hr如何設(shè)計(jì)薪酬體系

1、大渝人才第十七期行業(yè)HR沙龍主持人：大家下午好。各位好，歡迎各位光臨今天HR，我是周佳，這是我的新搭檔。今天是我第一次上臺(tái)和周總主持沙龍，我是大渝人才網(wǎng)的婷婷。今天是我們久違很久的，今天是大暑，所以天很熱，所以今天要向到場(chǎng)的HR表示衷心的感謝。今天跟大家做這一期話題，HR如何設(shè)計(jì)薪酬體系，很多公司剛剛開(kāi)過(guò)半年總結(jié)會(huì)，在開(kāi)始之前，我們給大家介紹一下，最近6到7月我們大渝人才網(wǎng)的活動(dòng)。之前我們舉辦過(guò)的第二屆重慶民企企業(yè)文化大展臺(tái)相當(dāng)成功，我

2、們組織了幸運(yùn)網(wǎng)友的參觀團(tuán)去了金夫人、金科地產(chǎn)等企業(yè)，我們的網(wǎng)友不僅玩得很開(kāi)心，也是學(xué)到了很多很重要的知識(shí)，看到了企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)又可愛(ài)的一面。我們?nèi)⒂^金夫人的時(shí)候大家也看到了照片從拍攝到成像的流程。我們到光大集團(tuán)參觀的時(shí)候到了奶油小鎮(zhèn)，大家都非常信息。我們希望有更多的客戶知名企業(yè)能夠加入到名企大展臺(tái)當(dāng)中來(lái)。也對(duì)各企業(yè)的支持與合作表示衷心的感謝。在7月的第一周我們?yōu)閺V大的學(xué)生朋友提供了一次找兼職的機(jī)會(huì)，就是我們的第一屆兼職網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)，這一次也是

3、吸引了廣大的求職者，并獲得了大家的一致好評(píng)，我們大渝人才網(wǎng)針對(duì)不同的找工作的群體提供相應(yīng)的招聘會(huì)，像這一次的招聘會(huì)也是在以后的工作當(dāng)中也會(huì)更多地提供給大家，我們也會(huì)做得更好。最后給大家介紹一下，我們的廣告行業(yè)首屆招聘會(huì)，這規(guī)模也很大，像獨(dú)立思考、大方傳媒、領(lǐng)地傳媒這樣行業(yè)中的佼佼者，以及重慶演義團(tuán)（音）的這樣的政府企業(yè)也有招聘，這也是給廣告企業(yè)里面的人才提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。下周還會(huì)推出第一屆汽車人才的招聘會(huì)，希望大家關(guān)注。開(kāi)始之前給大

4、家介紹一下今天的流程，我們的正式演講會(huì)從兩點(diǎn)半開(kāi)始，然后有茶歇，然后是第二部分的演講，之后會(huì)請(qǐng)兩位特邀嘉賓做一個(gè)分享和交流，之后所有的HR都可以提問(wèn)，網(wǎng)友也可以提問(wèn)。下面用熱烈的掌聲歡迎大渝人才網(wǎng)的主編徐鵬先生做重要的講話。徐鵬：各位領(lǐng)導(dǎo)，各位HR大家好，我是大渝人才頻道的徐鵬，給大家介紹一下大渝網(wǎng)人才頻道的基本情況。騰訊大渝網(wǎng)人才頻道的簡(jiǎn)介我們是依托騰訊和重慶商報(bào)。騰訊大渝網(wǎng)跟重慶日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)合作打造的，從2006年至今，現(xiàn)在的數(shù)據(jù)是

5、每日流量大概是1600萬(wàn)，真正意義上成為重慶城市生活的第一網(wǎng)。2006年12月份騰訊大渝網(wǎng)招聘頻道成立，就是人才頻道的前身，08年2月13日騰訊大于人才由重慶新仁眾全新改版上線。我們的理念就是好工作隨時(shí)隨地Q到你。我們的產(chǎn)品主要由各種會(huì)員，及VIP，這我們的網(wǎng)站首業(yè)。我們騰訊大于人才網(wǎng)定制的頁(yè)面，是為企業(yè)需求獨(dú)特定制，有很好的宣傳作用。這是企業(yè)后臺(tái)，我們的優(yōu)勢(shì)在什么地方給大家介紹一下。我們招聘、求職在線，讓好工作隨時(shí)Q到你，我們通過(guò)QQ

6、搭建一個(gè)專業(yè)、高效、便捷、迅速、準(zhǔn)確在創(chuàng)新中超越的一個(gè)便捷服務(wù)通道。我們是唯一一個(gè)網(wǎng)上人才招聘市場(chǎng)，已經(jīng)成功舉辦很多網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)。這是以前做的重慶百大地產(chǎn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)頁(yè)面，從2月21日到27日一共參展102家，日均流量大概有40多萬(wàn)，代表的企業(yè)有各大本土以及外來(lái)開(kāi)發(fā)商。這是2008年首屆外資外貿(mào)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)在線招聘大會(huì)，10月16好到11月15號(hào)參展企業(yè)112家，流量是151萬(wàn)多。我們的服務(wù)優(yōu)點(diǎn)是服務(wù)靈活，時(shí)間長(zhǎng)，覆蓋范圍大，受眾集中，成本

