組織支持感研究述評

1、<p><b>　　組織支持感研究述評</b></p><p>　　[摘要]組織支持感理論自從1986年提出以來便成為組織管理研究的重點，對于不同領(lǐng)域組織的研究都產(chǎn)生了重大影響。本文通過對相關(guān)研究的回顧，梳理了組織支持感的內(nèi)涵、維度及測量、影響因素和作用等方面的內(nèi)容，并對未來研究趨勢作出展望，應(yīng)當深入研究組織支持感各相關(guān)變量的具體作用機理。 </p><p>

2、;　　[關(guān)鍵詞]組織支持感;組織承諾;工作績效 </p><p>　　長期以來，關(guān)于組織與員工關(guān)系的研究層出不群，但總是停留在員工對組織這一單維的層面。研究者過于強調(diào)員工對于組織的承諾，相對忽視了組織對于員工的承諾。在這樣的研究背景下，社會心理學(xué)家Eisenberger基于社會心理學(xué)中的社會交換理論，于1986年首次提出了組織支持感（Perceived Organizational Support）的概念，用組織

3、支持感來表示員工感受到的組織對自己的承諾。隨著這一概念的提出，研究者和管理者紛紛進行相關(guān)的研究，并把這一概念引入到組織管理的實踐中。目前國內(nèi)外的相關(guān)研究主要集中在組織支持感的內(nèi)涵、維度及測量、影響因素、作用等方面。 </p><p>　　一、組織支持感的內(nèi)涵 </p><p>　　Eisenberger將組織支持感定義為：員工對于組織重視自己的貢獻和關(guān)注其幸福感的全面感知和看法。[1]這一

4、概念有兩個要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。[2] </p><p>　　此后，McMillin于1997年對Eisenberger等所提出的組織支持感概念作出了補充，他認為Eisenberger等所提出的概念重視尊重支持、親密支持兩個部分，對于其他方面則有所忽略，工具性支持（完成工作所需要的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備等）是完成工作的必需支持，也應(yīng)當成為組織支持感的重要組

5、成部分。[3] </p><p>　　二、組織支持感的維度及測量 </p><p>　　1986年，Eisenberger等人開發(fā)出了組織支持感調(diào)查問卷（survey of perceived organizational support）對組織支持感進行測量，該問卷包括36個條目，其中18個條目采取正面描述，另外18個采取反面描述，采用李克特量表進行打分，相關(guān)測試證明該問卷具有較高的信度

6、和效度，并證實了組織支持感的單一維度特性。近些年來國外關(guān)于組織支持感的測量大多是從Eisenberger的原始問卷中抽取17個甚至更少的具有較高因素負荷的條目組成新的問卷，在不同行業(yè)組織中的測量也證明了其較高的信效度。 </p><p>　　國內(nèi)關(guān)于組織支持感的測量大多使用凌文輇等學(xué)者所編制的量表。2006年凌文輇等人編制了企業(yè)員工組織支持感的問卷，該問卷包括24個條目，具有較高的信效度。其通過實證研究探索了企業(yè)

7、員工組織支持感的維度，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)員工組織支持感的結(jié)構(gòu)并非Eisenberger所提出的單一維度，而是分為工作支持、價值認同、關(guān)心利益三個維度。 </p><p>　　三、組織支持感的影響因素 </p><p>　　Eisenberger基于組織支持理論，通過對相關(guān)研究的總結(jié)分析，提出了三類組織支持感的影響因素，即組織公平、上級支持、組織報酬和工作條件。 </p><p&g

8、t;　　1、組織公平。組織公平是員工對于組織是否公平對待他們的感知，主要包括結(jié)果公平、程序公平和互動公平（Blader&amp; Tyler）。其認為員工對組織管理決策結(jié)果的感知和態(tài)度是受結(jié)果公平所影響的，員工對組織的態(tài)度和情感受程序公平所影響，員工與管理人員之間的關(guān)系主要受交往公平所影響[4]。Shore等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)組織資源和數(shù)量的分配公平對員工的組織支持感有極大的影響，因此重視組織資源上的公平分配對于提升員工的組織支持

