【課件】曾慶學(xué)-全國(guó)石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

1、武漢大學(xué)管理學(xué)碩士☆中國(guó)著名的人力資源管理咨詢與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專(zhuān)家☆北京時(shí)代光華特聘高級(jí)培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問(wèn)☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過(guò)管理咨詢服務(wù)☆現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長(zhǎng)期管理顧問(wèn)☆在《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇,曾老師咨詢培訓(xùn),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,1,全國(guó)石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì),二OO四年八月十四～十五日·中國(guó)廈門(mén),20

2、24/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,2,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l 績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理

3、 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,3,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l 績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理

4、 l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,4,外行談石化企業(yè)體制改革,,計(jì)劃、市場(chǎng)與企業(yè) 國(guó)有、私有；國(guó)營(yíng)、私營(yíng) 體制改革中人力資源管理的重要性 總裁頭疼的三件事 現(xiàn)代人才觀念,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,5

5、,辦企業(yè)的三大要素,,項(xiàng)目資金團(tuán)隊(duì)中子彈杰克·韋爾奇,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,6,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃?#183;彼得斯 小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、

6、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。 凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。

7、 ——李世民間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏,真知灼見(jiàn),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,7,,,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間,追隨管理的實(shí)踐,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,8,企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,

8、2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,9,成長(zhǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理,基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,10,人力資源管理的四大機(jī)制,,,,,,成長(zhǎng)機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,約束機(jī)制,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,11,人力資源管理發(fā)展的演進(jìn),2024

9、/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,12,現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,13,價(jià)值管理,人才管理,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,14,,,企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理,人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā),人力資源價(jià)值鏈,戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理,變革推動(dòng)者,戰(zhàn)略合作伙伴,價(jià)值管理者,人力資源/資本開(kāi)發(fā)者,曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,15,曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價(jià)值的

10、人力資源管理5P-S體系,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,16,1.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個(gè)？3.您是怎樣理解現(xiàn)代石油石化企業(yè)人力資源管理的？4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機(jī)制，各自發(fā)揮什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營(yíng)人才？,總結(jié)與提問(wèn),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,17,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 

11、企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l 績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2

12、024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,18,崗位管理體系,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,19,崗位管理內(nèi)容,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,20,崗位分析為什么重要？,,崗位分析,,,,,,,招聘新設(shè)崗位與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色,崗位評(píng)估及級(jí)別是認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值的結(jié)構(gòu),績(jī)效管理是發(fā)展績(jī)效管理的基礎(chǔ),崗位繼承的計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力,組織開(kāi)發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)

13、，加強(qiáng)了組織變化。,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,21,使根本不了解該崗位的人通過(guò)閱讀崗位描述，便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件,崗位分析之總體目的,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,22,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。

14、崗位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的崗位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程

15、度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,23,職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,,,,,,,,,,,,,,崗位,崗位,崗位,,,,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,24,崗位分析－信息收集方法,直接觀察 個(gè)別面談 團(tuán)體面談

16、 調(diào)查問(wèn)卷 員工日記/記錄,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,25,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,

17、不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,典型事例法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,26,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則0,通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來(lái)將設(shè)的崗位因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專(zhuān)有名詞(例如：“施樂(lè)”及“財(cái)務(wù)軟件”)；因?yàn)檫@類(lèi)名詞易發(fā)生變化；取而代之，可

18、使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡(jiǎn)稱(chēng)及縮寫(xiě)使用全稱(chēng)來(lái)撰寫(xiě)崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)的人都能讀懂,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,27,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則1,基本信息: 記錄可辨明該崗位的總體情況崗位全稱(chēng)所在部門(mén)所在科室所在城市崗位級(jí)別直接上司和/或下屬(注明崗位名稱(chēng)，而非在職者姓名),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,28,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則2

19、,職責(zé)概述: 說(shuō)明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo)用二至三句話說(shuō)明該崗位存在的意義簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)，并寫(xiě)明所受的客觀限制要領(lǐng):完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫(xiě)職責(zé)概述，可能更容易句型：根據(jù)。。。(限制條件)做。。。，以達(dá)到。。。目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。。。目的：市場(chǎng)，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。。。,崗位分析與描述,2024/3/30

