人力資源管理畢業(yè)論文--淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義

1、<p>　　淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體，在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶，所以加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵所在，也是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的經(jīng)

2、濟(jì)資源。</p><p>　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作,對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p>　　企業(yè)；人力資源；管理；重要性；人才；人才配

3、置；核心競(jìng)爭(zhēng)力</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　前言3</b></p><p>　　一．對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解3</p><p>　　二．人力資源管理的地位3</p><p>　　三．人力資源管理的作用3</p>

4、<p>　　(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力 　　4</p><p>　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn) 　　4</p><p>　　四．我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題4</p><p>　　五．探索有效的企業(yè)人力資源管理模式4</p><p>　　(1)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人

5、才成長環(huán)境5</p><p>　　(2)盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才5</p><p>　　(3)擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才5</p><p>　　(4)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才5</p><p>　　(5)完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰5</p><p>　　六．我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀6<

6、/p><p>　　(1)人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮6</p><p>　　(2)人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱6</p><p>　　(3)招聘選拔人才缺乏科學(xué)性6</p><p>　　(4)人才配置不科學(xué)6</p><p>　　七．加強(qiáng)人力資源管理的措施6</p><

7、p>　　(1)加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用6</p><p>　　(2)建立網(wǎng)上的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)6</p><p>　　(3)普及現(xiàn)代人力資源意識(shí)，培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)7</p><p>　　(4)加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作7</p><p>　　八．突出人

8、本思想，重視人力資源加強(qiáng)員工的培訓(xùn)8</p><p>　　九.以績(jī)效為中心的管理體系，完善合理的激勵(lì)手段8</p><p>　　十.引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業(yè)人才成長的環(huán)境8</p><p>　　十一.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略9</p><p>　　十二.人力資源管理部門建設(shè)，從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位9</p

9、><p>　　十三.重視企業(yè)文化，著力于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)9</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,不</p><p>　　斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略策略。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動(dòng)性的

10、第</p><p>　　一資源要素,是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有直接的決定性的作用。企業(yè)</p><p>　　的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌</p><p>　　握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)配置人才，建立能夠留住人、吸引人、讓人</p><

11、;p>　　充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、科學(xué)地使</p><p>　　用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，為了</p><p>　　在激烈的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個(gè)重要的研究課題。</p><p>　　一、對(duì)現(xiàn)代人力資源管理

12、的理解</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測(cè)、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測(cè)評(píng)、甄選,進(jìn)行有效的</p><p>　　組織與配置,考核、提升績(jī)效,分配與支付報(bào)酬,并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵(lì),結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)</p><p>　　與開發(fā),保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。<

13、;/p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”,強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。</p><p>　　二人力資源管理的地位</p><p>　　企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨

14、勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)?！　∪绾慰创嗽诠芾碇械牡匚缓妥饔?，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要區(qū)分標(biāo)志。傳統(tǒng)管理理論重視對(duì)生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究，強(qiáng)調(diào)對(duì)“物’’韻要素的管理，把勞動(dòng)者當(dāng)做機(jī)器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采

15、用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做管理的主體和動(dòng)力?，F(xiàn)代管理的一個(gè)重要學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的行為，有時(shí)一個(gè)能力差的人的工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時(shí)問內(nèi)超</p><p>　　三.人力資源管理的作用</p&g

16、t;<p>　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力　　列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素，這是因?yàn)槿伺c物根本不同，人是有理智的社會(huì)人，具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)

17、各級(jí)員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)，還是確立完善員工的薪酬福利和保險(xiǎn)制度，乃至不斷地調(diào)整勞動(dòng)的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織的科學(xué)化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效的物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷發(fā)掘員工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動(dòng)力。</p>&l

18、t;p>　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)　　隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，至少要占領(lǐng)五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說智力資本的制高點(diǎn)則

19、是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，跨國公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)、智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是

20、一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為</p><p>　　四.我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題</p><p>　　在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)

21、未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。</p><p>　　五．探索有效的企業(yè)人力資源管理模式</p><p>　　人才問題，

22、概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，</p><p>　　使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、</p><p>　　合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果</p><p>　　機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也

