如何通過(guò)有效招聘發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、人力資源的工作包括人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系六個(gè)模塊，其中，招聘雖然看上去無(wú)非是篩選簡(jiǎn)歷，筆試，面試然后通知上崗，但是據(jù)人力資源部的資深員工講述，其實(shí)人力資源的六大模塊中，招聘是最難最復(fù)雜的。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，他們各有優(yōu)缺點(diǎn)。途徑方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘內(nèi)部提升部門(mén)間調(diào)動(dòng)工作輪換返聘員工推薦管理與技能明細(xì)表布告法內(nèi)部推薦表工作競(jìng)標(biāo)法1了解全面準(zhǔn)確性高2鼓舞士氣激勵(lì)員工3可更快適應(yīng)工作4使組織培訓(xùn)投資得到

2、回報(bào)5選擇費(fèi)用低1來(lái)源廣，余地大，利于招聘一流人才2帶來(lái)新思想新方法3可平息緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)矛盾4人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資外部招聘大專(zhuān)院校競(jìng)爭(zhēng)者及其他組織特殊群體人員殘疾人軍人失業(yè)者等招聘廣告人才中介機(jī)構(gòu)校園招聘招聘會(huì)互聯(lián)網(wǎng)自薦和熟人推薦1來(lái)源局限水平有限2近親繁殖3可能造成內(nèi)部矛盾1進(jìn)入角色慢2了解少3可能影響內(nèi)部員工積極性招聘又分兩個(gè)分支：①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都可以把它

3、叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門(mén)不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢(qián)就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢(qián)的方法。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)

4、急的行不行？②核心的職位核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)