40個勞動糾紛案例分析

1、1勞動糾紛案例分析勞動糾紛案例分析招聘篇時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風險只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然任何事情包括勞動爭議都是有前因后果的勞動合同簽訂后產(chǎn)生的勞動爭議相當一部分是由于招聘時埋下的“禍根”所致。因此，預防勞動爭議就要將關(guān)口前移從防范招聘時的風險做起。招聘廣告中的風險防范一、典型案例某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)

2、，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容工作內(nèi)容以及崗位要求以及崗位要求。因此當被質(zhì)詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符

3、合錄用條件呢，當然敗訴也是在預料之中的。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的。三、案例點評或許您會認為招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已會有什么法律風險嗎？其實風險可能會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好就有可能暗藏“殺機”。因為在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利，如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條

4、件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。本案中如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條

5、件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件那么敗訴的就不是公司了后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件那么敗訴的就不是公司了。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定在試用期被證明不符合錄用條件的其中最容易被忽視的

6、關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象重則會引來官司纏身。重點總結(jié)：1、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，廣告存檔備查，并保留刊登的原保留刊登的原件。件。31、身份、學歷、資格

7、、工作經(jīng)歷等信息是否真實、身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實?！秳趧臃ā?、《勞動合同法草案》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。2、

8、是否潛在疾病、殘疾等、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除，勞動合同《勞動法》第26條規(guī)定勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個一是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果

9、另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、年齡是否達到年齡是否達到1616周歲周歲。禁止使用童工是國際社會的普遍做法我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者?！秳趧臃ā返?4條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔如下法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障

10、行政部門按照每使用一名童工每月以使用一名童工每月以50005000元的標元的標準給予處罰；準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度或者按照每使用一名童工，每月處5000元罰款的標準從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地，交其父母或者其他監(jiān)護人所需交通和食宿費用用人單位限期將童工送回原居住地，交其父母或者其他監(jiān)護人所需交通和食宿費用全部由

11、用人單位承擔。全部由用人單位承擔。童工患病或者受傷的用人單位應當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記，用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。我國《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解

12、除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%向原用單位賠償下列損失。1.對生產(chǎn)、經(jīng)濟和工作造成的直接經(jīng)濟損失。2.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的

13、經(jīng)濟損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！逼鋵崳瑸橐?guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了一個《關(guān)于實行勞動合同制若干問題的通知》，勞部發(fā)〔1996〕354號通知規(guī)定：用人單位招用職工時用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的