4、人力資源管理案例方案之某企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議（推薦）

1、成都飛機(jī)工業(yè)（集團(tuán)）公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議,,,成飛人力資源戰(zhàn)略概述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求和期望人力資源管理現(xiàn)狀及分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃,目 錄,在本報(bào)告中，新華信共提出了3大核心觀點(diǎn),確定了一個(gè)目標(biāo)－－成飛人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)：利用5～10年的時(shí)間，通過(guò)建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系和人才選用育留機(jī)制，把成飛建設(shè)成為飛機(jī)制造行業(yè)的人才高地。找出了六大問(wèn)題： 1、人力資

2、源管理的信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重 2、人力資源規(guī)劃留于形式 3、招聘渠道單一 4、員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄 5、員工薪酬和績(jī)效考核體系不盡合理 6、培訓(xùn)只關(guān)注短期目標(biāo)制定了四大舉措： 為實(shí)現(xiàn)成飛的人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，成飛的人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)四大轉(zhuǎn)變： 1

3、、人力資源管理必須從“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型” 2、人力資源管理必須從“分散孤立型”向“系統(tǒng)、信息化型”轉(zhuǎn)變 3、人力資源管理必須從“傳統(tǒng)的人事管理”向“戰(zhàn)略性的人才管理”轉(zhuǎn)變 4、人力資源管理必須從“救火式的事后管理”向“規(guī)范有效的人力資源機(jī)制管理”轉(zhuǎn)變,,成飛人力資源戰(zhàn)略概述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求和期望人力資源

4、管理現(xiàn)狀及分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃,目 錄,為了實(shí)現(xiàn)成飛集團(tuán)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，作為集團(tuán)總部的人力資源部必須根據(jù)各業(yè)務(wù)的不同管理模式逐步強(qiáng)化專業(yè)化服務(wù)能力和人力資源規(guī)劃能力,航空為本，軍民結(jié)合，以軍為主，協(xié)調(diào)發(fā)展,發(fā)展戰(zhàn)略,集團(tuán)人力資源部管理范圍,支持協(xié)助,業(yè)務(wù)層面,集成科技,柴油電噴,軍機(jī)、民機(jī),提供專業(yè)服務(wù),人才規(guī)劃專業(yè)服務(wù)事務(wù)操作,集團(tuán)業(yè)務(wù)管理模式,財(cái)務(wù)型管理模式,戰(zhàn)略型管理模式,操作型管理模

5、式,,要求集團(tuán)公司人力資源部強(qiáng)化人力資源規(guī)劃與專業(yè)化服務(wù)能力,,,,,,,規(guī)劃和專業(yè)化服務(wù)職能的加強(qiáng)，會(huì)促使作為集團(tuán)總部的人力資源部逐步從輔助性人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理方向轉(zhuǎn)化,行政事務(wù),專業(yè)化服務(wù),,行政事務(wù),規(guī)劃,專業(yè)化服務(wù),輔助性人事管理,戰(zhàn)略性人力資源管理,以事務(wù)性活動(dòng)為主,以專業(yè)服務(wù)和規(guī)劃性活動(dòng)為主,,,規(guī)劃,加強(qiáng),加強(qiáng),減弱,現(xiàn)在,將來(lái),為實(shí)現(xiàn)航空業(yè)務(wù)的目標(biāo)，公司人力資源工作必須加強(qiáng)對(duì)航空業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性資源——人力資源進(jìn)

6、行戰(zhàn)略導(dǎo)向的規(guī)劃,,人力資源是成飛航空業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性資源,航空產(chǎn)業(yè)是人才密集型的產(chǎn)業(yè)航空業(yè)務(wù)的人才在市場(chǎng)上非常稀缺航空業(yè)務(wù)的人才培養(yǎng)周期較長(zhǎng),,必須加強(qiáng)航空業(yè)務(wù)人力資源的規(guī)劃工作,,航空業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措,,航空業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃,,,產(chǎn)能擴(kuò)充加強(qiáng)研發(fā)力量應(yīng)用新技術(shù)、新工藝……,各類(lèi)管理、技術(shù)、技工人才的吸引、配置規(guī)劃人才的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)規(guī)劃冗余人員轉(zhuǎn)崗、淘汰規(guī)劃……,基于公司航空業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略，未來(lái)幾年航空業(yè)務(wù)將對(duì)研發(fā)人才、高級(jí)管理

