企業(yè)中高層管理績效考核設計全套知識

1、考核體系的設計應建立在組織理論(組織的目標、組織結構的層次設置及崗位要求)和領導理論(需求層次理論、激勵理論、人性假設理論)基礎之上。只有如此，首先在考核設計的理論層次上得到正確保證，然后在考核技術上運用得當，我想不會出現考核通病——平均主義。對績效考核的理解績效考核是對員工的工作能力、專業(yè)知識、技能、工作業(yè)績及工作態(tài)度等方面的評價，所以必須建立評價標準和尺度，來衡量員工是否勝任工作，并把績效考核的結果和員工的崗位調整、薪資調整相聯系，

2、作為員工培訓需求分析的主要依據，以此達到激勵的目的?？己怂悸房己怂悸房己梭w系的設計是每個企業(yè)人力資源管理咨詢部工作的難點，通過考核考出差距，同時又起到激勵作用，這是考核的理想效果。對于行政管理人員、工程技術人員的考核。由于他們的工作特點決定了這部分人員工作難以量化和程序化。所以考核的重點是如何激勵他們能更出色的完成工作，考核內容不必也不可能是清晰化的，否則會遏制這些人員的創(chuàng)造性。對這類人員的考核方案設計是建立在：他們是社會人，自我實現人

3、性假設的理論基礎上。具體考核是以加分為主，只有在工作中出現重大疏漏才給予扣分。組織對基層、中層、高層管理人員的技能要求是不同的。基層管理人員主要需要的是技術、人際技能中層管理人員需求的是技術、人際和一定的概念技能高層管理人員特別需要較強的概念技能。所以針對不同管理層次人員的考核側重點應有區(qū)別。那么在考核中應注意的哪些呢？那么在考核中應注意的哪些呢？1不宜把考核結果與工資直接掛鉤。否則容易產生平均主義。2不宜每月考核，考核的頻度以一年一次

4、為宜。每月考核只能對員工日常處理的事務進行考核，對工作能力、專業(yè)知識無法評價。3考核方法不主張用強制分配法。因為這種方法可能會出現人和人之間的比較，導致考核結果的失真。這時應從以下幾方面考慮(1)考核者缺乏公正性或對被考核對象不熟。(2)考核表反映的信息不能被考核者理解，加強培訓。(3)考核周期太頻繁或對考核結果處理不當。(4)考核表在設計上存在問題。4考核內容的設計應概括，忌列舉式(忌僅僅是工作內容的列舉)。5不主張人人頭上有考核。第

5、一，考核不是一個簡單的打分過程，而是對一個人進行全面的評價，所以要花費大量的時間、精力和人力。第二，企業(yè)80%的績效由20%人控制，只要對20%人做出公正合理的評價，激發(fā)他們的積極性就能大幅度地提高企業(yè)績效。6評價工作業(yè)績時要注意區(qū)分個人的努力和集體努力。7提倡采用360度的考核方式，但應對考核對象給予不同的權重。直接上級最大，下級與同級次之。管理咨詢，匯能達咨詢總結出以下是針對中層管理人員設計的考核表，及設計思路和對此表應用的幾點說明

6、。1企業(yè)只有保持長久而持續(xù)的創(chuàng)新，才能在競爭中贏得優(yōu)勢，所以要求企業(yè)各部門在工作中必須不斷地創(chuàng)新，所以“工作業(yè)績”項目考核，對常規(guī)性的、程序性的日常事務工作不列入考核范圍。把系統性的工作列入考核，就是對他們通過努地力工作而取得來之不易的成果的肯定和工作能力等各方面的肯定，由此使他們的尊重需要和自我實現需要得到滿足，激勵他們更努力地工作。同時也能考核出真正的優(yōu)秀人才。2本表是按照中層管理人員所需技能進行設計的，同時附加了基本素質，工作業(yè)績

7、和工作的失誤項目。3基本素質是中層管理人員的任職基本資格，合格分為40分，低于40分即為無資格任職。所以在表術考核內容時用的是否定形式，只要有一次行為不符合某一條例要求的，此條得分為0分。但“基本素質”項不列入考核總分。4專業(yè)知識技能、人際技能、工作業(yè)績、工作失誤項目得分相加，合格分為60分。得分在5950分者，在無人可勝任該職位情況下，可通過加強對不合格者培訓，暫時任職，低于50分則應降級處理。5管理咨詢公司概念技能項目的考核是考察被