溫州塑料機械民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理溫州塑料機械民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標1.1研究背景溫州龍灣自古市井繁榮，商貿發(fā)達，工業(yè)歷史悠久，為浙江省工業(yè)重點縣、區(qū)。進入90年代中期，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，普遍引發(fā)了塑料機械業(yè)的迅猛發(fā)展，“十五”以來國家進入產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化和調整重要階段，龍灣區(qū)政府將機械行業(yè)作為產(chǎn)業(yè)提升重點加以培育和優(yōu)先扶持，加大了科技投入和行業(yè)結構調整力度，使塑料機械企業(yè)開始走上依靠科技進步，質量興業(yè)

2、的內涵式發(fā)展道路。當今，溫州處于經(jīng)濟發(fā)展的非常時期，融資問題突出，全程下來反映最突出的就是資金問題。招工難用工難。首先表現(xiàn)在招工難，中小企業(yè)平均缺口在1520%，部分企業(yè)用工缺口達50%。其次表現(xiàn)在用工難，企業(yè)反映新生代民工普遍缺乏上一代吃苦耐勞的勞動者本色，現(xiàn)在員工不講誠信隨意跳槽的現(xiàn)象比較多。三是成本高，企業(yè)用工成本較去年平均提高1520%，“劉易斯拐點”提前到來。1.2溫州塑料機械民營企業(yè)薪酬資源的現(xiàn)狀從數(shù)量上看，不少民營企業(yè)的薪

3、酬缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導致員工尤其是外地人才不滿。從結構上看企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性之間的關系，引起員工的猜測與心理不平衡，導致員工偷懶與投機行為。從法律體制

4、上看，相當多的民營企業(yè)的勞動關系是靠毫無法律效力的“口頭協(xié)定”維持。根據(jù)溫州市經(jīng)濟貿易委員會的監(jiān)測調查，在溫州的855家企業(yè)中，有74.5%的企業(yè)表示用工較缺，比去年同期提高了14個百分點。其中缺工10%的企業(yè)近一半，缺工20%的企業(yè)約占兩成，缺工30%的企業(yè)不到一成，缺工一半以上的企業(yè)占2%。今年用工單位給出的待遇與往年相比普遍有所提高。3人才。并且更多的企業(yè)通過這樣的高薪酬策略留住人才。管理者常常把技能和業(yè)績這兩項指標加入企業(yè)的薪酬

5、體系中。企業(yè)把員工的技能作為衡量薪酬的標準，來制定每位員工的薪酬水準，這樣可以很大地刺激員工不斷地進行技能學習，掌握對企業(yè)的發(fā)展更有利的能力。企業(yè)績效評價系統(tǒng)是企業(yè)管理控制體系的重要組成部分。它與企業(yè)的經(jīng)營控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構成現(xiàn)代企業(yè)管理控制體系。評價指標、評價標準、計分方法和評價報告等作為企業(yè)績效評價系統(tǒng)的基本要素，它們之間存在著相互聯(lián)系，以及相互影響和相輔相成的關系。一個設計良好的業(yè)績評價系統(tǒng)，可以使企業(yè)高層管理者有效判斷

6、當前企業(yè)經(jīng)營活動的獲利程度、發(fā)現(xiàn)企業(yè)尚未控制或控制不到位的領域、更有效地配置企業(yè)論文代寫現(xiàn)有資源和評斷企業(yè)經(jīng)營者管理業(yè)績。2.2國內研究狀況在經(jīng)濟發(fā)展的今天，薪酬管理在企業(yè)中越來越重要，越來越多的管理者也認識到，健全的薪酬管理系統(tǒng)是吸引、激勵、開發(fā)與留住人才的最有力的工具。由此可見，薪酬管理在人力資源管理乃至整個企業(yè)管理中都占有舉足輕重的作用。然而，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，薪酬管理依然存在著許多問題，如：薪酬的設計問題、薪酬的公平性問題、薪

7、酬的靈活性問題等。針對這些問題，我國的一些學者對此也進行了一系列的探討和研究。（1）民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題研究李燕萍、劉芳（2003）、王新華、孫劍平（2003）、鐘麗華（2007)在這方面有所研究。他們的基本觀點是：①人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區(qū)，在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成天經(jīng)地義。而獎金在相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的

8、附加工資。②重視外在薪酬，忽視內在薪酬，民企管理層一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于管理層對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。③老板拍板模式，老板集資產(chǎn)所有者與使用者于一身，薪酬制度設計、管理往往由老板一個人說了算，帶有很大的隨意性和偶然性，缺乏科學性、合理性與合法性，進而加深企業(yè)管理者與員工之間