20、,曾慶學(xué)人力資源管理,29,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3,主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)可在其他員工之間進(jìn)行分派要求高績(jī)效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響該職責(zé)耗時(shí)顯著要領(lǐng):僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料 (例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說(shuō)明、他

21、人所委派的工作任務(wù))僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時(shí)，代行管理員工”之類(lèi)的職責(zé)可附加2-3個(gè)實(shí)例，以進(jìn)一步澄清,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,30,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)):依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為：內(nèi)容提要：謂語(yǔ)+賓語(yǔ)+解釋性短語(yǔ)+目的/效果謂語(yǔ)始終應(yīng)以行動(dòng)為導(dǎo)向賓語(yǔ)是謂語(yǔ)所指動(dòng)作的實(shí)施對(duì)象解釋性短語(yǔ)進(jìn)一步對(duì)謂語(yǔ)和賓語(yǔ)加以說(shuō)明，例如：說(shuō)明方式

22、、地點(diǎn)、目的及周期如果目的一致，可合并同類(lèi)項(xiàng)示例:信息集成：按月從銷(xiāo)售經(jīng)理處收集并將銷(xiāo)售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語(yǔ))，保證信息的按時(shí)完整性。,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,31,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)):用詞必須明確目標(biāo)動(dòng)詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開(kāi)發(fā)，指揮，確立，計(jì)劃，編制等管理動(dòng)詞：履行，評(píng)價(jià)，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，

23、分工，指示等業(yè)務(wù)動(dòng)詞：提議，幫助，分析，評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)，解釋?zhuān)扑]，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對(duì)，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等”為。。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。。。效果“參與程度全面負(fù)責(zé)直接負(fù)責(zé)與。。。共同負(fù)責(zé)協(xié)助,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,32,例子,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,33,用詞,人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后

24、實(shí)施部門(mén)管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門(mén)崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績(jī)效：組織各部門(mén)制定和調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽(tīng)員工提出的各種意見(jiàn)和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績(jī)效,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,34,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則4,匯報(bào)關(guān)系: 顯示該崗

25、位的周邊關(guān)系上級(jí)下級(jí)要領(lǐng):較為簡(jiǎn)便的做法為先勾畫(huà)總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,35,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則5,勝任條件: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專(zhuān)業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語(yǔ)的要求聽(tīng)，讀，說(shuō)，

26、寫(xiě),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,36,撰寫(xiě)崗位描述之指導(dǎo)原則6,批準(zhǔn)審核: 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來(lái)的維護(hù)與更新；牽涉到制作方：審核方：直接上司、部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)方：在職者本人,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,37,崗位說(shuō)明書(shū),基本資料,（1）崗位名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)崗位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)

27、。,工作描述,工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,38,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求：? 工作姿

28、勢(shì) ? 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作條件與環(huán)境,? 工作條件與工作場(chǎng)所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,崗位說(shuō)明書(shū)－續(xù),崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,39,崗位描述書(shū)維護(hù)與管理,崗位描述必須及時(shí)更新崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化崗位描述應(yīng) 每年或至少每?jī)赡旮?/p>

29、一次需決定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?百威啤酒JD管理文件演示,崗位分析與描述,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,40,以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度,對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)(評(píng)分或排序)為基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位

30、評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來(lái)確定的；技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)與技能水平來(lái)確定的。,崗位評(píng)價(jià),薪點(diǎn),崗位工資,技能工資,,,,,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,41,崗位評(píng)價(jià)方法,1、 定量 要素比較 評(píng)分分析方法：評(píng)分法 選擇并確

31、定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級(jí)→確定因素權(quán)重與等級(jí)配分→崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額→排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類(lèi)分析方法：排列法 崗位分析→選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→工作崗位排列→崗位定級(jí)分類(lèi)法 崗位分析→崗位分類(lèi)→建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)→崗位測(cè)評(píng)和列等,崗 位 評(píng) 價(jià) 計(jì) 劃 可 以 劃 分 為 定 量

