績效投資回報(bào)導(dǎo)向的教育訓(xùn)練

1、1以績效和投資回報(bào)為導(dǎo)向的教育訓(xùn)練以績效和投資回報(bào)為導(dǎo)向的教育訓(xùn)練引言：企業(yè)因訓(xùn)練上所形成的浪費(fèi)，主要有兩個(gè)部分，一個(gè)是未選擇合適的課程，訓(xùn)練費(fèi)用未用在刀刃上；二是對(duì)已實(shí)施的課程未實(shí)施有效的跟進(jìn)和效益評(píng)估，無法持續(xù)提升工作績效。評(píng)估訓(xùn)練的效益是為了將有限的訓(xùn)練資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是如何運(yùn)用良好的方法或工具先清楚的調(diào)查出員工能力的真正的落差，方能將資源集中于最應(yīng)優(yōu)先關(guān)注的重點(diǎn)地帶。常聽許多企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)：訓(xùn)

2、練很貴，但不訓(xùn)練更貴。然而在中國WTO入世以后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)異常激烈，企業(yè)資源運(yùn)用和管理也是輜銖必較，以上的話或許還得加上一句：效益不佳的訓(xùn)練不僅貴，而且是浪費(fèi)。企業(yè)今天因訓(xùn)練上的浪費(fèi)，主要有兩個(gè)原因，一個(gè)是未選擇合適的課程；二是未實(shí)施有效的跟進(jìn)和效益評(píng)估。在新出版的[WKINGEQ]一書中，作者DanielGoleman就有感而發(fā)：企業(yè)界在選擇訓(xùn)練課程時(shí)有追趕流行的現(xiàn)象，至于訓(xùn)練評(píng)估更常常僅憑印象。有些華而不實(shí)的但是好玩的評(píng)價(jià)很高，形

3、成娛樂價(jià)值重于教育價(jià)值的怪現(xiàn)象。美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）曾進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13%的公司會(huì)評(píng)估訓(xùn)練對(duì)提升工作績效和投資回報(bào)的效益。目前，在中國的許多公司對(duì)訓(xùn)練的衡量仍舊停留在以訓(xùn)練人數(shù)、次數(shù)、時(shí)間和執(zhí)行情況為評(píng)估指標(biāo)的階段。企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練是否受到重視和支持，往往取決于經(jīng)營者的主觀認(rèn)知和對(duì)訓(xùn)練原有的印象。大多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)就好象是“水中的月亮，可望而不可得”，困惑于訓(xùn)練績效的難以評(píng)估和難以表現(xiàn)。目前一些銷售培訓(xùn)咨詢公司在中國已經(jīng)

4、開始著手實(shí)施“以銷售人員績效（KPI）和投資回報(bào)率（ROAM）為導(dǎo)向”的培訓(xùn)咨詢工作。他們建議將中大型企業(yè)的訓(xùn)練部門重新定位為公司內(nèi)部的[績效改善顧問InnerPerfmanceImprovementConsultant]訓(xùn)練人員運(yùn)用本身的專業(yè)知識(shí)、運(yùn)用訓(xùn)練發(fā)展的手法，協(xié)助企業(yè)職能部門如銷售部門、生產(chǎn)部門等改善問題、提升績效、有效達(dá)成部門和企業(yè)目標(biāo)。這些公司的訓(xùn)練部門也開始修正本身訓(xùn)練績效的評(píng)估指標(biāo)，從原來的訓(xùn)練人次數(shù)、時(shí)間和執(zhí)行情況到

5、訓(xùn)練實(shí)施前后的[能力提升目標(biāo)]、[行為改善目標(biāo)]、[KPI改善目標(biāo)]、[組織效益目標(biāo)]等的達(dá)成率和改善率。對(duì)廣大企業(yè)的另一個(gè)建議是：別再浪費(fèi)錢在沒有效益的訓(xùn)練上了！與其忙著規(guī)劃大堆的訓(xùn)練體系和計(jì)劃，不如先認(rèn)真考慮以下問題：現(xiàn)在面臨的問題是否真的可利用訓(xùn)練來協(xié)助解決？所辦的訓(xùn)練對(duì)于公司的經(jīng)營績效的提升和工作的改善上，有多少具體可量化的績效指標(biāo)？應(yīng)如何有效評(píng)估出受訓(xùn)者在行為上的改變和能力上的提升，已達(dá)成訓(xùn)練原定的績效目標(biāo)？將參加的學(xué)員是否已

6、被激發(fā)出學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和成長意愿？為了追求訓(xùn)練資源的更有效運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練應(yīng)從學(xué)校消極的訓(xùn)練心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘龁T工能力及經(jīng)營績效的必要過程或手段。因此，耗費(fèi)大批人力物力的訓(xùn)練應(yīng)在訓(xùn)練前作大量客觀和嚴(yán)密的評(píng)估，并追蹤其實(shí)施后的成效，以量少質(zhì)精的方式規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練。作者曾經(jīng)對(duì)國內(nèi)幾家大型企業(yè)做過中層管理干部訓(xùn)練（MTP），發(fā)現(xiàn)如果能在培訓(xùn)先進(jìn)行管理能力的評(píng)鑒，確認(rèn)其強(qiáng)弱勢(shì)后再實(shí)施訓(xùn)練，不但縮短了培訓(xùn)的課程內(nèi)容，節(jié)省了時(shí)間和費(fèi)用，并且取得了滿意的

7、實(shí)效，所以在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的項(xiàng)目中，針對(duì)受訓(xùn)人員會(huì)制作兩套培訓(xùn)評(píng)估體系，一套用在培訓(xùn)之前，另一套用在培訓(xùn)之后，這種培訓(xùn)方法除了可以避免實(shí)施實(shí)際上不需要的課程，更可在訓(xùn)練之后定期了解學(xué)員行為的變化。評(píng)估訓(xùn)練是為了將有限的資源做最大的發(fā)揮，更重要的是如何運(yùn)用良好的方法和工具清楚地調(diào)查員工能力的落差（GAP），方能將資源集中于優(yōu)先關(guān)注的重點(diǎn)地帶。2訓(xùn)練人員要朝向公司內(nèi)部的績效改進(jìn)顧問師IPIS轉(zhuǎn)型，就現(xiàn)在的評(píng)估工具及評(píng)估技術(shù)而言，沒有什么訓(xùn)練是不能