【強(qiáng)制正態(tài)分布法考核工具】強(qiáng)制分布法在企業(yè)管理績效考核中的應(yīng)用完善

1、強(qiáng)制分布法在企業(yè)管理績效考核中的應(yīng)用完善強(qiáng)制分布法通常作為大中型企業(yè)績效考核體系的組成部分，應(yīng)用比較廣泛。特別是企業(yè)的績效考核成熟度不是很高，中層管理者相對比較弱勢，員工對績效考核差距導(dǎo)致的薪資待遇差距接受程度較差時，應(yīng)用強(qiáng)制頒布法能夠有效防止員工考核無差別、走過場的情況，有利于保護(hù)高績效員工，鞭策績效差的員工。但在實(shí)際應(yīng)用中，還會遇到不少問題需要進(jìn)行完善以利應(yīng)用。下面我們以某生產(chǎn)加工企業(yè)為例進(jìn)行分析。一、考核分上限問題?？己松舷薹质?

2、00可以突破100分？如果考核與績效工資掛鉤，上限分一百分就意味著對于員工整體而言是公司借考核扣工資，不利于調(diào)動員工積極性。如果突破100分，那么上限多少比較合適？二、部門對員工直接考核總平均分問題。部門內(nèi)部總平均分高于100分，意味著績效工資總額可能要突破。如果遠(yuǎn)低于100分，意味著本部門員工的績效工資會大幅度打折扣。三、考核分段分值范圍問題?？己朔置慷沃g差距多大？10分一檔還是還是20分一檔？員工接受績效工資差距的能力有多大？四、

3、各分段人數(shù)比例問題。正態(tài)分布的比例原則上是兩頭大中間小，但不同的部門兩頭統(tǒng)一按10%？還是可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)在10%15%甚至更多范圍之間變化？五、員工績效與部門績效掛鉤問題。員工個人的績效是否與部門績效掛鉤？度目標(biāo)市場的規(guī)模和利潤潛力，找到最適合企業(yè)進(jìn)入的市場細(xì)分和適合該細(xì)分的市場供給品。營銷經(jīng)常由企業(yè)組織中的一個部門專門負(fù)責(zé)，這樣其實(shí)有利有弊。利在：便于集中受過營銷訓(xùn)練的群體專門從事營銷工作；弊在：營銷不應(yīng)該僅限于企業(yè)的一個部門來

4、進(jìn)行，而應(yīng)該在企業(yè)所有活動中體現(xiàn)出來。根據(jù)杰羅姆麥卡錫在《基礎(chǔ)營銷學(xué)》下的定義：營銷是指某一組織為滿足顧客而從事的一系列活動。營銷學(xué)中的主要概念包括市場細(xì)分（segmentation）、目標(biāo)市場選擇(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(dem)、市場供給品(offerings)、品牌(brs)、價值和滿足(valuesatisfaction)、交換(exchange)、交易

5、(transaction)、關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)(relationshipswks)、營銷渠道(marketingchannel)、供應(yīng)鏈(supplychain)、競爭(competition)、營銷環(huán)境(marketingenvironment)和營銷策劃方案(marketingprograms)。這些術(shù)語構(gòu)成了營銷職業(yè)的詞匯庫。營銷的主要過程營銷的主要過程有：（1）機(jī)會的辨識（opptunityidentification）；（2）新產(chǎn)品開