32、 和 非 定 量 兩 大 類(lèi),國(guó)際崗位評(píng)價(jià)方法：海氏評(píng)估方法美世評(píng)估方法,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,42,崗位評(píng)價(jià)：要素比較,要素比較或叫因素比較每個(gè)要素分解稱(chēng)為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有1~5的評(píng)分等級(jí)及對(duì)應(yīng)分值，以進(jìn)行評(píng)分。與需要解決問(wèn)題能力更強(qiáng)的高級(jí)崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。,常用要素：崗位知識(shí)崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)

33、信息責(zé)任負(fù)荷強(qiáng)度精神疲勞工作環(huán)境,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,43,崗位評(píng)價(jià)：因素評(píng)分,美國(guó)許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。,美國(guó)企業(yè)的常用評(píng)價(jià)因素：技能學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對(duì)工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力

34、工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作工作條件工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,44,崗位評(píng)價(jià)：排序與崗位分類(lèi),崗 位 排 序要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn)其 余 崗 位 相 對(duì) 他 們 而 定 位注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績(jī) 上 。 （評(píng)價(jià)的是崗位而不

35、是個(gè)人，防止對(duì)人的感情因素影響評(píng)價(jià)的客觀與公正）崗 位 分 類(lèi)根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類(lèi) （崗位分類(lèi)也有助于實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,45,崗位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過(guò)程,工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段,操作過(guò)程專(zhuān)家組的組建評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則”的確定標(biāo)桿的選擇

36、在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹一些需要注意的細(xì)節(jié),崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,46,崗位評(píng)價(jià)的工作階段,清崗，列出崗位名稱(chēng)目錄,完成職位說(shuō)明書(shū),評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,與專(zhuān)家成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配,與專(zhuān)家組成員共同確定對(duì)結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),與專(zhuān)家組成員討論標(biāo)桿的選擇

37、,,組建專(zhuān)家組和操作組,,,轉(zhuǎn)下頁(yè),對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),,,,,,,對(duì)操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,,,,,,,,,,,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,47,崗位評(píng)價(jià)的工作階段（續(xù)）,接上頁(yè),以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)前，該部門(mén)介紹部門(mén)內(nèi)各崗位基本情況,完成所有的崗位評(píng)價(jià)后

38、，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序，專(zhuān)家組討論結(jié)果,對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)已經(jīng)評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論,完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)內(nèi)的各崗位結(jié)果進(jìn)行排序,進(jìn)行下一部門(mén)的評(píng)價(jià),對(duì)其中普遍認(rèn)為不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià),完成所有的崗位評(píng)

39、價(jià)工作,操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,48,有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體

40、中的崗位時(shí)有所不同?？茖又频燃?jí)明顯的組織與開(kāi)放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。,有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,49,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,50,崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

41、：管理崗位,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,51,企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,52,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,53,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,54,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,55,企業(yè)管理崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,56,（續(xù)

42、）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,57,（續(xù)）,崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,58,（續(xù)）,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,59,1.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)管理？2.如何進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位描述書(shū)？3.規(guī)范的崗位描述書(shū)有哪些基本內(nèi)容？4.崗位評(píng)價(jià)的基本原則是什么？有哪些基本的評(píng)價(jià)因素？5.你掌握了哪些基本的崗位評(píng)價(jià)方法？崗位評(píng)價(jià)的流程怎么安排？,總結(jié)與提問(wèn),崗位管

43、理總結(jié),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,60,,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績(jī)效管理 l 績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 l 績(jī)效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 l 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二

44、篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,61,A簡(jiǎn)介1：績(jī)效管理功能,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,62,A簡(jiǎn)介2：績(jī)效管理公式,,,,,,,,,結(jié)果目標(biāo)(What),行為目標(biāo)(How),績(jī)效,,,（,）,x,有效激勵(lì),目標(biāo)管理,績(jī)效管理,增加市場(chǎng)占有率,客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) 靈活機(jī)動(dòng) 團(tuán)隊(duì)合作,