7、低，收效快，發(fā)布流程短。就對(duì)這樣的人提出了要求，就對(duì)什么樣的人不要提出了要求，就對(duì)內(nèi)部什么樣的人成為什么樣人哪些人應(yīng)該淘汰，哪些人應(yīng)該鼓勵(lì)，是不是就不一樣？這是第二重的約束條件。這個(gè)框架里面把企業(yè)文化放在人力資源管理的里面。再下來(lái)就是說(shuō)我們所有的約束條件，我們的目標(biāo)，我們要拿的山頭，我們是靠什么？靠組織來(lái)把它做出來(lái)的，不是靠一個(gè)人做出來(lái)的。而組織是什么？就是把我的一些人結(jié)構(gòu)化的組織到一塊，這就是組織結(jié)構(gòu)，而把我現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)化的組織在一

8、塊，我現(xiàn)在的人才和我期望的結(jié)果之間肯定是有偏差的。那就意味著我現(xiàn)在的人才怎么搭配，我的后備人才梯隊(duì)怎么建立，是如何把他們培養(yǎng)到我們需要的階段，構(gòu)成人才的組合？我們經(jīng)常說(shuō)人力資源的配制，就是用人所長(zhǎng)，就是團(tuán)隊(duì)搭配，改正缺點(diǎn)的方法就是成長(zhǎng)他的優(yōu)點(diǎn)，HR的策略規(guī)劃就是人才后備梯隊(duì)搭配和他的成長(zhǎng)。有一個(gè)模型會(huì)對(duì)我們的員工行為提出明確的要求，這是什么意思？就是說(shuō)組織會(huì)有一個(gè)結(jié)果，這個(gè)組織的結(jié)果誰(shuí)哪里來(lái)的？因是組織的行為，一定是有因果的，現(xiàn)在的結(jié)果

9、一定是過(guò)去的原因造成的，如果說(shuō)組織行為沒(méi)有改變，你期望這組織結(jié)果改變是不可能的。人是生活在模式當(dāng)中的，組織也是在模式當(dāng)中的，不是良性循環(huán)就是惡性循環(huán)。而能力素質(zhì)模型就是說(shuō)我們組織對(duì)組織的行為會(huì)有一些要求，會(huì)有一些期望，會(huì)有一個(gè)行為化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)我們組織里面每個(gè)人的角色和他的行為表現(xiàn)也有一個(gè)要求。我們說(shuō)績(jī)效管理里面有KPI，叫做量化評(píng)估，但是不能量化評(píng)估的怎么辦？就是定量的問(wèn)題量化評(píng)估，定性的問(wèn)題怎么辦？就是行為化評(píng)估，基礎(chǔ)就是行為

10、素質(zhì)的模型。還有很重要的一塊就是工作分析，崗位描述，崗位評(píng)估，以及崗位的序列和等級(jí)要?jiǎng)澐殖鰜?lái)。這些工作之外，我們要做招聘和人員的配制，要做培訓(xùn)以及發(fā)展，做職業(yè)生涯的規(guī)劃，我們還要做什么？績(jī)效管理。我們說(shuō)崗位說(shuō)明書就是告訴我們的員工要做什么事，我們的工作說(shuō)明書，我們的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范，SOP就是告訴員工怎么做。績(jī)效管理就是告訴員工我要你做到什么程度，什么叫做得好，什么叫做得不好，同樣的叫做量化評(píng)估和行為化的評(píng)估兩方面都可以。這些所有的工作，都

11、是我們對(duì)組織里面的人把它提出相應(yīng)的要求，把這些人結(jié)構(gòu)化的組織在一塊去完成我們的戰(zhàn)略規(guī)劃。我們要求我們的員工做的，那我們的員工收獲什么呢？收獲的就是一個(gè)薪酬，這個(gè)地方就叫做全面的薪酬體系，后面來(lái)把它展開(kāi)講。之外很重要，現(xiàn)在心理學(xué)的研究講個(gè)體的發(fā)展，非常好的一個(gè)理論叫做主課題關(guān)系理論，就是人的個(gè)性特征是人和外界的互動(dòng)過(guò)程中，互動(dòng)的關(guān)系過(guò)程中把人的特征發(fā)展出來(lái)了。而在組織內(nèi)部，組織和員工之間，實(shí)際上也是有互動(dòng)關(guān)系的，HR就是對(duì)這個(gè)互動(dòng)關(guān)系要形

12、成一個(gè)良性的影響，這就是所謂的員工關(guān)系。員工關(guān)系從互動(dòng)關(guān)系去理解最好的，所以員工關(guān)系非常強(qiáng)調(diào)溝通，但是我更強(qiáng)調(diào)雙向的。當(dāng)然HR要做好需要人力資源組織的保障，要有部門經(jīng)理，要有主管，要有相應(yīng)的員工來(lái)做。另外就是HR越做越量化，越做越值得去分析其中的偏差，那好一點(diǎn)的企業(yè)一般會(huì)建立一個(gè)人力資源管理的信息系統(tǒng)，就是所謂的HRE化，可以做偏差分析。我們就要從這樣人力資源管理體系的角度來(lái)理解薪酬。所以說(shuō)薪酬不是那么簡(jiǎn)單的只是給員工付酬而言。我們?cè)賮?lái)

13、看薪酬管理要支持人力資源管理的全局，不僅僅是人的報(bào)酬，人力資源管理實(shí)際上是做三件事，第一把人管起來(lái)，第二把組織管起來(lái)，第三把文化管起來(lái)。一個(gè)好的企業(yè)，只是把人員管好了，你可以做大，但是你很難去復(fù)制，你復(fù)制得有多快，你的風(fēng)險(xiǎn)有多大。就像股價(jià)上去有多快，下來(lái)有多快是一樣的。但是做大還不是最好，更好的是做強(qiáng)，就是我不但能復(fù)制，而且我這個(gè)模式，這個(gè)盈利模式是健康的，我復(fù)制出去大概率事件都是可以盈利的，這叫做把組織感覺(jué)好了，而不只是依賴某些業(yè)績(jī)英