全面績效管理

1、作者簡介作者簡介：鄧先喜（1962），男，臺灣新竹人，祖籍湖南耒陽，金東紙業(yè)（江蘇）股份有限公司人力資源總監(jiān)，江蘇大學管理科學與工程博士研究生，主要從事跨國企業(yè)人力資源管理理論與實踐的研究。1全面績效管理模型在跨國公司的運用全面績效管理模型在跨國公司的運用——以金東紙業(yè)為例以金東紙業(yè)為例鄧先喜（金東紙業(yè)（江蘇）股份有限公司，江蘇鎮(zhèn)江，212132）摘要：在理論分析的基礎上，重點探討跨國企業(yè)績效管理體系的設計，提出了基于跨國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需

2、要而量身設計的績效管理模型，即“全面績效管理”模式。并在此基礎上設置績效管理目標、確定績效評估流程、制定績效改進機制，完成績效管理體系的設計。最后通過“全面績效管理”在跨國企業(yè)的實際運用，為跨國企業(yè)績效管理體系的全面、正確實施，提供可靠借鑒和真實依據(jù)。關鍵詞：全面績效管理；績效管理；績效；跨國企業(yè)中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：0引言在競爭日趨激烈的當今社會，績效管理已成為企業(yè)界必須持續(xù)追求和永恒注重的主題，只有真正能

3、夠創(chuàng)造高績效的企業(yè)才能獲得生存和發(fā)展的權力，反之，績效低下的企業(yè)勢必將被市場無情的淘汰。而歸根究底，企業(yè)的高績效必然依賴于每一位員工的創(chuàng)造力。實踐證明，只有通過改善商業(yè)從業(yè)人員個人績效，把握好全員績效考核的特點，才能提高整個企業(yè)員工的創(chuàng)造力[1]?？鐕髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是在不同的國家和文化間進行轉移和整合的，績效管理的對象是不同國籍的員工，他們在文化傳統(tǒng)、價值觀念、社會關系、教育程度、政治觀點、勞資關系等方面都可能存在比較大的差異，

4、這也就決定了跨國企業(yè)績效管理的迫切性、艱難性和復雜性。（1）績效管理是組織發(fā)展的需要通過目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單位或個人，通過對團隊和個人績效目標的監(jiān)控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因，可以為人員的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織發(fā)展過程中需要的一項活動。（2）績效管理是管理者進行管理的需要績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，

5、并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使得管理者可以對績效計劃的實施情況進行監(jiān)控。（3）績效管理是員工個人成長的需要通過一套科學、合理、有效、定量、可操作的績效管理系統(tǒng)作為支撐，員工能了解自己努力的方向，努力完成或超越績效目標，使自己的能力逐步提高[2]。任何跨國企業(yè)中的優(yōu)秀員工都希望通過企業(yè)當中科學、合理的績效管理模式了解自己的績效表現(xiàn)，而且更多的是為了藉此能夠有針對性的增強自己的能力，從而提高自己的績效，以得

6、到企業(yè)全體同仁的認可與尊重。3效面談，幫助員工制訂績效改進計劃并檢查督促。3.2模型構建筆者在金東紙業(yè)（江蘇）股份有限公司任職期間，從跨國公司的投資背景、行業(yè)環(huán)境和經(jīng)營模式出發(fā)，深入對比分析目標管理法、關鍵業(yè)績指標法、360度考核評估法、交替排序法、強制分布法等主要績效管理理論模型和方法的優(yōu)勢及弊端，綜合運用并借鑒其他跨國公司的績效管理經(jīng)驗，構建了“全面績效管理”模型，整個模型分為兩大模塊：3.2.1副課長級以上干部績效管理體系的構建（

7、PPO）副課長級級以上干部績效管理模型的設計是金東紙業(yè)的一個創(chuàng)新點。金東紙業(yè)在深入分析跨國公司績效管理現(xiàn)狀、借鑒美日等優(yōu)秀跨國公司績效管理經(jīng)驗以及對比分析目標管理法、關鍵績效指標法、360度考核評估法三個主要績效管理理論模型的基礎上，進行自身組織的績效管理模型構建，提出基于公司發(fā)展戰(zhàn)略需要的績效管理模型，即PPO(PersonalPerfmanceObjectives)。在PPO中，首先運用分解樹模型法進行企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，然后利用關

8、鍵績效指標法確定公司的關鍵績效指標，最后運用目標管理法進行關鍵績效指標的過程管理?；赑PO進行績效管理體系的設計和績效管理體系的運行，可以極大的提高公司績效管理的有效性。(1)企業(yè)目標分解金東紙業(yè)運用分解樹模型法進行企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，公司級目標是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務重點確定的，公司級目標確定后，就把目標分解到各個部門，業(yè)務部門體現(xiàn)為業(yè)務指標，職能部門體現(xiàn)為工作計劃。然后再將部門業(yè)務指標、工作計劃分解到崗位，每個崗位也就有了明確的考

9、核指標。圖1公司目標分解圖Figure1DecompositionofCompanyTarget從集團的遠景細化至公司的戰(zhàn)略目標、部門的行動策略、直至個人的行動目標，目標設定由上而下，層層掛鉤，低一層級的目標呼應并支持上一層級目標，上層主管負責審查、修改及核定其部屬的目標。(2)員工績效目標設定在運用分解樹模型法進行企業(yè)目標的分解后，公司利用關鍵績效指標法形成公司及員工的關鍵績效指標，具體可以分為公司關鍵績效指標（KPI）、部級KPI、