7、人才、營(yíng)銷(xiāo)人才和高級(jí)技工等有較大需求，因此在進(jìn)行整體人才規(guī)劃的時(shí)必須加強(qiáng)核心人才的規(guī)劃,,,,,,,航空業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),高級(jí)技工技術(shù)人才,營(yíng)銷(xiāo)人才專業(yè)管理人才,項(xiàng)目管理人才高級(jí)管理人才,高級(jí)技術(shù)、技工人才、營(yíng)銷(xiāo)人才、專業(yè)管理人才、項(xiàng)目管理人才和高級(jí)管理人才是實(shí)現(xiàn)成飛航空業(yè)務(wù)快速發(fā)展的重要保障這些人才需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)，因此必須做好針對(duì)這些關(guān)鍵人才的規(guī)劃工作,,,,億元,強(qiáng)化關(guān)鍵人才規(guī)劃的同時(shí)，必須完善人力資源管理體系，建立合

8、理的選用育留機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才,,,,,,優(yōu)秀人才,選,用,育,留,完善的內(nèi)部和外部招聘體系,績(jī)效管理體系,培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展體系,體現(xiàn)崗位價(jià)值的、公平的薪酬體系,,,,,,成飛人力資源戰(zhàn)略概述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求和期望人力資源管理現(xiàn)狀及分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃,目 錄,目前成飛的人力資源管理職能分散在多個(gè)部門(mén)，缺少統(tǒng)一的人力資源信息平臺(tái)，信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重,,制訂人力資源戰(zhàn)略及

9、規(guī)劃,成飛目前的人力資源規(guī)劃還只停留在簡(jiǎn)單的短期計(jì)劃階段，未能基于公司戰(zhàn)略制訂規(guī)劃，尚不能為公司的發(fā)展提供有力的支持,,現(xiàn)狀,1996年制定了中長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但被束之高閣，未得到貫徹及修訂 每年由各單位領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗(yàn)提出人員需求，據(jù)此招聘、調(diào)配人員，缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測(cè)缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測(cè)和供需平衡分析,,理想狀態(tài),根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂人力資源規(guī)劃 采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行需求預(yù)測(cè) 利用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)和外部調(diào)研的方法進(jìn)

10、行內(nèi)、外部供給預(yù)測(cè) 供需分析比較制定實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策和措施規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋,,招聘渠道單一、關(guān)鍵人才政策競(jìng)爭(zhēng)力差、干部的內(nèi)部選拔制和嚴(yán)格的逐級(jí)晉升制度，制約了成飛中高級(jí)專業(yè)人才、尤其是管理人才隊(duì)伍的建設(shè),,處長(zhǎng),副總,一般員工,工組長(zhǎng)/室主任,科長(zhǎng),,總經(jīng)理,外部招聘人員,,高校,人才市場(chǎng),獵頭公司,。。。,,,,,,,,,,,,干部,員工晉升路徑,干部制度和用工制度改革的滯后，造成人員流動(dòng)機(jī)制不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)很少主動(dòng)

11、減員，干部能上不能下，內(nèi)部人員流動(dòng)困難，使得成飛的人力資源管理機(jī)制十分僵化,人員淘汰困難,近三年中，離開(kāi)人員主要是離、退休人員，占70％左右，企業(yè)主動(dòng)減員少。 員工ABC考核是上有政策，下有對(duì)策，造成人員淘汰機(jī)制失效。,人員流動(dòng)機(jī)制缺乏應(yīng)有的活力,干部能上不能下,干部沒(méi)有聘任期。 末尾淘汰力度小。2002年近800個(gè)干部中只有18個(gè)部被評(píng)為C級(jí)，其中6個(gè)被解聘，1個(gè)降級(jí)使用，1個(gè)交流使用，10個(gè)被誡勉。,人員內(nèi)部流動(dòng)困難,各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)

