薪酬預(yù)算的定義

1、薪酬預(yù)算的定義薪酬預(yù)算是組織規(guī)劃過(guò)程的一部分。是確保未來(lái)財(cái)政支出的可調(diào)整性和可控制性。包括對(duì)未來(lái)薪酬系統(tǒng)總體支出的預(yù)測(cè)和工資增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)。倒置法和最大限額法是兩種預(yù)算方法。某咨詢機(jī)構(gòu)專(zhuān)家認(rèn)同的所謂的薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪

2、酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。薪酬預(yù)算需要考慮的因素一、內(nèi)部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對(duì)公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動(dòng)情況、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：公司支付能力：包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較；薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪

3、酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少；以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開(kāi)公司；招聘計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者；晉升計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工，提拔到什么等級(jí)，給與他們什么樣的薪酬待遇；薪酬滿意度：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意程度，對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。二、外部環(huán)境分析?外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場(chǎng)情況、市

4、場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)、標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（2）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=薪酬總額／附加價(jià)值其中：附加價(jià)值=銷(xiāo)售額－從外部購(gòu)入價(jià)值（物料外包加工費(fèi)用）根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下：薪酬費(fèi)用率=薪酬總額／銷(xiāo)售額=(附加價(jià)值銷(xiāo)售額)(薪酬總額／附加價(jià)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率（3）薪酬利潤(rùn)率薪酬利潤(rùn)率＝（利潤(rùn)總額薪酬總額）100％該指標(biāo)表明，公司每支付一單位的薪酬將會(huì)創(chuàng)造多少利

5、潤(rùn)。在同行業(yè)中，薪酬利潤(rùn)率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對(duì)水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。3、確定企業(yè)薪酬策略薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)

6、展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過(guò)薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對(duì)那些與企業(yè)期望一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例；薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。4、診斷薪酬問(wèn)題對(duì)薪酬的診斷可以從一些指標(biāo)和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(biāo)（Comparati