確定“VBOKTHENDATAARECDSETCUAP0ELSEMSGBOX“請選擇要刪除的條目“ENDIFCASE3SEEKFRMSEARCHSHOWCASE4SETUPFRMSETUPSHOWENDENDSUB（3）口令修改的主要代碼設(shè)計“確定”按鈕的代碼主要實現(xiàn)了用戶密碼的修改功能，當(dāng)舊密碼錯誤或兩次新密碼輸入不一致時，系統(tǒng)會提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKDIMFILIUSERCOUNTASINTEGERIFTXTNEW1TEXTFRMLOGINCURPSWTHENMSGBOX“OLDPASSWDWRONG“TXTOLDSETFOCUSTXTNEW1TEXT““TXTNEW2TEXT““SENDKEYS“HOMEEND“EXITSUB

簡介：人力資源管理手冊人力資源管理手冊本工具說明作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度，為了便于各部門掌握和理解，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詳細(xì)文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)他們在不同情景下參照使用，比如，如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團(tuán)公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。本工具書給出了兩個范本。（范本一）目錄第一章手冊的目的4第二章人力資源部的工作職責(zé)5第三章招聘工作7第四章新員工入司工作流程13第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程17第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程19第七章員工離職23第八章勞動合同25第九章薪資制度28第十章考勤管理31第十一章員工福利35第十二章績效管理37第十三章獎勵制度39第十四章違紀(jì)處分40第十五章培訓(xùn)與發(fā)展43第十六章職業(yè)生涯發(fā)展47第十七章人事檔案管理50第二章人力資源部的工作職責(zé)人力資源部的工作職責(zé)一核心職能作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二工作職責(zé)1制度建設(shè)與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。C核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機(jī)構(gòu)管理A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；D公司及分支機(jī)構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。5培訓(xùn)發(fā)展管理A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6其他工作A制訂公司員工手冊；

簡介：二級第三部分實務(wù)技能試題（一）項目策劃題（一）項目策劃題項目策劃第項目策劃第1題背景綜述華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的工廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產(chǎn)服裝、地毯、以及其他工業(yè)用紡織品。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時把握商機(jī)，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴(kuò)大，員工人數(shù)達(dá)900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計人員10人，營銷人員20名。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理。錢明從一開始就強(qiáng)調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的受教育程度和學(xué)歷很重要。公司制定了詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供了有利的條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。在華日公司，受教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷是員工進(jìn)行工作流動和升職的必要條件。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質(zhì)和技能來提高工作的質(zhì)量和效率。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。但到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年底的財務(wù)報告顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。導(dǎo)致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來看，日益加劇的競爭，導(dǎo)致很多原來是公司拳頭產(chǎn)品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個原因；從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手廉價物美的產(chǎn)品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價高。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費者的原因所在。處于窘境的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但華日究竟應(yīng)該保留多少員工這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。此外，公司將消減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執(zhí)行裁員下崗工作時，一定還有許多的困難。策劃要求1、華日公司的人力資源計劃存在什么問題2、如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預(yù)測方法（二）案例分析題（二）案例分析題案例分析第案例分析第1題背景綜述新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當(dāng)，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接受所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過重時，主管者本人也將完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問題的部分。對主管人員而言，修補(bǔ)有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難以程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。于是對藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計，共分成兩個組普通藝術(shù)照組合婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求1、該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計的2、工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果3、是否有其他更好的工作設(shè)計的方法

