民營(yíng)外語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校員工流失的研究【文獻(xiàn)綜述】

1、<p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　民營(yíng)外語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校員工流失的研究</p><p>　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)的投資環(huán)境日趨改善，為民營(yíng)企業(yè)的興起和繁盛創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和物質(zhì)基礎(chǔ)，然而由于民營(yíng)企業(yè)自身存在的一些管理上和運(yùn)營(yíng)上的問(wèn)題，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制等原因，造成民營(yíng)企業(yè)員工流失率較為顯著，不僅使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有所損失

2、，長(zhǎng)此以往還會(huì)使其發(fā)展遇到了瓶頸。</p><p><b>　　1 國(guó)外研究</b></p><p>　　1.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述</p><p>　　約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在其著作《大趨勢(shì)2000》中指出90年代的全球性經(jīng)濟(jì)繁榮中，人力資源，無(wú)論是對(duì)公司還是對(duì)國(guó)家而言，都是富有競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)。</p>

3、<p>　　員工流失是指從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其作為組織成員關(guān)系的過(guò)程。這一定義現(xiàn)在為國(guó)內(nèi)外的大多數(shù)學(xué)者所采用。從20世紀(jì)50年代開始，國(guó)外的學(xué)者們就開始對(duì)企業(yè)的員工流失問(wèn)題從不同的角度進(jìn)行研究。經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)的研究，學(xué)者們創(chuàng)立了很多優(yōu)秀的理論和模型。比較早而且影響也比較大的關(guān)于員工離職的總體模型是被馬奇和西蒙（1958）合著的《組織論》中的“參與者決定”的模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是感

4、覺(jué)到的從企業(yè)中離職的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中離職的容易性。</p><p>　　員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是第一個(gè)模型里兩個(gè)最重要的決定因素。工作滿意度是與員工在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作中各種關(guān)系的把握及對(duì)工作角色及其他角色的勝任程度等相一致的。工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于工長(zhǎng)的工作作風(fēng)、所得報(bào)酬的多少、員工對(duì)工作安排的參與程度、受教育情況及升遷和加薪的比率等。</

5、p><p>　　第二個(gè)模型包括雇員具有探索的嗜好與傾向，個(gè)人的視野，企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次，雇員可以看到企業(yè)的數(shù)目，參與者的個(gè)人性格，雇員認(rèn)知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目，這些因素相互作用，最后是雇員感覺(jué)到流出企業(yè)的容易程度。馬奇和西蒙模型是最早將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工離職的試。員工的許多心理或性格機(jī)制是連接員工離職行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。然而，在分析員工離職時(shí)，簡(jiǎn)單的兩個(gè)變量之間的關(guān)系

6、往往混雜于許多變量之中。但這些研究成果對(duì)今后的研究奠定了基礎(chǔ)。</p><p>　　到了20世紀(jì)70 年代，員工離職的研究得到進(jìn)一步的發(fā)展，其中Price(1977)在對(duì)多個(gè)學(xué)科關(guān)于員工離職研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)員工離職動(dòng)因模型，該模型把工作滿意度看作外生變量與離職行為之間的中間變量，可替換工作的機(jī)會(huì)在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。其中決定雇員流出的主要因素包括工資水平、融合性、工具式交流、正規(guī)

7、交流、以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)關(guān)系，第五個(gè)因素與雇員流出呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。該模型吸收了多個(gè)研究領(lǐng)域?qū)﹄x職研究的成果，由于模型假設(shè)雇員擁有選擇新工作的知識(shí)和能力，而且在尋找和實(shí)踐新的工作時(shí)不受任何限制，這些假設(shè)忽略了個(gè)體價(jià)值觀、知覺(jué)及衡量過(guò)程的差異性。</p><p>　　進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代，離職動(dòng)因模型變得更復(fù)雜。Steers 和 Mowday(1981)在 Price (1977