9、感具有積極意義。 </p><p>　　2、上級支持。上級支持主要指員工對上級提供的有利于其完成組織目標行為的支持的感知，這種支持體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對于員工的理解、關(guān)心、重視、肯定以及貢獻認同等方面。領(lǐng)導(dǎo)代表著整個組織，其主要職責(zé)之一就是管理員工，因此對于員工來說，上級領(lǐng)導(dǎo)對他的支持也就代表著組織對他的支持。Eisenberger等人的研究發(fā)現(xiàn)上級支持會通過員工的組織支持感影響員工的離職行為，上級支持的力度大小很大程度上

10、影響著員工的組織支持感。 </p><p>　　3、組織報酬和工作條件。組織報酬和工作條件包括組織認同感、晉升制度、培訓(xùn)、工作報酬、工作環(huán)境等方面。Eisenberger認為組織報酬和工作條件與組織支持感呈正相關(guān)，有助于提升員工個體的組織支持感，并以組織對其貢獻的正向評價表現(xiàn)出來。組織如果能主動為員工提供良好的工作條件并發(fā)放他們所應(yīng)得的工作報酬，員工的組織支持感便會有顯著提高。 </p><p

11、>　　除此之外，員工的年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、受教育程度、個性特征等人口學(xué)統(tǒng)計變量也是影響員工組織支持感的因素之一。當前研究中普遍把員工的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量進行測量，以避免這些個性因素對組織支持感的影響。 </p><p>　　四、組織支持感的作用 </p><p>　　員工的組織支持感會對組織以及員工個人產(chǎn)生積極的作用，目前相關(guān)研究主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 <

12、/p><p>　　1、組織承諾。組織承諾指的是員工對于組織的認同、卷入和情感依戀。組織通過向員工提供各方面的支持提高其組織支持感，從而提升其對于組織的承諾，進一步完成組織各項目標。Eisenberger、Rhoades、Casper、Makanjee、凌文輇、吳繼紅等人分別在各自領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)員工、零售業(yè)員工、X射線攝影師等群體進行了組織支持感研究，研究表明在這些領(lǐng)域中，組織支持感與組織承諾呈正相關(guān)，組織支持感正面影響著

13、組織承諾。 </p><p>　　還有一些學(xué)者試圖探索組織支持感影響組織承諾的機制，尋找組織支持感具體通過哪些中間變量影響組織承諾。Wayne等人通過研究發(fā)現(xiàn)組織支持感通過員工的歸屬感和成就感兩方面來影響組織承諾，Stinglhamber等人指出員工關(guān)心組織的程度、員工歸屬感和情感需要的滿足程度、工作時的積極情緒三個方面是組織支持感影響員工的組織承諾的中間變量。 　　2、工作績效。工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效

14、兩方面，相關(guān)研究證明組織支持感與員工工作績效呈顯著正相關(guān)。Kraimer等以涉外員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織支持感直接影響員工的境外適應(yīng)能力，并進一步影響員工的工作績效。Eisenberger、Chong、Bell等人的研究也證實組織支持感在不同程度的影響著員工的工作績效。國內(nèi)研究中，凌文輇的研究證明組織支持感與工作績效呈正相關(guān)，侯莉穎、陳彪云以深圳制造業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織支持感中的價值認同維度與工作績效相關(guān)性最高[5]，紀曉麗、曾艷

15、通過對知識性員工的研究，認為知識性員工的組織支持感通過工作價值觀對工作績效產(chǎn)生影響作用[6]。 </p><p>　　3、工作滿意度。國內(nèi)外關(guān)于組織支持感與工作滿意度的研究已經(jīng)比較成熟，研究者普遍認為組織支持感與工作滿意度高度正相關(guān)。Wayne、Cropanzano、Witt等人的研究結(jié)果均證實組織支持感顯著影響員工的工作滿意度。國內(nèi)相關(guān)研究中，譚小宏以611名企業(yè)員工作為研究對象、陳植喬以395名民辦高校專業(yè)課

16、教師作為研究對象、孟祥菊以電信企業(yè)員工作為研究對象、張暢英以臨床年輕護士作為研究對象所做的研究均發(fā)現(xiàn)組織支持感同工作滿意度呈顯著正相關(guān)。 </p><p>　　4、減少離職傾向。組織支持感會提高員工對于組織的認同，員工更愿意留在組織而非離職，相關(guān)研究證明組織支持感會減少員工的離職行為。Eisenberger、Wayne、Cropanzano等人的研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與離職傾向呈顯著負相關(guān)。Allen等人通過研究發(fā)現(xiàn)

