人力資源招聘配置習(xí)題

1、人力資源招聘配置一、單項(xiàng)選擇題1、（D人力資源）最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是2、（B消費(fèi)性）人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富指的是人力資源的3、（D管理型職業(yè)錨）將管理作為自己的最終目標(biāo)，具有比較強(qiáng)的分析能力、人際關(guān)系處理能力和感情控制能力，這類人屬于4、（B施恩）職業(yè)錨理論的提出者是5、（A德魯克）1954年出版了《管理的實(shí)踐》一書并首次提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人力資源和其他資源有完全不同的屬性的著名管理學(xué)家是

2、6、（D勞動(dòng)力市場(chǎng)）招聘工作的主要場(chǎng)所是7、（C正式錄用）適用期滿且適用合格的員工正式成為該組織的成員的過(guò)程是8、（A外部招聘）具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和增強(qiáng)組織的凝聚力的員工招聘是9、（A心理測(cè)試）通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的測(cè)試方法是10、（B時(shí)效性）人力資源如果長(zhǎng)期不用就會(huì)荒廢和退化，這是人力資源特征的11、（D德爾菲法）專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致

3、意見的方法是12、（D實(shí)施）執(zhí)行人力資源規(guī)劃中最重要的步驟是13、（A人員補(bǔ)充計(jì)劃）企業(yè)中經(jīng)常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而出現(xiàn)空缺的職位或新職位，是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的14、（C主要環(huán)節(jié)）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的15、（D.德爾菲法）人力資源需求的定性分析的方法是16、（D問(wèn)卷調(diào)查法）工作分析中最常用的方法是17、（C職位）根據(jù)組織目標(biāo)為員工規(guī)定的一項(xiàng)或幾項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合是18、（C職組）若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，稱為1

4、9、（C職責(zé)）員工在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合是20、（C分析階段）整個(gè)工作分析流程的核心部分是21、（B校園）一般情況下，企業(yè)招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的渠道是22、（A加班加點(diǎn)）由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的方法是23、（A工作職位公告）最常用的內(nèi)部選拔方法是24、（B人員信息記錄卡）比較便宜省時(shí)的內(nèi)部招聘方法是25、（B公平）面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，外部招聘的首要原則是26、（A內(nèi)部晉升）用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于

5、他原級(jí)別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是27、（D發(fā)布廣告）幾乎對(duì)所有的人員都適用的招聘方法是28、（D員工舉薦）建立在組織員工對(duì)空缺職位說(shuō)明以及對(duì)被推薦人均有了解的基礎(chǔ)之上的外部招聘方法是29、（D人員選拔）挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程是30、（A信度）表示人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)是31、（C正確性）效度是指測(cè)評(píng)工具和方法的有效性，即測(cè)量其32、（D三資企業(yè)）在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)工作在20世紀(jì)80年代中期才始見于3

6、3、（C效標(biāo)參考性測(cè)評(píng)）飛行員錄用與人事考核屬于34、（D85%左右）面試過(guò)程中的核心提問(wèn)階段應(yīng)占整個(gè)面試過(guò)程的35、（B30%以下）在整個(gè)面試過(guò)程中，面試人員所說(shuō)的話應(yīng)該在總體的36、（B混合式面試）在實(shí)際運(yùn)用中最為廣泛的面試類型是37、（B.暈輪效應(yīng)）事物的某一突出特點(diǎn)成為其全部印象，只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為38、（A重復(fù)性提問(wèn)）面試人員從不同的角度再次提問(wèn)，以檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的提問(wèn)稱為39、（A定勢(shì)效應(yīng)）由于面

7、試人員對(duì)事物已經(jīng)持有特定的認(rèn)知態(tài)度，無(wú)論應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)如何，他都會(huì)根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的答案加以判斷。其影響面試結(jié)果的因素是40、（C智力測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測(cè)驗(yàn)是41、（B重復(fù)型）日本學(xué)者把職業(yè)價(jià)值觀分為9種類型，不屬于其中類型的是42、（C個(gè)體之間存在的差異）人與人之間，心理品質(zhì)各方面水平上的差異。因此，進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提是43、（B動(dòng)機(jī)）在需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力是44、（

8、B30張）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的圖片數(shù)量是45、（B成熟時(shí)期）比奈－西蒙量表出現(xiàn)時(shí)期是心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展階段中的46、（C德國(guó)和英國(guó)）評(píng)價(jià)中心最早起源于47、（A管理游戲）以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)候選人33、（ABCD）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)可分為（A.速度測(cè)驗(yàn)B.難度測(cè)驗(yàn)C.最佳行為測(cè)驗(yàn)D.典型行為測(cè)驗(yàn)）34、（全）美國(guó)女性心理學(xué)家阿納斯塔西.安妮認(rèn)為心理測(cè)試有的要素是（A.行為樣組B.標(biāo)準(zhǔn)化

