組織支持感對工作場所寬容傾向的影響研究.pdf

1、隨著工作任務(wù)復(fù)雜性、對合作要求的增多，工作場所的人際沖突受到了研究者與管理實(shí)踐者的共同關(guān)注。如何避免沖突升級、化干戈為玉帛，以達(dá)到非暴力化解沖突、維護(hù)構(gòu)建企業(yè)和諧文化、提高工作關(guān)系質(zhì)量的目的，成為研究的熱點(diǎn)話題，而工作場所寬容作為一種恢復(fù)性公平手段為人際沖突的良性解決提供了可能。
　　已有的研究遵循心理學(xué)的研究慣性將forgiveness翻譯為寬恕，本研究則從文化背景、時間邊界、沖突屬性、實(shí)踐意義上對工作場所寬容與寬恕之進(jìn)行了區(qū)分

2、，認(rèn)為將其譯作寬容更適合。工作場所寬容是發(fā)生于工作環(huán)境，為消除冒犯的不良影響而產(chǎn)生的親社會性人際互動行為，是一種作用于微公平失衡狀態(tài)避免沖突惡化、升級的事前、事后雙效沖突化解機(jī)制。
　　以往研究從內(nèi)在心理和外在行為兩方面出發(fā)將寬容劃分為內(nèi)隱因素（個體內(nèi)在傾向）和外顯因素（外顯寬容行為）。本研究則將內(nèi)隱因素進(jìn)一步劃分為關(guān)系寬容傾向和情緒寬容傾向，考慮到行為與態(tài)度的一致性問題，認(rèn)為工作場所寬容包含情緒因素（情緒寬容傾向）和關(guān)系因素（關(guān)

3、系寬容傾向和關(guān)系寬容行為）。真正的虛假寬容引發(fā)因素是關(guān)系因素與情緒因素不一致造成的，而非內(nèi)隱與外顯不一致造成。此外，本研究將組織支持感三維度進(jìn)一步劃分為兩方面，認(rèn)為關(guān)心利益和工作支持為基于客觀實(shí)際的一次感知，價值認(rèn)同為基于前二者加工形成的二次感知。
　　基于PLS結(jié)構(gòu)方程模型的實(shí)證研究表明組織支持感對工作場所寬容傾向的影響是正向的，符合互惠規(guī)范的理論預(yù)期。具體形成了以下三個主要結(jié)論：
　?。?）證實(shí)了關(guān)心利益、工作支持、價值

4、認(rèn)同從兩個方面構(gòu)成組織支持感；關(guān)心利益和工作支持為一次感知，而價值認(rèn)同為二次感知受前兩者正向影響。證實(shí)了工作場所寬容傾向的情緒寬容傾向和關(guān)系寬容傾向二維度構(gòu)成。
　?。?）關(guān)心利益并不直接影響工作場所寬容傾向，關(guān)心利益正向影響價值認(rèn)同，價值認(rèn)同正向影響工作場所寬容傾向（情緒寬容傾向和關(guān)系寬容傾向），也即關(guān)心利益通過價值認(rèn)同間接影響工作場所寬容。
　　（3）價值認(rèn)同在工作支持對工作場所寬容傾向的影響中起中介作用；更進(jìn)一步，價值