簡介：0助理人力資源管理師助理人力資源管理師三級三級完整電子版完整電子版出版社母版版社母版教材教材第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟?！局R要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在2與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。三、工作崗位分析信息的主要來源三、工作崗位分析信息的主要來源（一）書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等。（二）任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。（三）同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他報告的不足。（四）直接的觀察到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范1崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面（1）崗位勞動規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括①時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機(jī)密等項內(nèi)容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責(zé)、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術(shù)要求、上崗標(biāo)準(zhǔn)等項具體內(nèi)容。④協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。⑤行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。這些規(guī)則的制定和貫徹執(zhí)行，將有利于維護(hù)企業(yè)

簡介：1第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1、四種企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模型圖四種企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模型圖S優(yōu)勢（STRENGTH）進(jìn)攻型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略O(shè)機(jī)會T威脅THREATOPPTUNITY扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略W劣勢WEAKNESS2、人力資源管理各種策略運行比較表人力資源管理各種策略運行比較表內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較為狹窄、不易轉(zhuǎn)換績效考評目標(biāo)行為結(jié)果導(dǎo)向個人小組導(dǎo)向注重短線目標(biāo)重視實際成果以個人為主注重長期目標(biāo)重視行為與成果以小組為主注重中短期目標(biāo)重視實際成果個人和小組綜合評估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能應(yīng)用范圍適中的知識和技能薪酬原則基本薪酬水平對外公平水平較低對內(nèi)公平水平很高對內(nèi)公平水平適中歸屬感低較高很高雇傭保障低較高很高3、企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系企業(yè)經(jīng)營策略經(jīng)營策略特點企業(yè)文化人力資源策略人力資源策略特點廉價型競爭策略精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本官僚式市場式吸引策略中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資、獎金維持員工積極性創(chuàng)新競爭策略創(chuàng)新性產(chǎn)品占領(lǐng)市場制高點家族式市場式投資策略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用優(yōu)質(zhì)競爭策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、高品質(zhì)發(fā)展式市場式參與策略企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性第二章書中知識點第二章書中知識點1、勝任特征的冰山模型、勝任特征的冰山模型知識（基本、專業(yè)、相關(guān)）可見表象（20）技能（將事情做好的能力）社會角色（在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲）自我概念（自我評估、自我認(rèn)識、自我教育）深藏內(nèi)涵（80）自身特質(zhì)（自身特有的典型行為方式）動機(jī)（決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）32、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測需求動議確認(rèn)需求需求分析系統(tǒng)制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計培訓(xùn)時空方式設(shè)施設(shè)備選定師資確定組織開發(fā)課程方法選擇資源配置教材課件機(jī)構(gòu)主管規(guī)劃系統(tǒng)（35年）實施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃落實時間地點核定培訓(xùn)經(jīng)費保障資源配置組織運行監(jiān)控實施管理系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)效果評估實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應(yīng)用反饋評估反饋系統(tǒng)全面總結(jié)信息存儲滾動發(fā)展3、經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)工作的啟示、經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓(xùn)工作的啟示經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額、減少運營成本、保持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