23、就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮</p><p>　　（1）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，</p><p>　　導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。</p><p>　　所以，解決發(fā)展對(duì)

24、人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。</p><p>　　一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們</p><p>　　真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。這是合理配置人力資源的必然選擇。 </p><p>　　盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才 </p&

25、gt;<p>　　用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于</p><p>　　人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人</p><p>　　才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別</p><p>　

26、　人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”</p><p>　　的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使</p><p>　　用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并</p><p>　　采取措施，最大限度地把

27、那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的</p><p>　　優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的</p><p>　　人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺(tái)，形</p><p>　　成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任

28、務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，</p><p>　　又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)</p><p>　　可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足</p><p>　?。?）擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才</p><p>　　在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需

29、要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力</p><p>　　和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)</p><p>　　施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企</p><p>　　業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)

30、量。人才的引進(jìn)應(yīng)</p><p>　　當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防</p><p>　　止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上</p><p>　　就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)</

31、p><p>　　展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托</p><p>　　豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。 </p><p>　?。?）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才</p><p>　　作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線

32、技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)</p><p>　　伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，</p><p>　　是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才才能儲(chǔ)足發(fā)</p><p>　　展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)

33、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備</p><p>　　人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)</p><p>　　用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充</p><p>　　電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

34、</p><p>　?。?）完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰 </p><p>　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的 機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為 的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才

35、 工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不 唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把 那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡 致的發(fā)揮， 只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。 </p><p>　　六、我國企業(yè)

36、人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　當(dāng)前,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基 礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營,科學(xué)化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響,并極大的</p><p>　　制約了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： </p><p>　?。?）人力資源的戰(zhàn)略地位不明

37、顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。</p><p>　　我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管 理的職責(zé),停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。</p><p>　　（2）人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。</p><p>　　很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析,崗位設(shè)計(jì),崗位評(píng)價(jià),人才測(cè)評(píng)

38、,定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的 人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,</p><p>　　無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性</p><p>　?。?）招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。</p><p>　　人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)

39、力的重要方法。當(dāng)前,我國</p><p>　　企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選</p><p>　　到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。</p><p>　　（4）人才配置不科學(xué)。</p><p>　　缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀

40、感覺,具有很大的主觀性和風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　性。人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　和組織績(jī)效。績(jī)效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績(jī)效面談、績(jī)效指導(dǎo)等常常不到位,造成績(jī)效管理不能有效提升</p><p>　　個(gè)人和組織的績(jī)效,員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度不高。培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不

41、足,人力資源發(fā)展后勁不足。</p><p>　　七、加強(qiáng)人力資源管理的措施</p><p>　?。?）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。</p><p>　　完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力</p><p>　　資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 </p&

42、gt;<p>　　明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。 </p><p>　　完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。 </p><p>　　加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測(cè)與需求計(jì)劃,建立人才儲(chǔ)備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。 &

43、lt;/p><p>　?。?）建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。 </p><p>　　根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工 具,人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)</p><p><b>　　主要包括: </b><

44、/p><p><b>　　選人用人技術(shù)。</b></p><p><b>　　考評(píng)技術(shù)。</b></p><p><b>　　薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。</b></p><p><b>　　培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。</b></p><p><b>

45、;　　勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。</b></p><p>　　（3） 普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理,</p><p>　　其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績(jī)效考評(píng),招聘管理,人員配置,定員定

46、額</p><p>　　等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。當(dāng)前,很多企業(yè)的績(jī)效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點(diǎn)就是各</p><p>　　級(jí)經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識(shí)</p><p>　　普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標(biāo)不明,責(zé)任不清,力</p><p>　　度不高。同時(shí),他們也缺乏必

47、要的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力</p><p>　　資源管理的團(tuán)隊(duì),才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等</p><p>　　人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)

48、系到組織整體的管理水平和績(jī)</p><p>　　效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。</p><p>　　明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項(xiàng)職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。</p><p>　　因此,常常造成人力資源管理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),</p&g

49、t;<p>　　哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。 </p><p>　　定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定</p><p>　　額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。</p><p>　?。?）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分