12、出于本位主義，多數(shù)反對(duì)本部門(mén)員工調(diào)動(dòng)。而員工到其他部門(mén)應(yīng)聘又必須經(jīng)過(guò)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，造成內(nèi)部人員流動(dòng)困難。,成飛目前的員工培訓(xùn)未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合，使得培訓(xùn)過(guò)多關(guān)注短期目標(biāo)，不能支持企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展,,人力資源規(guī)劃,考核結(jié)果,培訓(xùn)實(shí)施,提升員工技能,實(shí)現(xiàn)公司短期和中長(zhǎng)期目標(biāo),,實(shí)現(xiàn)公司綜合目標(biāo)的培訓(xùn),,進(jìn)行人才儲(chǔ)備,,培訓(xùn)需求調(diào)查,需求調(diào)查,技術(shù)部門(mén)需求,,培訓(xùn)實(shí)施,實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)的培訓(xùn),沒(méi)有與人事、勞資部門(mén)進(jìn)行專項(xiàng)

13、溝通，缺少對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的分析，也就無(wú)法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓(xùn),,匯總?cè)∩?,職能部門(mén)需求,專業(yè)廠需求,,提升員工技能,實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo),,,現(xiàn) 狀,,最佳實(shí)踐,培訓(xùn)計(jì)劃,,開(kāi)發(fā)員工潛能,公司領(lǐng)導(dǎo)需求,,培訓(xùn)需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓(xùn)落后員工為目的,,成飛目前的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值：技能工資與崗位價(jià)值無(wú)關(guān)，其他二次動(dòng)態(tài)分配的工資也不能體現(xiàn)崗位價(jià)值，能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資只占31％,工資

14、總額,崗位工資,技能工資,效益工資,質(zhì)量工資,年功工資,特殊工資,獎(jiǎng)金,津貼,31％,21％,,48％,根據(jù)1994年對(duì)各崗位的價(jià)值評(píng)估確定，已經(jīng)不適應(yīng)成飛的現(xiàn)狀,與所任崗位、職務(wù)相對(duì)應(yīng)，以技能考試和業(yè)績(jī)考核為評(píng)定依據(jù),與集體盈利狀況掛鉤，二次動(dòng)態(tài)分配,目前成飛“崗變薪變”的體制，使員工必須崗位變化之后，才有薪酬晉升的機(jī)會(huì)，缺乏暢通和具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道,據(jù)勞資處工作人員介紹，為了強(qiáng)化“以崗定薪”的指導(dǎo)思想，近幾年沒(méi)有再按《公司

15、崗位技能工資運(yùn)行管理規(guī)定》對(duì)技能工資進(jìn)行評(píng)定和調(diào)整，最后造成各類(lèi)人員的技能工資基本相當(dāng)，使同崗位的員工薪酬無(wú)級(jí)差，員工只能通過(guò)調(diào)動(dòng)崗位才能實(shí)現(xiàn)加薪。,成飛目前已建立起了分級(jí)考核的的績(jī)效考評(píng)體系，并引入了強(qiáng)制排序、末尾淘汰等科學(xué)的考評(píng)方法。但由于考核指標(biāo)難以量化，造成考核的主觀成分較大，考評(píng)結(jié)果的公正性容易受到置疑,考核分?jǐn)?shù)的評(píng)定依據(jù)和數(shù)據(jù)來(lái)源的主觀成分過(guò)大,,考核標(biāo)準(zhǔn)寬泛，內(nèi)容無(wú)法量化,,問(wèn)題,舉例,“工、組長(zhǎng)用業(yè)績(jī)考核量化表”中的業(yè)績(jī)