程、按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流、現(xiàn)有人力資源的開發(fā)團(tuán)隊建設(shè)、交叉培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)項目、人際交往技能培訓(xùn)、在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、革新、合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品增加分銷渠道、拓展全球市場、調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品、創(chuàng)造新產(chǎn)品、通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)、革新企業(yè)文化培訓(xùn)、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力、工作中的技術(shù)能力、對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)、沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合、縱向聯(lián)合、發(fā)散組合兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條上相同經(jīng)營階段的公司、從多個方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍、兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司整合、富余人員、重組判斷被兼并公司的員工的能力、聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)、合并公司的方法和程序、團(tuán)隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支、轉(zhuǎn)產(chǎn)、剝離、債務(wù)清算降低成本、減少資產(chǎn)、創(chuàng)造利潤、重新制定目標(biāo)、出售全部資產(chǎn)效率革新、目標(biāo)設(shè)置，時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)、人際溝通培訓(xùn)、向外配置的輔助培訓(xùn)、尋找工作技能的培訓(xùn)

簡介：1人力資源管理工具大全人力資源管理工具大全根基管理根基管理目錄目錄第一章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計9一、生產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)范本9二、銷售企業(yè)組織結(jié)構(gòu)范本10三、地產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)范本11四、科技公司組織結(jié)構(gòu)范本12五、物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)范本13六、物流公司組織結(jié)構(gòu)范本14七、廣告公司組織結(jié)構(gòu)范本15八、會展公司組織結(jié)構(gòu)范本16九、裝飾公司組織結(jié)構(gòu)范本17十、行政部組織結(jié)構(gòu)19十一、后勤部組織結(jié)構(gòu)19十二、物業(yè)部組織結(jié)構(gòu)20十三、銷售部組織結(jié)構(gòu)20十四、市場部組織結(jié)構(gòu)21十五、財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)21十六、生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)22十七、技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)22十八、質(zhì)管部組織結(jié)構(gòu)23十九、設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)23二十、采購部組織結(jié)構(gòu)24二十一、運輸部組織結(jié)構(gòu)24二十二、配送部組織結(jié)構(gòu)25二十三、客戶服務(wù)部組織結(jié)構(gòu)25二十四、人力資源部組織結(jié)構(gòu)26第二章工作分析與評價27一、訪談法與訪談提綱27二、觀察法與操作樣例31三、問卷調(diào)查法與調(diào)查表33四、關(guān)鍵事件法與操作樣例39五、工作日志法與操作樣例40六、職位排列法41七、職級分類法41八、要素計點法42九、要素比較法42十、海氏工作評價系統(tǒng)433四十四、融資主管職位說明書97四十五、投資主管職位說明書98四十六、會計職位說明書99四十七、出納職位說明書100四十八、采購經(jīng)理職位說明書101四十九、采購主管職位說明書102五十、采購工程師職位說明書103五十一、采購專員職位說明書104五十二、物流經(jīng)理職位說明書105五十三、運輸主管職位說明書107五十四、倉儲主管職位說明書108五十五、物業(yè)經(jīng)理職位說明書109五十六、維修主管職位說明書110五十七、綠化主管職位說明書111五十八、工程經(jīng)理職位說明書112五十九、土建工程師職位說明書114六十、水暖工程師職位說明書115六十一、電氣工程師職位說明書116六十二、預(yù)算員職位說明書117六十三、測量員職位說明書118六十四、材料員職位說明書119六十五、安全員職位說明書120六十六、行政經(jīng)理職位說明書121六十七、辦公室主任職位說明書123六十八、行政助理職位說明書124六十九、行政秘書職位說明書125七十、后勤主管職位說明書126七十一、車輛主管職位說明書127七十二、人力資源經(jīng)理職位說明書128七十三、招聘主管職位說明書130七十四、培訓(xùn)主管職位說明書131七十五、薪酬主管職位說明書132七十六、員工關(guān)系專員職位說明書133第四章能力素質(zhì)模型135一、銷售人員能力素質(zhì)模型135二、市場人員能力素質(zhì)模型135三、采購人員能力素質(zhì)模型136四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型136五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型136六、客服人員能力素質(zhì)模型137七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型137八、行政人員能力素質(zhì)模型138九、人力資源人員能力素質(zhì)模型138第五章人力資源規(guī)劃140