50、析和人才測(cè)評(píng)工作。</p><p>　　深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。 </p><p>　　開展崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)。優(yōu)化崗位設(shè)計(jì),明確崗位價(jià)值,為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。</p><p>　　加強(qiáng)人才的測(cè)評(píng)工作。了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。 </p>

51、<p>　　定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。 </p><p>　　定期開展薪酬調(diào)查。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r,為薪酬管理提供參考。 </p><p>　　制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。 　　要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要

52、真正 做到這一點(diǎn),前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過崗 位分析這種方法,而對(duì)于人的把握,則主要可以通過人力資源測(cè)評(píng)這種手段。 　　運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng),是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因 此,必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。</p><p>　　八.突出人本思想，重視人力資源

53、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)</p><p>　　要充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的潛能。加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高整體競(jìng)爭(zhēng)力。注重培訓(xùn)的“軟件”和“硬件”向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊。同時(shí)為增強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的針對(duì)性，可以劃分為若干個(gè)清晰的層次。比如第一個(gè)層次是知識(shí)更新。第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。第三個(gè)層次是思維變革，著重培訓(xùn)職工的創(chuàng)造性和革新性。第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)變。第五個(gè)層次是心理調(diào)整。通過培訓(xùn)，充分挖掘職工的

54、內(nèi)在潛質(zhì)，幫助職工拋棄陳舊的“工業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)服從上級(jí)，職工服從領(lǐng)導(dǎo)”的舊觀念，協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系，從而建立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。沈陽重型機(jī)械股份有限公司對(duì)員工的培訓(xùn)肯投入，針對(duì)性強(qiáng)，比如他們聘請(qǐng)北京管理學(xué)院、格魯管理培訓(xùn)公司對(duì)管理人員進(jìn)行分層次的培訓(xùn)，僅22天支出培訓(xùn)費(fèi)15萬元。通過培訓(xùn)管理人員更新了管理理念，自覺運(yùn)用技術(shù)性人力資源管理知識(shí)解決企業(yè)人力資源問題，調(diào)動(dòng)了“人”的積極性，保證了雙進(jìn)雙出磨煤機(jī)重點(diǎn)產(chǎn)品

55、按期出廠，企業(yè)產(chǎn)值產(chǎn)量增幅50%目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　九.以績(jī)效為中心的管理體系，完善合理的激勵(lì)手段</p><p>　　首先，要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。最后，要充分運(yùn)用

56、考核結(jié)果，將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來。同時(shí)，各級(jí)管理人員應(yīng)該不失時(shí)機(jī)地對(duì)考核出的優(yōu)勝者給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持良好的工作熱情。比如外激勵(lì)，真正建立與員工工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系。內(nèi)激勵(lì)，從根本上尊重、信任員工。比如，沈陽機(jī)床集團(tuán)采取的績(jī)效管理體系極大的激活了人力資源。建立全員考核退出體系，2002年公司本部壓縮機(jī)構(gòu)46%，減少管理人員52%，第一機(jī)床廠中層干部由原來的300人減少

57、到現(xiàn)在的30人，干部年淘汰率10%以上，員工年淘汰率6%以上；在分配制度上，同一車間員工收入相差達(dá)20倍，形成了上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、提升靠業(yè)績(jī)、收入靠貢獻(xiàn)。在員工減少19%的情況下，產(chǎn)值增幅卻超過70%，使人力資源的潛力得到充分的彰顯。</p><p>　　十.引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業(yè)人才成長的環(huán)境</p><p>　　聯(lián)想、海爾、長虹、春蘭等國內(nèi)知名企業(yè)的實(shí)踐證明，擁有人才、尊重人

58、才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。要樹立優(yōu)秀的科技人員是人才、精明的管理人員是人才，同時(shí)更應(yīng)該樹立各工種、各專業(yè)的能工巧匠同樣也是人才的觀念，積極創(chuàng)造良好的環(huán)境，為各種人才脫穎而出提供更廣闊的舞臺(tái)。一是引才。加快培養(yǎng)、引進(jìn)通曉國際化運(yùn)作的高級(jí)工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。同時(shí)要建立起人才的柔性流動(dòng)機(jī)制，充分利用企業(yè)外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發(fā)有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作

