人力成本控制,并非節(jié)約的藝術(shù)

1、人力成本控制，并非節(jié)約的藝術(shù)人力成本控制，并非節(jié)約的藝術(shù)從上文的闡述，我們可以看出，新的勞動(dòng)法規(guī)給企業(yè)增加的人力成本其實(shí)有限，守法成本其實(shí)只是正常的經(jīng)營(yíng)成本，而違法成本則是必須支付的成本。所以，盡管用人的法律成本值得關(guān)注，但它只是眾多人力成本中的一個(gè)部分，對(duì)人力成本的管控顯然還有更多的工作要做。關(guān)于人力成本管控，正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉所說(shuō)“成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。以節(jié)約為成本控制基本理念的企業(yè)只是土財(cái)主式的企業(yè)，他們除了

2、盤剝工人和在原材料上大打折扣以外，沒(méi)有什么過(guò)人之處”。可見(jiàn)，最好的節(jié)約就是學(xué)會(huì)花錢，即通過(guò)精細(xì)化、集約化管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，走內(nèi)涵式、可持續(xù)發(fā)展之路，當(dāng)然這其中離不開創(chuàng)新。這才應(yīng)該是我們管控人力成本的主導(dǎo)思想。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，管控人力成本就是控制人事費(fèi)用率，如公式所示，管控人力成本的途徑就是盡可能把分子做小、把分母做大，從而降低人事費(fèi)用率，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力成本管控有很多種技術(shù)，下面我們選擇十種技術(shù)加以介紹。1圍繞核心能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)圍

3、繞核心能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)控制人力成本的關(guān)鍵之一是要合理管控人員編制，把“總?cè)藬?shù)”的分子做小。具體怎樣做呢？首先，就是要打掉中間層，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)從“橄欖型”到“啞鈴式”的轉(zhuǎn)變。所謂“橄欖型”，即中間層臃腫、高層和基層明顯不足的企業(yè)，從人力成本管控的角度看，“橄欖型”企業(yè)必然會(huì)導(dǎo)致人員臃腫。例如，此種企業(yè)“大腦”不夠發(fā)達(dá)，“手腳”沒(méi)有力量，組織沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、“同期銷售收入總額”較低；而“啞鈴式”組織結(jié)構(gòu)則是打掉了中間層，使得“大腦”高度發(fā)達(dá)，

4、信息很快傳達(dá)到基層，管理動(dòng)作效率很高，有效做大了人事費(fèi)用率的分母。另外，“橄欖型”的企業(yè)也指那些在制造環(huán)節(jié)投入很大，但在研發(fā)和市場(chǎng)上投入上不足的企業(yè)，這也會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的結(jié)果，最終只會(huì)被擁有強(qiáng)大的研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷能力的“啞鈴式”企業(yè)代替。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的第二個(gè)要求是扁平化。舉例來(lái)說(shuō)，在沃爾瑪，一個(gè)有340名員工的普通賣場(chǎng)，往往會(huì)配置1名店長(zhǎng)、1名常務(wù)副總，4名副總，每名副總下轄2～5名經(jīng)理，每名經(jīng)理再配備1～2名主管，最后是理貨員，管理層

5、共計(jì)約30人；而在家樂(lè)福，一家300多員工的門店，會(huì)配置1名店長(zhǎng)，4名處長(zhǎng)，每名處長(zhǎng)配4～5名科長(zhǎng)，管理層共計(jì)約20人。家樂(lè)福比沃爾瑪少了一個(gè)層級(jí)，就減少了近10名管理人員，效率自然高一些，這可能就是中國(guó)零售市場(chǎng)上家樂(lè)福比沃爾瑪略勝一籌的原因之一。2流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)在新勞動(dòng)法規(guī)環(huán)境下，大多數(shù)的企業(yè)都面臨著很大的成本壓力，不過(guò)控制成本如果沒(méi)有流程再造，僅如果不能改變企業(yè)中的人員配置，如何才能降低現(xiàn)有的人