45、,行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo),,,x,,,A簡(jiǎn)介3：績(jī)效理管發(fā)展的四個(gè)階段,基于流程的KPI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC,傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核,目標(biāo)管理,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,64,B平衡計(jì)分卡1：概念及發(fā)展歷史,,平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效管理成績(jī)卓著

46、的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。 據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2003年為止，財(cái)富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,65,B平衡計(jì)分卡2：組成部分,平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,66,B平衡計(jì)分卡3：平衡的特點(diǎn),平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－

47、流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果－利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率動(dòng)因－新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤(rùn)、員工流失率定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤(rùn)長(zhǎng)期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,67,B平衡計(jì)分卡4：驅(qū)動(dòng),平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營(yíng) 績(jī) 效 模 型 通 過(guò) 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ”

48、推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動(dòng) 目 標(biāo) 。,,,,,,,,價(jià) 值 創(chuàng) 造,戰(zhàn) 略 1,戰(zhàn) 略 2,戰(zhàn) 略 3,財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo),,,,,,滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動(dòng),指 標(biāo) 6,,指 標(biāo) 1,,指 標(biāo) 2,,,指 標(biāo) 4,指 標(biāo) 3,,指 標(biāo) 5,,指 標(biāo) 7,,,,滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動(dòng),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,68,B平衡計(jì)分卡5：舉例,20

49、24/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,69,C:績(jī)效管理體系,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,70,C：績(jī)效管理體系(續(xù)),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,71,D.績(jī)效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo),戰(zhàn)略分析方法：SWOT分析S：優(yōu)勢(shì)；W：劣勢(shì)：O：機(jī)會(huì)；T：威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,

50、72,,,公司目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),員工目標(biāo),總裁,業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理,部門(mén)主管,員工,目標(biāo)管理與責(zé)任人,D.績(jī)效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo) (續(xù)),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,73,總裁目標(biāo),目標(biāo)管理的流程與職責(zé),業(yè)務(wù)/職能目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo),主管目標(biāo),員工目標(biāo),目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過(guò)程制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工管理的是成果，而不是過(guò)程,企業(yè)的愿景，目標(biāo)，

51、戰(zhàn)略,具體工作中的實(shí)施,企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù),戰(zhàn)略，策略的貫徹,戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行,,,,,,,,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,74,二,一,部門(mén)一,部門(mén)二,部門(mén)三,,,,,,,流程,,,,,,,,,組織的績(jī)效考核,市場(chǎng),,,,,,,,,,產(chǎn)品,服務(wù),公司戰(zhàn)略目標(biāo),,績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),管理結(jié)構(gòu)的重要性,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,75,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略目標(biāo),驅(qū)動(dòng),,,,,,,,,,,,,,,,,

52、,,,,,,,,,,,,,,,,客戶,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,愿景,使命,價(jià)值觀,,戰(zhàn)略定位,,,,管理結(jié)構(gòu)與流程,績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,76,戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理流程的起點(diǎn)?。?！,,,,設(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同,個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成,戰(zhàn)略規(guī)劃程序,戰(zhàn)略計(jì)劃/預(yù)算程序,績(jī)效管理程序,,,,業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同,信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)

53、任部門(mén)對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持,對(duì)管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制,輸入,輸出,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,77,,績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則,描述建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過(guò)業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反饋系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果,設(shè)計(jì)原則以價(jià)

54、值為驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)指標(biāo)透明性系統(tǒng)化/機(jī)構(gòu)化以激勵(lì)為導(dǎo)向,,,,目標(biāo)： 建立有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)和管理,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,78,D.績(jī)效管理循環(huán)2: 基于目標(biāo)分解KPI指標(biāo),總裁KPI,形式,內(nèi)容,范圍,分管副總KPI,部門(mén)KPI,主管KPI,員工KPI,,,,,,,,,非正式,小范圍,,總裁KPI,分管副總KPI,部門(mén)經(jīng)理,部門(mén)主管,,正式,大范圍,,,,,-目標(biāo)-基于BSC的KRA-