16、指標(biāo)工作方法考核分為：很靈活、能優(yōu)化、尚可、欠佳、不靈活五擋，這些考核指標(biāo)無(wú)法準(zhǔn)確量化，只能考主觀評(píng)定。,再以上為例，五檔的分值為“14、12、10、8、6”（含中間值），其評(píng)分由考評(píng)者主要根據(jù)平時(shí)印象，結(jié)合個(gè)人小結(jié)進(jìn)行評(píng)分，定性成份過(guò)大，人為因素占主要部分，容易引起被考核人的質(zhì)疑。,同時(shí)，考核體系的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度不夠，使得獎(jiǎng)懲手段失效，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,,,考核的激勵(lì)與威懾作用不夠,獎(jiǎng)優(yōu)不足,罰劣不夠,優(yōu)秀范圍定義過(guò)廣，不能突出真

17、正優(yōu)秀的員工干部考核過(guò)程中有25％的人可以評(píng)為A由于優(yōu)秀定義過(guò)廣，導(dǎo)致獎(jiǎng)優(yōu)力度不足評(píng)為A的干部?jī)H得到一次性獎(jiǎng)金800到1000元不等,罰劣力度不足每年干部考核過(guò)程中有5％的人評(píng)為C，但是評(píng)為C的員工只有50％會(huì)得到解聘或降職的嚴(yán)厲處罰,考核流程中缺少績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無(wú)從知道自己被獎(jiǎng)懲的原因，也就無(wú)法改進(jìn)自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進(jìn)績(jī)效的作用,,,,,,,,,,,,,,績(jī)效考核,確定工作目標(biāo),執(zhí)行,考

18、核評(píng)價(jià),績(jī)效溝通,績(jī)效改進(jìn),,,缺失,無(wú)法實(shí)現(xiàn),,,,,,,成飛人力資源戰(zhàn)略概述公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求和期望人力資源管理現(xiàn)狀及分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃,目 錄,現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)、公司戰(zhàn)略的客觀要求和公司人力資源管理現(xiàn)狀決定了成飛人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重人力資源規(guī)劃留于形式招聘渠道單一員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄員工薪酬和績(jī)效考核體系不盡合理培訓(xùn)只關(guān)注了短期目標(biāo),

19、公司人力資源管理現(xiàn)狀,現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),面向戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)和管理信息化人力資源管理是人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,,,,向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型加強(qiáng)航空業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃加強(qiáng)航空業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才的人力資源規(guī)劃建立科學(xué)的選用育留機(jī)制,公司戰(zhàn)略的客觀要求,成飛集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),利用5～10年的時(shí)間，通過(guò)建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系和人才選用育留機(jī)制，把成飛建設(shè)成為飛機(jī)制造行業(yè)的人才高地！,為實(shí)現(xiàn)這一愿

20、景目標(biāo)，成飛集團(tuán)人力資源管理工作必須實(shí)現(xiàn)四個(gè)方面的轉(zhuǎn)變,,,,,基于公司戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)四大轉(zhuǎn)變！,1,2,3,4,人力資源管理必須從“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型“,人力資源管理必須從“分散孤立型”向“系統(tǒng)、信息化型”轉(zhuǎn)變,人力資源管理必須從“傳統(tǒng)的人事管理”向“戰(zhàn)略性的人才管理”轉(zhuǎn)變,人力資源管理必須從“救火式的事后管理”向“規(guī)范有效的人力資源機(jī)制管理”轉(zhuǎn)變,,轉(zhuǎn)變之一 任何人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并致

21、力于為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值 因此，成飛的人力資源管理必須從“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型“,人力資源管理在企業(yè)中一般有三種角色定位：事務(wù)處理型、專業(yè)服務(wù)型和戰(zhàn)略導(dǎo)向型；不同的角色對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值有所不同,,重心在于公司發(fā)展,重心在于解決問(wèn)題,重心在于操作技能,決策參與者,指導(dǎo)者/專家,技術(shù)支持,前瞻性, 主動(dòng)采取行動(dòng)改進(jìn)公司績(jī)效,被動(dòng)應(yīng)對(duì),服從導(dǎo)向,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定人力資源規(guī)劃、政策、方案,設(shè)計(jì)方案解決現(xiàn)