6、力成本？最根本的辦法就是提高招聘質(zhì)量，選“對(duì)”的人上車。關(guān)于招聘，背景調(diào)查至關(guān)重要。傳統(tǒng)的面試技術(shù)，無(wú)論是結(jié)構(gòu)化面試，還是非結(jié)構(gòu)化面試，都解決不了工作場(chǎng)景中人的表現(xiàn)問(wèn)題?！秷?zhí)行力》的作者拉里忠告人們：傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過(guò)哪些職業(yè)及其從事的一些具體工作，但無(wú)法了解到事情的真相；打電話給合適的知情人常常能夠了解其最本質(zhì)的東西?？梢?jiàn)做好背景調(diào)查要求HR對(duì)所在的行業(yè)有非常深入的了解。其次，招聘時(shí)的薪資談判也很必要。例如，面試時(shí)既要

7、問(wèn)清對(duì)方目前的薪資、期望薪資，還要繼續(xù)追問(wèn)一些更為詳細(xì)的數(shù)據(jù)，比如試用期薪資、福利情況、是否有股票、獎(jiǎng)金是否與業(yè)績(jī)掛鉤、調(diào)薪機(jī)制如何等，當(dāng)然最好還要在背景調(diào)查中核實(shí)這些情況，以免對(duì)方漫天要價(jià)。7薪資與福利有效匹配薪資與福利有效匹配由于“五險(xiǎn)一金”以及教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等人力成本的繳納基數(shù)與工資標(biāo)準(zhǔn)緊密相連，且這些費(fèi)用中企業(yè)繳納的部分會(huì)占到其工資額的60%左右，也就是說(shuō)如果一個(gè)員工的工資是1000元，那么需要支付給他的工資總額幾乎要達(dá)到1

8、600元。因此工資標(biāo)準(zhǔn)一定要適度，這樣才可以有效管控另外60%的支出。在HR的具體工作中，“薪酬協(xié)商”值得關(guān)注，即勞資雙方一起協(xié)商勞動(dòng)合同中規(guī)定的薪酬組成和具體數(shù)據(jù)，需要注意的是每一個(gè)員工的薪酬都是由多個(gè)部分組成的，如果在協(xié)商的過(guò)程中將其具體區(qū)分，不僅可以讓員工清楚了解自己的薪酬有哪些部分組成，各部分的薪酬是如何計(jì)算的，而且即使遇到調(diào)整崗位、績(jī)效考核、企業(yè)并購(gòu)等突發(fā)性的問(wèn)題，往往也不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。切忌存有“薪酬協(xié)議”公司說(shuō)了算的想法，要保

9、障協(xié)議的公開、公正、可協(xié)商、可調(diào)整。另外，還需要注意薪酬協(xié)議中關(guān)鍵問(wèn)題的處理，例如面對(duì)“無(wú)固定期合同”，如何通過(guò)薪酬協(xié)議過(guò)程和合同文本去規(guī)范員工行為，防止無(wú)固定期限員工工作積極性不高的問(wèn)題呢？通過(guò)聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位密切結(jié)合在一起，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任現(xiàn)工作等現(xiàn)象，就可以調(diào)換其工作崗位，這樣，即使是無(wú)固定期限的“鐵合同”，職工也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。對(duì)于員工的激勵(lì)還包括恰當(dāng)?shù)母＠?，如股票?jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、

10、企業(yè)年金、吃穿住行各類福利等。只有將所有的激勵(lì)因素都有效地匹配起來(lái)，對(duì)員工的激勵(lì)才是全方位、多角度、多層次的。8加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無(wú)效成本加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無(wú)效成本要想降低人工成本，還有一個(gè)變量必須控制，即工時(shí)。加強(qiáng)時(shí)間管理，堅(jiān)守8020法則，把80%的時(shí)間用在20%的關(guān)鍵事務(wù)上，保證效果的同時(shí)兼顧效率。例如可以通過(guò)制訂周工作計(jì)劃，把每天要做的事情列出清單，有效授權(quán)并高效溝通。加強(qiáng)時(shí)間管理還要注意消除三大“時(shí)間殺手”——電話、會(huì)議、文件

11、。同時(shí)，工時(shí)管理還要防止“出工不出力”?？梢约訌?qiáng)職業(yè)化及愛(ài)崗敬業(yè)教育；推行目標(biāo)管理，嚴(yán)格考核，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰；實(shí)行“滿負(fù)荷工作”，減少干私活的機(jī)會(huì)；加強(qiáng)檢查和技術(shù)手段，管控上網(wǎng)行為（經(jīng)驗(yàn)表明，50%的上網(wǎng)行為與工作無(wú)關(guān)）。類似這樣的諸多手段都可以合理地分配工作，減少無(wú)效勞動(dòng)。另外，嚴(yán)格加班審批程序。《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)