A企業(yè)營銷人員勝任力評價指標研究——基于多重匹配勝任力視角.pdf

1、勝任力及勝任力模型一直是人力資源領域研究的熱點,尤其是在人力資源招聘與績效考核中,近幾年來這方面的應用越來越廣泛。在使用的企業(yè)中,也從外資企業(yè)逐漸引入國有企業(yè)、民營企業(yè)中。本文的研究目的是以中小企業(yè)為研究對象,研究企業(yè)在招聘與選拔中的評價標準,為企業(yè)在招聘與選拔中提供更加準確、有效的評價方法與指標,加強招聘的準確性和有效性。本文所應用的基礎理論是勝任力及勝任力模型,其與工作分析及崗位說明書相比,前者在對崗位要求、崗位人員的素質(zhì)要求的研究

2、上,更具全面性、有針對性,進而受到越來越多的企業(yè)人力資源工作人員的重視與運用。所以,本文希望可以采用勝任力理論來進行企業(yè)招聘與選拔評價標準研究。
　　本文是以A企業(yè)的一線營銷人員作為研究對象,在通用勝任力模型基礎上,選取模型中相關指標,加入組織文化、工作環(huán)境、企業(yè)領導特點、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等多重匹配因素,將傳統(tǒng)勝任力指標進行了一定的補充與豐富,從而建立營銷人員評價指標。在勝任力基本模型的基礎上加入多重匹配因素,主要因為:勝任力模型的建

3、立需要一定的專業(yè)技術人員進行設計與開發(fā),在中小企業(yè)中是難以實現(xiàn)的;其次,在內(nèi)部工作流程、工作職能分配上,中小企業(yè)更多的存在一人多崗的現(xiàn)象;再次,企業(yè)領導人員的管理風格、內(nèi)部的組織環(huán)境相對于成熟企業(yè)來講,也更能影響新進員工的業(yè)績表現(xiàn);所以,本文在勝任力基本評價指標上,加入多重匹配指標,這樣,更加適用于中國企業(yè),特別是國內(nèi)的中小企業(yè)。
　　在研究方法上,也主要采用文獻研究、行為事件訪談、問卷調(diào)查三者相結(jié)合的方法,建立營銷人員的勝任力評

4、價指標。經(jīng)過研究,為A企業(yè)營銷人員設計出營銷人員評價指標,包括崗位勝任力指標10項,非崗位勝任力指標6項,共計16項評價指標。選用其中的一些指標,設計了企業(yè)內(nèi)部相關崗位筆試題目。采用在基本勝任力模型的基礎上,進行優(yōu)化與改進,可以更加便于在企業(yè)中操作與推廣,企業(yè)人力資源內(nèi)部可以操作,而不必借助專業(yè)的專家團隊。
　　本文中以銷售型企業(yè)為例,研究并設計了企業(yè)中一線銷售人員的勝任力評價指標,并將其應用到企業(yè)人力資源部門的招聘與選拔中,為企