22、實(shí)問(wèn)題,基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施,戰(zhàn)略導(dǎo)向型,專業(yè)服務(wù)型,事務(wù)處理型,,,,,,,,,,,,,,,,,,,價(jià)值貢獻(xiàn)小,價(jià)值貢獻(xiàn)大,工作范圍,主動(dòng)性,角色定位,工作重心,三種不同角色在人力資源管理的作用,成飛目前的人力資源管理的大部分精力和資源主要投放在價(jià)值貢獻(xiàn)較小的事務(wù)處理上，而很少扮演價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)多的專業(yè)服務(wù)和戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色,資源主要投在事務(wù)處理中,,過(guò)分側(cè)重于事務(wù)處理的人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)的增值大大小于資源的投入,增值效應(yīng)不明顯,

23、人才、資金,適當(dāng)減少對(duì)事務(wù)處理的資源投入，將資源投入到專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色扮演過(guò)程中，將使人力資源管理為企業(yè)提供更大的價(jià)值,資源向高附加值角色轉(zhuǎn)移,,,,,創(chuàng)造更大的價(jià)值,在三大角色間進(jìn)行合理的資源分配，可以使人力資源為公司創(chuàng)造的價(jià)值最大化,,人力資源管理要為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，就應(yīng)該逐步強(qiáng)化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色,強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價(jià)值,,,,戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源,,,,提高事務(wù)處理效率,提高處理事務(wù)

24、的工作人員的素質(zhì)規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系提高人力資源管理的信息化程度,資源轉(zhuǎn)移,,事務(wù)處理角色的資源,,專業(yè)服務(wù)角色的資源,,轉(zhuǎn)變之二 信息化是人力資源管理增值的加速器，人力資源管理必須從“分散孤立型”向“系統(tǒng)、信息化型”轉(zhuǎn)變 因此，成飛應(yīng)該逐步完善人力資源信息系統(tǒng)，建立信息共享平臺(tái)，提高人力資源管理效率和輔助決策質(zhì)量,信息化的人力資源管理，是將人力資源管理所涉及的基礎(chǔ)信息、過(guò)程信息和決策信

25、息全部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行收集、集中和分析的管理形式,人力資源管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)示意圖,各個(gè)人力資源分信息系統(tǒng)之間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)連接，相互之間的信息實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新，為各人力資源分職能工作提供充分的信息保障，極大的提高了人力資源工作的效率和有效性,人力資源的信息化管理將大大加快人力資源部門(mén)為公司創(chuàng)造價(jià)值的速度,要實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源信息化管理，成飛應(yīng)該整合人力資源信息系統(tǒng)，搭建并進(jìn)一步完善信息化網(wǎng)絡(luò),人力資源信息化規(guī)劃,人力資源信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)布局

26、規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人力資源信息化實(shí)施,人力資源信息系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)人力資源信息系統(tǒng)軟件安裝測(cè)試人力資源信息系統(tǒng)試運(yùn)行信息系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn),,人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程,,充分發(fā)揮信息化管理的加速器作用,信息更及時(shí),網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接，各人力資源子信息系統(tǒng)中信息實(shí)時(shí)更新,信息更全面,每個(gè)員工的基本信息、薪酬信息、績(jī)效信息、培訓(xùn)信息、職業(yè)發(fā)展信息同時(shí)呈現(xiàn)公司全體人力資源信息全面同步出現(xiàn),,轉(zhuǎn)變之三

27、關(guān)鍵人才是人力資源管理的重點(diǎn)，人力資源管理必須從“傳統(tǒng)的人事管理”向“戰(zhàn)略性的人才管理”轉(zhuǎn)變 因此，成飛應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化針對(duì)關(guān)鍵性戰(zhàn)略人才的選用育留機(jī)制建設(shè),,占企業(yè)員工少數(shù)的關(guān)鍵人才決定了大部分的企業(yè)業(yè)績(jī)，因此對(duì)關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備、激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn),,,公司業(yè)績(jī),,關(guān)鍵員工,公司員工,,加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的人力資源管理能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,,進(jìn)行關(guān)鍵人才規(guī)劃建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃建立向關(guān)鍵人才傾斜的薪酬體系,建立