簡介：1XXXXXX集團(tuán)有限公司集團(tuán)有限公司人力資源管理制度（辦法）人力資源管理制度（辦法）第一章第一章總則總則第一條為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)勞動合同法和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。第二條本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。第三條集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。第二章第二章管理原則及職責(zé)劃分管理原則及職責(zé)劃分第四條人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則（一）德才兼?zhèn)?。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。（四）約束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎罰分明。3（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；（十）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。第九條各單位部門在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)（一）編制本部門人力資源需求計劃；（二）制定部門員工績效考核方案并定期進(jìn)行考核；（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；（四）負(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書，對員工的日常管理、考勤、考核；（五）負(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。第十條人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險（一）人力資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時、高效地實現(xiàn)；（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力資源約束與激勵機(jī)制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；（四）員工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。第三章第三章招聘與錄用招聘與錄用第十一條各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。其中總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會計師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會審批；中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。第十二條每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

簡介：一、人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略具有導(dǎo)向性和行動性。二、人力資源戰(zhàn)略的特征1強(qiáng)調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（外部匹配）2強(qiáng)調(diào)人力資源實踐間的匹配（內(nèi)部匹配）3強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略是員工發(fā)展決策以及對員工有重要的、長遠(yuǎn)的影響的決策三、人力資源戰(zhàn)略分類1戴爾和霍德的分類誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略類別特征誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略適用企業(yè)處于激烈競爭環(huán)境下、有快速增長需求的企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略的企業(yè)實行分權(quán)和扁平組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)實施策略不自己培養(yǎng)員工，通過豐厚的報酬（高薪酬、到福利）去誘引員工自己培養(yǎng)的方式來獲取高素質(zhì)的員工通過實際工作來培養(yǎng)員工費用情況人工成本較高；對員工的培訓(xùn)費用較低對員工的培訓(xùn)費用較高投入產(chǎn)出比較高工作重點嚴(yán)格控制員工人數(shù)，重點誘引高質(zhì)量的員工，從而形成高素質(zhì)的員工隊伍對員工的支持、培訓(xùn)和開發(fā)為員工提供咨詢和幫助，注重團(tuán)隊建設(shè)和授權(quán)企業(yè)與員工關(guān)系主要是金錢關(guān)系雇傭關(guān)系，還注重培養(yǎng)員工的歸屬感互相尊重與平等關(guān)系員工穩(wěn)定情況流動率較高流動率較低流動率較低管理方式主要是泰勒式的科學(xué)方式采用開發(fā)式的管理參與式與自助式管理2斯特雷斯和鄧菲的分類家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理方式變革程度家長式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主基本穩(wěn)定，微小調(diào)整發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略咨詢式管理為主指令式管理為輔循序漸進(jìn)，不斷變革任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主咨詢式管理為輔局部變革轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略指令是管理與高壓式管理并用整體變革1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要采取指令式管理，其主要特點是◎集中控制人事的管理效用型戰(zhàn)略用短期的觀點來看待人力資源管理，為員工提供的培訓(xùn)較少。企業(yè)職位一有空缺會隨時進(jìn)行填補(bǔ)，采用非終身雇傭制，員工謹(jǐn)晉升速度較快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，注重員工能力、技能和知識與工作的匹配。協(xié)助型戰(zhàn)略介于累積型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，要求個人要具備技術(shù)性的能力，還要在同事間擁有良好的關(guān)系。員工知識與能力的提高以自己為主，企業(yè)提供協(xié)助四、企業(yè)戰(zhàn)略概念所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)管理層所制定的“策略規(guī)劃”，是以企業(yè)未來為出發(fā)點，旨在為企業(yè)尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)全局的重大籌劃與謀略，是企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的行動路線、方針政策和方法。