8、), Mobley (1977 1979)模型的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)動(dòng)因模型。根據(jù)該模型，工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度;主觀態(tài)度和一些非工作因素影響離職或留下的意圖;最終離職意圖會(huì)導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。主要由四個(gè)基本因素決定:1、工作滿足與否;2、對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期;3、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期;4、非工作價(jià)值觀及偶然因素。</p><p>　　以上幾個(gè)理論模型都試圖用多個(gè)變量解釋

9、和說(shuō)明員工流失現(xiàn)象，并把員工流失當(dāng)作一個(gè)過(guò)程來(lái)研究，他們的研究成果對(duì)員工流失理論做出了很大的貢獻(xiàn)，這為我們正確分析員工流失問(wèn)題提供了良好的基礎(chǔ)。</p><p><b>　　2 國(guó)內(nèi)研究</b></p><p>　　2.1 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失的研究開始于20世紀(jì)90年代初期，但在這一時(shí)期學(xué)者們對(duì)員工流失的研究主

10、要還停留在對(duì)國(guó)外的一些研究成果的翻譯和介紹。從20世紀(jì)90年代中后期開始，研究員工流失的學(xué)者明顯增多，而且研究的角度也呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。</p><p>　　謝小明（2008）認(rèn)為改革開放以來(lái), 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢(shì), 并成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重組成部分, 在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中占有十分重要的地位。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起, 因其體制靈活, 經(jīng)營(yíng)自主空間大, 在人力資源管理上就有很大的優(yōu)勢(shì)。但進(jìn)入21世紀(jì)之

11、后, 很多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展卻不容樂(lè)觀, 各民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了員工流動(dòng)迅猛增長(zhǎng)趨勢(shì),在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)流失過(guò)程中主要呈以下特點(diǎn):(1)員工整體流出率較高, 并呈不斷增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)(2)員工流失的去向以流入外資企業(yè)為主(3)人員流出的企業(yè)以中小企業(yè)為主</p><p>　　馬麗南、謝小浩(2008)認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)員工主要由高級(jí)管理與技術(shù)人員、銷售人和生產(chǎn)工人組成。在這三類人員中,生產(chǎn)人員流失比例每年約18%左

12、右,銷售人員的流失率則高達(dá)40% ,高級(jí)管理人員的流失率也在20%左右,平均員工流失率約為20%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常的流動(dòng)范圍?？梢?中小民營(yíng)企業(yè)存在著人員過(guò)度流失的問(wèn)題。流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng),非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職,而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因而離開企業(yè)。不論是什么原因,員工的流失都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的影響。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn):(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、員工負(fù)擔(dān)過(guò)重(2)人力資源管理效率低下(

13、3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)(4)企業(yè)效益和發(fā)展前景不明朗</p><p>　　苗雨君、王宇齊(2007)認(rèn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)的重要問(wèn)題一。員工的流失可能意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至一片市場(chǎng)被帶走，抑或原來(lái)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問(wèn)題已經(jīng)逐漸為中國(guó)企業(yè)管理人士所關(guān)注

14、。目前，民營(yíng)企業(yè)面臨較突出的問(wèn)題就是員工頻繁跳槽的問(wèn)題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。因此，如何進(jìn)行民營(yíng)企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的。民營(yíng)企業(yè)員工流失原因：（1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化及非企業(yè)管理因素工流失；（2）落后的管理方式及不規(guī)范的人事管理制度導(dǎo)致員工流失；（3）職業(yè)興趣與職位的不相匹配及缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃；（4）工作負(fù)擔(dān)重、壓力大導(dǎo)致員工流失</

15、p><p>　　2.2對(duì)國(guó)內(nèi)外研究的簡(jiǎn)要評(píng)述</p><p>　　在現(xiàn)有的員工流失的研究中，很少有關(guān)于民營(yíng)外語(yǔ)培訓(xùn)類學(xué)校員工流失的研究，大多數(shù)研究都集中在民營(yíng)企業(yè)的員工流失以及中高層管理人員的流失，然而對(duì)民營(yíng)外語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校員工流失研究的文獻(xiàn)甚少，有些文字盡管涉及到這個(gè)問(wèn)題，但是大都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的論述。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b>&l

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