28、向關(guān)鍵人才傾斜的培訓(xùn)體系加強(qiáng)關(guān)鍵崗位和人才的績(jī)效管理,20%的關(guān)鍵員工決定了80%的公司業(yè)績(jī),目前成飛處在快速發(fā)展時(shí)期，對(duì)關(guān)鍵人才的需求量大，因此必須建立一套有效的管理體系，吸引、留住關(guān)鍵人才,成飛正在快速發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司建立應(yīng)向下列關(guān)鍵人才傾斜的儲(chǔ)備、發(fā)展和激勵(lì)體系：中高層管理人才項(xiàng)目管理人才市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才研發(fā)人才高級(jí)技工人才等等通過(guò)建立向關(guān)鍵人才傾斜的管理體系，不斷培養(yǎng)關(guān)鍵人才，吸引關(guān)鍵人才，激發(fā)

29、關(guān)鍵人才的潛能,搭建關(guān)鍵人才的管理體系需從以下方面著手,關(guān)鍵崗位的評(píng)判因素： 1、崗位的決策地位 2、崗位的戰(zhàn)略地位 3、崗位的可替代性,建立關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)： 1、關(guān)鍵崗位目錄 2、關(guān)鍵崗位在崗人才狀況,建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備體系： 1、非關(guān)鍵崗位為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備 2、通過(guò)招聘新員工進(jìn)行儲(chǔ)備 3、建立動(dòng)態(tài)關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃,建立關(guān)鍵

30、人才發(fā)展體系： 1、加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn) 2、加強(qiáng)關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,薪酬體系： 1、建立體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪酬體系 2、拉大不同崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)的薪酬差距 3、加大薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的幅度,績(jī)效管理體系： 1、加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的績(jī)效管理 2、建立量化的KPI考核體系,,轉(zhuǎn)變之四人力資源管理必須從“救火式的事后管理”向“規(guī)范有效的人力資源機(jī)制管理

31、”轉(zhuǎn)變 因此，成飛應(yīng)該逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理機(jī)制,完整的人力資源管理主要包括以下內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃,職位描述體系、崗位分析與評(píng)估、素質(zhì)評(píng)價(jià)體系,基礎(chǔ)性工作,日常性工作,指導(dǎo)性工作,其他輔助、支持的活動(dòng),輔助性工作,成飛應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理中的指導(dǎo)性工作和基礎(chǔ)性工作，提高人力資源管理有效性,根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，并將人力資源戰(zhàn)

32、略和規(guī)劃工作制度化逐步完善人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定方法和流程逐步完善崗位標(biāo)準(zhǔn)體系－完善崗位分析方法和流程－建立完整的職位描述體系－建立完善的崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)－建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系,,,提高人力資源管理的有效性,定期制定或更新人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，使日常的人力資源管理工作的目標(biāo)更加明確，增加工作的有效性有更加完善的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系，可以提高人力資源管理工作的準(zhǔn)確性和可靠性,成飛應(yīng)該建立靈活的人員招聘與調(diào)配機(jī)制，盤(pán)活人力資源,靈活的招聘

33、機(jī)制,靈活的人員調(diào)配機(jī)制,拓寬招聘渠道建立以校園招聘與社會(huì)招聘共同發(fā)展的格局 －在校園招聘后備管理、技術(shù)、 技工人才 －向社會(huì)招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)專業(yè)管 理人才優(yōu)化公司招聘流程和方法，確保招到最合適的人才 －借助中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才測(cè)評(píng) －引入小組討論、壓力面試、專 業(yè)面試等人才選拔方法,建立人員

34、能進(jìn)能出，崗位能上能下的人力資源調(diào)配理念人才配置做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)構(gòu)合理，形成合力建立中高層管理人員的任期制度和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)人才選用不求全責(zé)備，無(wú)功即過(guò)，鼓勵(lì)多出成績(jī)；允許犯錯(cuò)誤，但不允許犯同樣的錯(cuò),,盤(pán)活公司的人力資源不斷優(yōu)化公司的人力資源,成飛應(yīng)建立員工的職業(yè)發(fā)展與關(guān)鍵崗位的后備人才機(jī)制，保持公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展,員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,關(guān)鍵崗位的后備人才機(jī)制,建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 －建立崗位的