五、企業(yè)戰(zhàn)略的分類分類標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略類型注釋公司戰(zhàn)略整個公司和所有業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略基層戰(zhàn)略層次的劃分職能戰(zhàn)略各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域中各個具體職能單元的戰(zhàn)略增長型戰(zhàn)略擴(kuò)展公司活動的戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略不改變公司現(xiàn)有活動方向性的戰(zhàn)略縮緊型戰(zhàn)略壓縮公司活動水平的戰(zhàn)略基于公司整體方向的劃分混合型戰(zhàn)略以上三種戰(zhàn)略中兩種或者三者同時使用的戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略利用企業(yè)有利條件，尋求成長機(jī)會的主動出擊的戰(zhàn)略基于成長機(jī)會和制約條件的劃分防御型戰(zhàn)略針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化自身的薄弱環(huán)節(jié)的對策性戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略在有限的市場范圍內(nèi)，通過深入開發(fā)而提高效率，維持競爭能力的戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略不斷探索新產(chǎn)品、新市場機(jī)會的戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分分析者戰(zhàn)略有穩(wěn)定的事業(yè)和領(lǐng)域，很高的市場占有率，并注意開發(fā)或引進(jìn)有希望的新產(chǎn)品的戰(zhàn)略六、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

簡介：人力資源常用數(shù)據(jù)分析人力資源常用數(shù)據(jù)分析一、招聘分析常用計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)100％。2、月平均人數(shù)（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）23、月員工離職率整月員工離職總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％4、月員工新進(jìn)率整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％5、月員工留存率月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)100％6、月員工損失率整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)100％7、月員工進(jìn)出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100％二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日100％2、加班強(qiáng)度比率當(dāng)月加班時數(shù)當(dāng)月總工作時數(shù)100％3、人員出勤率當(dāng)天出勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％4、人員缺勤率當(dāng)天缺勤員工人數(shù)當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％三、常用工資計算、人力成本分析公式三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當(dāng)月考勤天數(shù)2、月計件工資計件單價當(dāng)月所做件數(shù)3、平時加班費月工資額2175天8小時15倍平時加班時數(shù)4、假日加班費月工資額2175天8小時2倍假日加班時數(shù)5、法定假日加班費月工資額2175天8小時3倍法定假日加班時數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％7、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％8、人力資源費用率一定時期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額100％9、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時期內(nèi)人工成本總額同期成本費用作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率銷售收入總?cè)藬?shù)1新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2補(bǔ)充員工比率＝為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3離職率（主動離職率淘汰率＝離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4異動率＝異動人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5人事費用率＝（人均人工成本總?cè)藬?shù)）同期銷售收入總數(shù)成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用人數(shù)錄用期間的費用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的價值招聘總成本數(shù)量評估數(shù)量評估錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100工資計算月工資2175實際工作天數(shù)（不計算周六日）加班率總加班時間總出勤時間直接間接人員比例直接人員間接人員SB8K1I9“人力資源季（月）報表統(tǒng)計指標(biāo)匯總?cè)肆Y源季（月）報表統(tǒng)計指標(biāo)匯總LE“R2N9一、人員數(shù)量指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo)

簡介：人力資源外包服務(wù)合同人力資源外包服務(wù)合同合同編號甲方（以下簡稱“甲方”）乙方（以下簡稱“乙方”）根據(jù)中華人民共和國合同法等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務(wù)外包事宜達(dá)成如下協(xié)議一、總則一、總則1本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動力、代發(fā)工資、代繳社會保險和住房公積金等服務(wù)。2本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務(wù)的合法資格及能力并愿為甲方提供外包服務(wù)。3本協(xié)議中乙方提供的外包服務(wù)僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務(wù)所涉及的員工。4如甲方出現(xiàn)有關(guān)勞動法律、法規(guī)或政策中規(guī)定的須向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審批或備案情形時，甲方應(yīng)當(dāng)向其所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動行政部門辦理相關(guān)事項，乙方可以協(xié)助辦理。二、協(xié)議期限二、協(xié)議期限年月日至年月日。