59、站等手段彌補(bǔ)自身科技開發(fā)資源不足的問題。通過外部咨詢，聘請(qǐng)管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題。二是育才。要利用現(xiàn)代手段，通過校企聯(lián)合等多種方式，有計(jì)劃的培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。特別要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。三是用才。建立科學(xué)的用人機(jī)制，大膽選拔、啟用有真才實(shí)學(xué)的人才，建立能上能下、能進(jìn)能出、公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。比如沈陽機(jī)床集團(tuán)財(cái)務(wù)部長、技術(shù)中心主任、部分骨干企業(yè)的副總都是從企業(yè)外招聘的，在工作中發(fā)揮了重大作用

60、。四是留才。要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工</p><p>　　十一.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略</p><p>　　海爾集團(tuán)之所以由一個(gè)虧損147萬元的集體小廠迅速成長為中國家電第一名牌，并成為世界500強(qiáng)企業(yè)，就是靠著一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)走出了一條國際化的新路。張瑞敏提出海爾人力資源開發(fā)的目標(biāo)就是國際化的企業(yè)國際化的人；海爾人力資源開發(fā)的原則就是賽馬

61、不相馬；海爾人力資源開發(fā)的市場(chǎng)機(jī)制就是挑戰(zhàn)滿足感，經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我?？梢钥闯?，科學(xué)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的重要途徑，它能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門提供</p><p>　　“附加價(jià)值”。企業(yè)要科學(xué)借鑒國際人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以科學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略服務(wù)于本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。</p><p>　　十二.人力資源管理部門建設(shè)，從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位&

62、lt;/p><p>　　針對(duì)很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱等問題，首先高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資等的執(zhí)行部門。其次人力資源管理人員也必須不斷提高自身素質(zhì)。學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息，以適應(yīng)這種調(diào)整的需要

63、。比如，UT斯達(dá)康（中國）公司要求人力資源部對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解要像了解人力資源專業(yè)一樣多，而且要對(duì)公司業(yè)務(wù)造成影響。每半年都會(huì)對(duì)自己部門制訂的人力資源戰(zhàn)略和公司的戰(zhàn)略方向作一次“匹配度”檢查，也經(jīng)常與公司高層管理人員溝通。該公司被國際知名人力資源咨詢公司翰威特評(píng)為“2003年度中國最佳雇主”十佳之一。 </p><p>　　十三.重視企業(yè)文化，著力于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)</p><p>　　人力資

64、源管理專家指出，建設(shè)更具開放、參與性的企業(yè)文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進(jìn)管理層與員工的合作；降低流動(dòng)（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對(duì)變革的認(rèn)同程度；改善對(duì)工作和組織的態(tài)度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過與員工的真誠合作來增加企業(yè)的價(jià)值，努力培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬意識(shí)，把個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)命運(yùn)緊</p><p>　　密地聯(lián)系在一起，從而展現(xiàn)出員工熱愛企業(yè)、視廠為家的

65、主人翁責(zé)任感，使企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機(jī)。比如沈陽鼓風(fēng)機(jī)集團(tuán)實(shí)施的CI企業(yè)文化戰(zhàn)略，提出企業(yè)戰(zhàn)略體系、價(jià)值觀、質(zhì)量理念等，極大的激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和奉獻(xiàn)精神，他們生產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)品離心壓縮機(jī)產(chǎn)量居世界第六位，多項(xiàng)技術(shù)填補(bǔ)國內(nèi)空白。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好

66、的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。綜上所述,企業(yè)只要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì),奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度

67、,則整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn): </b></p><p>　　1、劉萍 人力資源理論在高校基層院系的運(yùn)用和實(shí)踐 《長安大學(xué)學(xué)報(bào)》[J]2005.3     2、盧修富 淺談企業(yè)用人之道 《陜西省行政學(xué)院學(xué)報(bào)》[J]2004.2</p&g

68、t;<p>　　[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1） </p><p>　　[2] 楊志國.與時(shí)俱進(jìn)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8） </p><p>　　[3] 唐有川.淺論如何加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）</p><p>　　3、 賈正