某服飾公司績效考核方案

1、服飾公司績效考核服飾公司績效考核【行業(yè)屬性行業(yè)屬性】服裝制造【企業(yè)背景企業(yè)背景】2000年某服飾有限公司在某市經濟開發(fā)區(qū)成立，專業(yè)從事設計、生產、銷售職業(yè)女裝。在不到三年的時間里，公司憑借對流行時尚的敏銳把握和對女裝市場的獨到見解，使該品牌女裝以個性化的定位、獨特的風格迅速占領市場。2003年初，該公司邀請柏明頓公司為其人力資源管理改革出謀劃策。【現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析】柏明頓顧問團隊通過調查發(fā)現(xiàn)：1該公司的績效考核體系分為公司、部門和員工個

2、人三級量化指標體系，但經常會出現(xiàn)這種情況：下一級的績效考核成績都很高，而上一級的績效考核成績卻較低。原因在于該公司沒有對三級指標體系進行合理的規(guī)劃：一方面，在設置下一級的績效考核指標時，忽略了上一級的指標需求；另一方面，下一級指標往往是根據(jù)該級的職能職責設置的，而事實上很多指標之間存在負相關，即某些指標的實際值過高會妨礙另一些指標目標值的達成，在這種情況下指標值并不是越高越好。2績效指標設置過多，導致績效考核的工作量過大，而效果卻較差。

3、3該公司連總經理、副總經理都要進行月度績效考核，并且績效考核的成績會影響他們的月收入，導致他們過分關注短期業(yè)績?！窘鉀Q策略解決策略】1自上而下進行績效考核指標的設置。在設置下一級考核指標時，只選取那些對上一級指標能夠產生正面影響的績效考核指標。2根據(jù)公司實際和未來發(fā)展的需要合理設置各指標的目標值，而不是一味盲目追求完美。指標體系的構建從以職能為中心轉向以公司戰(zhàn)略為中心。3將公司高管層的考核周期延長，由月度轉向季度或年度考核，以避免導致過

4、多的短期行為。對公司的長遠發(fā)展不利。【實施效果實施效果】通過自上而下地設置績效考核指標，減少了績效考核指標的數(shù)量，有效降低了績效考核的成本；與此同時，員工的努力方向同公司的戰(zhàn)略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管層的考核周期延長，使之與年薪制結合起來，有效抑制了高管層的短期行為。使其更加關注公司的長遠發(fā)展。銷售部一銷售部長績效考核計劃表銷售部一銷售部長績效考核計劃表考評項目考核指標考核指標項目名稱項目名稱計算方式計算方式項目界定項目

5、界定最高最高指標指標考核考核指標指標最低最低指標指標配分數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源來源周期1銷售額目標達成率實際銷售額計劃銷售額100％銷售額：直營聯(lián)營店銷售額以店鋪實際銷售貨款到賬額為準；加盟商的銷售額以財務部收款額為準(含加盟金、首次配貨和后續(xù)補貨額)110％100％80％80財務部總經辦全年累積2店員流失率當期流失店員人數(shù)[(期初店員總人數(shù)期末店員總人數(shù))2]100％店員：包括直營、聯(lián)營、托管店店員流失：員工主動辭職或自動離職總人數(shù)：與公司簽訂

6、勞動合同并在人事部備案的店員數(shù)目2％5％6％8人力資源部月3新增加盟店數(shù)量比計劃少一家扣1分，扣滿本項配分為止加盟：以加盟金到賬為準(免加盟費的以完成首配為準)5財務部月4加盟店停業(yè)個數(shù)不正常停業(yè)，發(fā)生一個扣5分，扣完本項配分為止停業(yè)：由加盟商主動提出的撤店個數(shù)：以客服組下達撤店函為準(因達不到公司標準被勒令撤店的除外)5營銷中心辦公室月5加盟商平均滿意度∑加盟商滿意度指數(shù)被調查加盟商個數(shù)100％滿意度：以滿意度書面調查結果為準2營銷中