三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容1代理甲方委托人才中心保管檔案，并代甲方辦理與檔案相關(guān)的業(yè)務(wù)；2代為繳納養(yǎng)老保險金□失業(yè)保險金□工傷保險金□醫(yī)療保險金□生育保險金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）；3代為繳納住房公積金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）。甲方選擇服務(wù)項目中項服務(wù)。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時、專業(yè)、規(guī)范。四、有關(guān)費用及支付方式四、有關(guān)費用及支付方式甲方應(yīng)于每月15日前支付乙方外包服務(wù)費，服務(wù)費包括代發(fā)的工資、代繳的社會保險費和住房公積金及30元人月的管理費，服務(wù)費的計算方法以乙方為甲方提供人事外包服務(wù)的人員為準(zhǔn)。如果甲方委托人事外包服務(wù)的人數(shù)不足10人的，甲方應(yīng)按300元月支付管理費。七、七、如果甲方因故需將社會保險金、住房公積金繳至乙方戶名下，檔案以乙方名義存放，甲方須將代辦人員的勞動合同在乙方備案一份，并且雙方應(yīng)對代辦人員的個人信息進(jìn)行確認(rèn)。乙方以自己名義代甲方辦理社會保險待遇、工傷賠償?shù)仁乱?，在乙方依約履行合同義務(wù)的情況下，甲方與其職工間發(fā)生的關(guān)于社會保險、住房公積金糾紛等一切勞動爭議均與乙方無關(guān)。如果需以乙方的名義承擔(dān)賠償或補(bǔ)償責(zé)任的，甲方應(yīng)當(dāng)將相關(guān)款項先行支付乙方，由乙方支付所涉職工；如果須由乙方墊付的，甲方應(yīng)當(dāng)出具還款承諾書，并在乙方支付后5日內(nèi)將賠償或補(bǔ)償款足額返還。八、協(xié)議的變更、解除、終止八、協(xié)議的變更、解除、終止1甲乙雙方應(yīng)共同遵守本協(xié)議的各項條款，在本協(xié)議履行期間，未經(jīng)對方同意，任何一方不得變更或解除；因不可抗力或法律、法規(guī)及相關(guān)政策變化等因素，若一方不能繼續(xù)履行本協(xié)議，應(yīng)及時通知對方，雙方通過協(xié)商可對本協(xié)議進(jìn)行變更，協(xié)商不成的可解除本協(xié)議。2本協(xié)議期滿前，若一方不欲續(xù)簽，須于期滿前一個月及時通知對方，協(xié)議到期即可終止。3一方違約，經(jīng)守約方催告后在三十天內(nèi)仍拒不履行的，守約方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。4一方宣告破產(chǎn)或因注銷、吊銷等其他方式終止經(jīng)營資格的，另一方即可解除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。九、違約責(zé)任九、違約責(zé)任甲乙雙方任何一方違反本協(xié)議約定的義務(wù)或法定義務(wù)均視為違約，違約方應(yīng)支付違約金并承擔(dān)由此造成的損失。十、十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份；雙方代表簽字或蓋章后生效甲方（蓋章）乙方（蓋章）

簡介：一、名詞解釋1人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。2人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本包括用以形成和完善勞動力的各種投資。3人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。第二章1人力資源戰(zhàn)略它是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和人力資源管理與開發(fā)自身發(fā)展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。2企業(yè)戰(zhàn)略它是指企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃。3人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。4人力資源需求預(yù)測它是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測的活動。5人力資源供給預(yù)測它是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。第三章1工作分析也稱職務(wù)分析或崗位分析，是對組織中各崗位的設(shè)置目的、職責(zé)與權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等特征以及對完成此工作所需的知識和技能要求進(jìn)行調(diào)查研究后，進(jìn)行客觀描述的過程。2工作描述又稱職務(wù)描述或工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。第四章1員工招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。2員工甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而作出錄用決策。第五章1培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)（TRAINING）與開發(fā)（DEVELOPMENT）是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)又稱為新員工定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會化培訓(xùn)，主要是指向新聘用員工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制度，使之認(rèn)識必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓(xùn)。3培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由組織的相關(guān)人員采用各10員工福利是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括帶薪休假、員工保險、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。11工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。具體來說，工作評價就是在工作說明書的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量、評價的過程。12職位分類法又稱職位歸級法，是對職位排序法的改進(jìn)。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行分類。13要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評價方法。要素計點法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進(jìn)行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)；再根據(jù)總點數(shù)所處崗位級別點數(shù)區(qū)間，確定崗位的級別。