9、C.難度客觀測(cè)量D.信度E.效度）35、（BCD）心理測(cè)驗(yàn)的一般原理包括（B.差異性C.可測(cè)性D.結(jié)構(gòu)性）36、（ABCE）角色扮演的評(píng)價(jià)要素一般包括（A.角色的把握性B.角色的行為表現(xiàn)C.角色的衣著、儀表與言談舉止E.行為策略的正確性等其他內(nèi)容）37、（ACDE）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式主要有（A.兩難問(wèn)題C.多項(xiàng)選擇問(wèn)題D.團(tuán)隊(duì)作品型題目E.資源爭(zhēng)奪問(wèn)題）38、（ACE）企業(yè)勞動(dòng)合同按照產(chǎn)生的方式可以劃分為（A.企業(yè)錄用合同C.企業(yè)

10、借調(diào)合同E.企業(yè)聘用合同）39、（全）員工配置的基本原理包括（A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理）40、（ABE）通知未被錄用應(yīng)聘者的基本宗旨包括（A.展示企業(yè)風(fēng)采B.對(duì)應(yīng)聘者的尊重E.未聘者可以是企業(yè)未來(lái)合作者的儲(chǔ)備庫(kù)）41、（ACE）背景調(diào)查的主要內(nèi)容是（A.學(xué)歷學(xué)位C.過(guò)去的工作經(jīng)歷E.過(guò)去的不良記錄）42、（AB）按照流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將員工流動(dòng)分為（A.垂直流動(dòng)B.水平流動(dòng)）43

11、、（ABD）員工流入的形式有（A.內(nèi)部招聘B.臨時(shí)雇用D.租賃）44、（ACE）就社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源流動(dòng)看，員工流動(dòng)可以分為（A.地理流動(dòng)C.職業(yè)流動(dòng)E.社會(huì)流動(dòng)）45、（ABDE）員工內(nèi)部流動(dòng)的類型包括（A.平級(jí)調(diào)動(dòng)B.崗位輪換D.晉升E.降職）三、填空題三、填空題1、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為(適齡就業(yè)人口)2、(背景調(diào)查)是美國(guó)企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者進(jìn)行篩選的最基本、最常用

12、的辦法。3、成功的招聘與選拔應(yīng)該是企業(yè)錄用員工的能力和(崗位)的恰當(dāng)匹配。4、制定必要的人力資源政策和（措施）是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。5、職組是指若干工作性質(zhì)相近的所有（職系）的集合。6、在觀察分析法中，被觀察的員工的工作應(yīng)相對(duì)（穩(wěn)定）。7、工作分析的結(jié)果是形成（工作描述）、（工作規(guī)范）和（職位說(shuō)明書）。8、報(bào)告描述階段是工作分析的（輸出階段）。9、工作規(guī)范是在工作描述基礎(chǔ)上，描述工作所需(人員資歷)，是為招聘、培訓(xùn)、考核、選拔提供依

13、據(jù)。10、最為常見的員工流動(dòng)率指數(shù)為（總流動(dòng)率）。11、員工流入是由（征召）、（篩選）和（錄用）三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的。12、員工的非自愿流出包括（解雇）和（提前退休）。13、裁員是依照法律規(guī)定的條件，解除與組織員工勞動(dòng)合同關(guān)系的行為，其動(dòng)因一般有（經(jīng)濟(jì)性裁員）、（結(jié)構(gòu)性裁員）和（優(yōu)化性裁員）。14、員工內(nèi)部流動(dòng)的類型有（平級(jí)調(diào)動(dòng)）、（崗位輪換）、（晉升）和（降職）。15、應(yīng)急工通常分為兼職工、臨時(shí)工和（獨(dú)立簽約人）三種類型。16、組織可以根據(jù)

14、地理范圍和招聘人員的層次把招聘規(guī)模分為大型招聘會(huì)、中小型招聘會(huì)和（專場(chǎng)招聘會(huì)）17、甄選決策的失誤總體上可分為兩類：錯(cuò)誤錄用和（錯(cuò)誤淘汰）。18、招聘日期的計(jì)算公式為：招聘日期=用人日期培訓(xùn)周期（招聘周期）。19、在組織跨出國(guó)門向海外擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)時(shí)，（海外招聘）就成為組織補(bǔ)充人員的一種重要方式。20、向世界進(jìn)軍的企業(yè)不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）。21、招聘渠道是獲?。毼缓蜻x人）的途徑。一般來(lái)說(shuō)，招聘渠道可以分為兩類（

15、內(nèi)部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。22、中介機(jī)構(gòu)是“為人尋找工作”，而獵頭公司則是（“為工作物色人”）。23、內(nèi)部招聘的過(guò)程應(yīng)遵循(公平公正)、任人為賢、激勵(lì)和合理安排四項(xiàng)原則。24、測(cè)評(píng)工具所用的方法應(yīng)該難度適中，如果難度過(guò)大，大部分人都取得很低的成績(jī)，則會(huì)出現(xiàn)(地板效應(yīng))。25、信度是人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)。信度指標(biāo)的表示方法是（信度系數(shù)）。26、內(nèi)容效度是指測(cè)題對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性它要求的是（所測(cè)即所