35、職業(yè)發(fā)展路徑 －針對(duì)優(yōu)秀員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職 業(yè)發(fā)展通道 －員工職業(yè)發(fā)展與受過(guò)的培訓(xùn)、 工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度及教育 背景和工作經(jīng)驗(yàn)掛鉤建立員工培養(yǎng)計(jì)劃 －建立專業(yè)的培訓(xùn)生計(jì)劃 －從大學(xué)招募有潛力的學(xué)生 －通過(guò)輪崗培訓(xùn)，培養(yǎng)公司的高 素質(zhì)專業(yè)人才

36、讓每個(gè)員工了解自己的未來(lái),基于崗位分析，確定所有崗位的任職要求確定關(guān)鍵崗位目錄基于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定可向本崗位發(fā)展的崗位制定關(guān)鍵崗位后備人才規(guī)劃 －招聘規(guī)劃 －培訓(xùn)規(guī)劃（包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)） －轉(zhuǎn)崗規(guī)劃讓關(guān)鍵崗位有連續(xù)的人才梯隊(duì),,不斷吸引優(yōu)秀人才加入成飛保持公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展,成飛應(yīng)完善績(jī)效和發(fā)展導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系，讓公司員工創(chuàng)造更多價(jià)值,績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn),發(fā)展導(dǎo)向的培訓(xùn)

37、,培訓(xùn)對(duì)象主要是有潛能的員工 －工作業(yè)績(jī)突出但是能力有待提 高的員工 －工作能力強(qiáng)工作業(yè)績(jī)有待提高 的員工 －工作能力和工作業(yè)績(jī)都有提高 潛力的員工培訓(xùn)類(lèi)型 －為提高員工工作效率而進(jìn)行的 技能培訓(xùn) －為提高員工工作能力而進(jìn)行的

38、 能力拓展培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)與員工的績(jī)效考核掛鉤績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)不主張培訓(xùn)沒(méi)有潛能的培訓(xùn),員工發(fā)展導(dǎo)向 －培訓(xùn)對(duì)象主要指將被賦予更 大責(zé)任的業(yè)績(jī)和能力都突出 的員工，或者有潛能承擔(dān)更 大責(zé)任的員工 －培訓(xùn)要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)公司發(fā)展導(dǎo)向 －

39、根據(jù)未來(lái)人才需求開(kāi)展培訓(xùn) －根據(jù)未來(lái)崗位的要求，設(shè)計(jì) 針對(duì)性的培訓(xùn),,員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值,成飛應(yīng)該建立體現(xiàn)崗位價(jià)值與工作業(yè)績(jī)的寬帶薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的公平性與激勵(lì)性,重新設(shè)計(jì)薪酬體系，加大崗位工資在薪酬所占比例，讓薪酬與崗位價(jià)值更加匹配設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系，突破“崗變薪變”的固有體制，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激勵(lì)效果增加員工薪酬與工作業(yè)績(jī)的掛鉤程度，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之

40、間的薪酬差距,,體現(xiàn)價(jià)值的薪酬體系增強(qiáng)公平性工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向的寬待薪酬體系增強(qiáng)激勵(lì)性,成飛應(yīng)該建立以實(shí)現(xiàn)績(jī)效與選拔人才為目標(biāo)的績(jī)效管理體系,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的績(jī)效管理,選拔人才的績(jī)效管理,針對(duì)員工和部門(mén)設(shè)計(jì)量化的KPI考核體系，將公司目標(biāo)進(jìn)行量化分解定期對(duì)員工進(jìn)行量化的業(yè)績(jī)考核，并將考核結(jié)果與其薪酬掛鉤，督促其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)在績(jī)效考核過(guò)程中與被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談，尋找改進(jìn)員工績(jī)效的方法，保證員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而使公司整體的績(jī)效持續(xù)改進(jìn),通