面試工具(素質(zhì)配比表)

1、素質(zhì)配比表（素質(zhì)配比表（CRTCRT）——一種基于勝任特征、可量化一種基于勝任特征、可量化的面試工具的面試工具□君合智聯(lián)咨詢師君合智聯(lián)咨詢師楊序國(guó)楊序國(guó)作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來(lái)工作的期望以及應(yīng)聘者是否具備實(shí)現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡(jiǎn)單而且操作簡(jiǎn)單的面試工具：1，在面試上花的時(shí)間最少；2，找

2、到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3，錄用決策不再任感覺(jué)，而是用數(shù)字說(shuō)話。這種工具就是素質(zhì)配比表（CompetencyRationTable，簡(jiǎn)稱“CRT”），如表1，其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后根據(jù)這些要求對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者（同一職位初試比例最好為5：1，最多不能超過(guò)7：1；復(fù)試比例為3：1）進(jìn)行評(píng)估得分，剩下的工作就是選取得分最高的進(jìn)入復(fù)試或者錄用。你所要做的就是：1，分析該職位的工作與職責(zé)，確定專業(yè)知識(shí)、

3、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、學(xué)歷等形成《工作說(shuō)明書》之“入職條件”，分析該職位勝任特征，建立“素質(zhì)模型”；2，根據(jù)“入職條件”與“素質(zhì)模型”所列各測(cè)評(píng)要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRT表；3，為CRT年列每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)（或從問(wèn)題庫(kù)中選?。┮恍┣‘?dāng)?shù)膯?wèn)題，然后按照其重要性為每張表選取7、8個(gè)左右的面試問(wèn)題，應(yīng)聘者在回答這些問(wèn)題后就能判斷哪位是最合適的人選。如上圖所示，在通常的情況下，人們一般比較重

4、視考察知識(shí)、技能，比如，雙方都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，很難區(qū)別優(yōu)劣。然而進(jìn)入“水下冰山部份”，就可經(jīng)從社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。表層的知識(shí)與技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的方式。核心的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)處于人格冰山的最底層，難以評(píng)估與改進(jìn)，所以它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價(jià)值觀，如自信雖然需要更多的時(shí)間和困難，可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或者

5、曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)改善。許多組織的選撥標(biāo)準(zhǔn)往往基于表層的知識(shí)與技能（如我們招聘的管理人員都是來(lái)自名校的MBA。），并且斷定具有表層的知識(shí)與技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動(dòng)機(jī)與特質(zhì)，或是認(rèn)為這些可以通過(guò)很好的管理手段來(lái)灌輸。實(shí)際上這些判斷未必正確。在復(fù)雜的職業(yè)中，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)更顯得重要。如在高層次的技術(shù)、市場(chǎng)、專業(yè)和管理崗位，幾乎每一個(gè)人都有大學(xué)以上文憑，但在這些工作崗位上區(qū)分