五、簡答題1簡述人力資源所具有的基本特征。參考答案（1）能動性（2）兩重性（3）時效性（4）連續(xù)性（5）再生性（6）社會性2簡要闡述人力資源的含義及其構(gòu)成。參考答案一般認(rèn)為，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容構(gòu)成。人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特性，指一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口的總和。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。它一般用勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動者的積極性來衡量。3簡要闡述人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容。參考答案（1）人力資源管理的目標(biāo)①充分發(fā)揮員工的主觀能動性②增加人力資本投入③實現(xiàn)人的價值最大化（2）人力資源管理的主要內(nèi)容①人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘、甄選與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理4簡要闡述人力資源管理階段的劃分。參考答案作為一門新興的學(xué)科，人力資源管理出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，歷史還不太長，但人力資源管理實踐及其思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。目前，國內(nèi)學(xué)者一般將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理階段和人力資源管理階段兩個方面來進(jìn)行分析。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段；從70年代末以來，

簡介：第一章人力資源規(guī)劃環(huán)境分析11戰(zhàn)略環(huán)境分析一、戰(zhàn)略環(huán)境分析的目的（一）戰(zhàn)略環(huán)境分析的定義戰(zhàn)略環(huán)境分析是指對企業(yè)所處的內(nèi)外部競爭環(huán)境進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，明確企業(yè)的發(fā)展方向、途徑和手段。戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略管理過程的第一個環(huán)節(jié)，也是制定戰(zhàn)略的開端。戰(zhàn)略環(huán)境分析的目的是展望企業(yè)的未來，這是制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略是根據(jù)環(huán)境制定的，是為了使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與環(huán)境變化和企業(yè)能力實現(xiàn)動態(tài)的平衡。（二）環(huán)境分析的目的1環(huán)境分析師企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2通過環(huán)境分析，結(jié)合長虹集團(tuán)現(xiàn)有人力資源情況能夠幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。3隨著電子產(chǎn)業(yè)日新月異的變化，企業(yè)惟有適應(yīng)環(huán)境的變化，才能求得自身的生存與發(fā)展，在原有的基礎(chǔ)上擴(kuò)展自身的發(fā)展，所以，人力資源環(huán)境分析作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，對處于變化迅速的動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)非常重要。二、戰(zhàn)略環(huán)境分析的內(nèi)容一個企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境決定了它的整體競爭戰(zhàn)略。也就是說隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學(xué)性、合理性和可行性（一）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)長虹集團(tuán)未來三至五年的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)敲定2013年力爭實現(xiàn)銷售收入破1000億元、凈資產(chǎn)倍增至400億元，2015年計劃整體收入突破1500億元。公司內(nèi)部已經(jīng)展開了對智能戰(zhàn)略、商業(yè)模式、產(chǎn)業(yè)提升、資產(chǎn)增值等方面的探討，明確以價值發(fā)展和規(guī)模發(fā)展作為突破方向；此次千億企業(yè)的目標(biāo)，不是只強(qiáng)調(diào)規(guī)模的成長，而是將價值增長放在核心地位，力爭實現(xiàn)以價值增長促進(jìn)和實現(xiàn)規(guī)模增長的目標(biāo)（二）影響戰(zhàn)略環(huán)境的因素1外部環(huán)境因素勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質(zhì)和技能要求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內(nèi)勞動力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會勞動力的供給、構(gòu)成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。長虹集團(tuán)要在未來3年實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，意味著需要大量的人才。其中包括中高層管理人員，企業(yè)要擴(kuò)大規(guī)模發(fā)展，提高管理績效重要；尖端技術(shù)人員，開發(fā)和更新產(chǎn)品，以滿足顧客不斷變化的需求；銷售人員，將產(chǎn)品推出市場，打開消費者渠道。我國目前的勞動力市場有大量的中層技術(shù)人員和銷售人員，但缺乏高端的管理技術(shù)人才。（四）自然環(huán)境自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴(yán)重，政府對自然資源管理的干預(yù)不斷加強(qiáng)。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機(jī)會。目前我們面臨的自然環(huán)境相當(dāng)穩(wěn)定。