17、，組織支持感不僅可以減少員工離職行為，還與消極怠工、缺勤等行為呈負相關(guān)。 </p><p>　　此外，學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)組織支持感影響離職傾向機制中，一些中間因素起到了重要作用。Allen的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)情感承諾在組織支持感影響離職傾向過程中起明顯的中介作用。我國學(xué)者韓翼、劉競哲通過對企業(yè)員工的研究表明組織支持感與離職傾向呈負相關(guān)，且在組織支持感與離職傾向之間，工作滿意度產(chǎn)生了中介作用[7]。 </p>

18、<p><b>　　五、結(jié)論及展望 </b></p><p>　　國外關(guān)于組織支持感的研究相對比較成熟，從1986年首次提出以來，研究者大多對組織支持感的內(nèi)涵、維度及測量、影響因素、對組織及員工的影響等多方面進行相關(guān)研究，目前已形成了較為統(tǒng)一的論調(diào)。其中Eisenberger等人關(guān)于組織支持感的內(nèi)涵解釋較受認可，其開發(fā)的組織支持感量表以及所論證的組織支持感的單一維度性也受到一致肯

19、定，組織支持感的影響因素包括組織公平、上級支持、組織報酬和工作條件，組織支持感的作用有提升組織承諾、工作績效、工作滿意度、減少離職傾向等方面。國內(nèi)的相關(guān)研究大多是借鑒組織支持感理論，試圖研究其在國內(nèi)背景下不同領(lǐng)域的適用性，其中凌文輇所設(shè)計的組織支持感問卷被認為更適合中國企業(yè)員工，其論證所得的組織支持感三維度模型也受到較大認可。 </p><p>　　目前的研究中對于組織支持感只是從較淺層面上探討了各個組織領(lǐng)域中組

20、織支持感的影響因素及作用，并未對相關(guān)變量做深入分析，而且對各個領(lǐng)域的研究較為分散，沒有形成統(tǒng)一的類別研究，研究方法上也比較單一，大多數(shù)學(xué)者采用定性分析或者問卷法。未來研究應(yīng)當深入探索組織支持感各相關(guān)變量的作用機制，發(fā)掘中間變量、調(diào)節(jié)變量等在組織支持感中的作用，同時采用多種研究方法進行綜合研究，力圖歸納出不同文化背景下不同領(lǐng)域組織支持感的具體作用機理。 </p><p><b>　　參考文獻 </b

21、></p><p>　　[1] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.&amp;Sowa，D.（1986），Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology，71，500～507 </p><p>　　[2]徐曉峰，車宏生，林絢暉，張繼明.組織支持感理論及

22、其研究[J].心理科學(xué)，2005，28（1）：130～132 </p><p>　　[3]McMillin R.（1997），Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers [D]. USA： University of Florida </p><p>　　[4]Blader，S.L.&

23、amp; Tyler，T.R.（2003），What Constitutes Fairness in Work Settings？ A Four Component Model of Procedural Justice [J].Human Resource Management Review，13，107～126 </p><p>　　[5]侯莉穎，陳彪云.個體差異、組織支持感與工作績效[J].深圳大學(xué)學(xué)報，2

24、011，28（2）：74～78 </p><p>　　[6]紀曉麗，曾艷.知識型員工工作價值觀對組織支持感與工作績效的中介影響[J].科技進步與對策，2008，25（8）：193～195 </p><p>　　[7]韓翼，劉競哲.個人-組織匹配、組織支持感與離職傾向--工作滿意度的中介作用[J].經(jīng)濟管理，2009，2（2）：84～91 </p><p><b

25、>　　作者簡介 </b></p><p>　　劉芹仲（1990-），男，河北阜平人，大連理工大學(xué)高等教育研究院碩士研究生，主要從事高等教育管理研究。 </p><p>　　李沖（1974-），男，吉林農(nóng)安人，大連理工大學(xué)高等教育研究院副教授，博士，主要從事高等教育評估研究。 </p><p><b>　　基金項目 </b>&l