（五）科學(xué)技術(shù)環(huán)境企業(yè)經(jīng)營中的技術(shù)變革對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了深刻的影響，隨著技術(shù)與產(chǎn)品更新周期越來越短，導(dǎo)致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術(shù)、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關(guān)注科技發(fā)展動向，預(yù)測本企業(yè)業(yè)務(wù)及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。目前，電器行業(yè)的技術(shù)水平不斷提高，我們未來的產(chǎn)品也將定位在智能產(chǎn)品。虹傾力于集成電路設(shè)計、嵌入式軟件設(shè)計、工程技術(shù)、變頻技術(shù)、可靠性技術(shù)、工業(yè)設(shè)計等六大核心基礎(chǔ)能力建設(shè)，構(gòu)建起了智能平臺、智能應(yīng)用、智能操控三大體系建立了統(tǒng)一的多元化開放式智能操作系統(tǒng)，實現(xiàn)人機(jī)交互；建立了內(nèi)容服務(wù)和軟件服務(wù)運營商店，通過軟硬件的系統(tǒng)升級，實現(xiàn)差異化的增值服務(wù)；通過體感應(yīng)用、多屏互動等實現(xiàn)智能操控。在此基礎(chǔ)上，長虹大力推進(jìn)以智能電視為中心的智能家居，以智能手機(jī)等為主的移動智能終端的研制，滿足人機(jī)對話、自動操控等應(yīng)用需求，為消費者創(chuàng)造自在快樂的生活空間，以終端服務(wù)為突破口，打造智能終端生態(tài)產(chǎn)業(yè)鏈，并積極參與由終端、運營服務(wù)、芯片和軟件、內(nèi)容以及消費者共同構(gòu)成的智能產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈建設(shè)。這是長虹基于當(dāng)前產(chǎn)業(yè)環(huán)境、時代背景下對“智能戰(zhàn)略”的思考。（六）社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況。社會文化是經(jīng)過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

簡介：人力資源管理體系文件人力資源管理體系文件文件編號YG200901第一章第一章總則總則1第二章第二章人力資源管理權(quán)限人力資源管理權(quán)限1第三章第三章招聘與配置制度招聘與配置制度2第四章第四章培訓(xùn)與開發(fā)制度培訓(xùn)與開發(fā)制度8第五章第五章薪酬制度薪酬制度1616第六章第六章績效考核制度績效考核制度1717第七章第七章社會社會保險和福利制度險和福利制度2121第八章第八章考勤、請假考勤、請假和休假制度休假制度2424第九章第九章勞動勞動合同管理制度同管理制度2929第十章第十章調(diào)配與調(diào)配與晉升制度升制度3535第十一章第十一章雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系解除3737第十五章第十五章員工日常行為規(guī)范員工日常行為規(guī)范4141第十六章第十六章獎懲獎懲制度56第十七章第十七章崗位說明說崗位說明說書1861862對公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個人能力越強(qiáng)，對公司造成危害的可能性越大。2、舉賢避親，公平競爭。只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負(fù)面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機(jī)會。3、強(qiáng)調(diào)共同理想，團(tuán)隊意識和協(xié)作精神。發(fā)展的原動力來自團(tuán)隊的共同理想，經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊而不是某個個人的成功。我們要求每一個陽光人都具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊合作意識。4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。職位或補(bǔ)空缺職位時，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。二、人員需求計劃的確定二、人員需求計劃的確定1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，綜合管理部將下一年度的人員空缺申報表發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實際情況，認(rèn)真填寫后，上報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設(shè)置。3、經(jīng)總經(jīng)理審批后確定年度人力資源計劃，由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源招聘事宜。三、人員的選聘三、人員的選聘1、各部門根據(jù)項目發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應(yīng)按以下程序進(jìn)行1進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。2從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。3到綜合管理部領(lǐng)取內(nèi)部人員調(diào)配審批表，報部門經(jīng)理、綜合管理部和公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、各部門編制滿后如需要增加人員，填寫部門人員增編計劃報表后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。3、公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，由綜合管理部通過各種招聘渠道招聘所需人員。4、應(yīng)聘人員應(yīng)聘本公司，應(yīng)按以下程序進(jìn)行1綜合管理部人員應(yīng)先認(rèn)真篩選應(yīng)聘人員簡歷，進(jìn)行初試；篩選合格后的簡歷及時發(fā)到用人部門經(jīng)理郵箱，經(jīng)部門經(jīng)理篩選后，通知應(yīng)聘人員來公司面試。2所有應(yīng)聘人員應(yīng)先認(rèn)真填寫應(yīng)聘人員登記表，由需求部門進(jìn)行初試，并做好面試記錄，填寫招聘面試表。3初試合格后，由綜合管理部進(jìn)行復(fù)試。4部門經(jīng)理以上人員和特殊崗位人員應(yīng)聘要經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理面試通過。

簡介：１寶雞寶雞人力資源咨詢服務(wù)有限公司人力資源咨詢服務(wù)有限公司管理制度人力資源咨詢服務(wù)有限公司人力資源咨詢服務(wù)有限公司20132013年月日３第七章第七章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整71目的與范圍72崗位調(diào)動程序73行政級別調(diào)整程序第八章人事獎勵與處分第八章人事獎勵與處分81目的與范圍82人事獎勵83人事處分84人事獎勵與處分程序第九章第九章員工福利員工福利91目的與范圍92員工福利分類93員工休假94員工保險第十章第十章離職管理離職管理101目的與范圍102離職程序103有關(guān)文件和表格第十一章第十一章人事申訴人事申訴第十二章第十二章勞動爭議與勞動訴訟勞動爭議與勞動訴訟