55、每個(gè)領(lǐng)域CSF-KPI,過(guò)程,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,79,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,,1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,80,2.內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法,,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,81,第一層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),集團(tuán)客戶部,公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)）公司收入增長(zhǎng),公司,營(yíng)銷(xiāo)部門(mén),運(yùn)營(yíng)部門(mén),其他部門(mén)１,其他部門(mén)２,集團(tuán)客戶部貢獻(xiàn)集團(tuán)客戶收入增長(zhǎng),公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤(rùn)）

56、公司的投資資本回報(bào)率,第二層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),第三層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,,商業(yè)客戶部,……,,員工,,員工,,第四層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),行業(yè)客戶貢獻(xiàn)行業(yè)客戶收入增長(zhǎng),價(jià)值樹(shù)--關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)自上而下地分解,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,82,,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),總目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA,部門(mén)任務(wù),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,83,,正確的事,正確衡量,關(guān)鍵區(qū)域Key Result Area,加強(qiáng)客戶管理力度,

57、關(guān)鍵指標(biāo)Key Performance Indicators,按時(shí)交付率,目標(biāo)Target,95%,KRA與KPI,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,84,KPI在管理循環(huán)中的作用,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,85,KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則,KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理--“二八法則”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須

58、抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,86,績(jī)效KPI的“聰明” －SMART 原則,Specific 具體,Measurable可衡量,Relevant 關(guān)聯(lián),Achievable可實(shí)現(xiàn),數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！,Timed 期限,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,87,練習(xí)： 今年我們的銷(xiāo)售額要提過(guò)25％，如何去分解各個(gè)部門(mén)的KPI(市場(chǎng)部

59、、銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部、人力資源部)。 如何來(lái)分解我們的KPI?(15分鐘),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,88,人力資源管理績(jī)效目標(biāo),降低招聘成本10萬(wàn)元或20%。在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。至年底完成降低加班費(fèi)用10%。在年底完成公司中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,89,D.績(jī)效管理循環(huán)3:基于流程分解KPI指標(biāo),財(cái)務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略,客戶,學(xué)習(xí)成

60、長(zhǎng),內(nèi)部流程,,財(cái)務(wù)部,,商務(wù)部,,制造部,,市場(chǎng)部,,研發(fā)部,,人力部,,……,,供應(yīng)鏈,,產(chǎn)品鏈,,……鏈,,,組織維度,流程維度,,,,組織維度的分解,流程維度的分解,制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對(duì)本部門(mén)、本流程重要的項(xiàng)目；在設(shè)定崗位KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)從相關(guān)部門(mén)和流程兩個(gè)維

61、度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解。,案例：客戶、銷(xiāo)售與行政,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,90,,KPI指標(biāo)考核,員工KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門(mén)： 主管姓名：,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,91,制定您的 KPI,JOB,JD,KRA,KPI,Objective,Minimum,Weight,Goals,Plans,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,92,崗位說(shuō)

62、明在績(jī)效管理中的應(yīng)用,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,93,部門(mén)目標(biāo),降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5%,降低庫(kù)存量10%,倉(cāng)庫(kù)管理員描述,職責(zé)：發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用月度盤(pán)點(diǎn)和庫(kù)存控制盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫(kù)清潔確保衛(wèi)生清潔,直接落實(shí)----該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn),期望：及時(shí)滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用盤(pán)點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，降低庫(kù)存量確保衛(wèi)生清潔,績(jī)效衡

63、量：需求<3小時(shí)發(fā)貨。客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤(pán)點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。作出可行的庫(kù)存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)達(dá)到‘特優(yōu)水平,崗位說(shuō)明在績(jī)效管理中的應(yīng)用,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,94,分解舉例,,,,,,,培訓(xùn)經(jīng)理,組織安排培訓(xùn),編寫(xiě)培訓(xùn)教材,親自講授課程,評(píng)估并反饋培訓(xùn)效果,,,通知（溝通協(xié)調(diào)）,準(zhǔn)備教具,落實(shí)授課場(chǎng)所,制作幻燈片,講授,,,,,,,,,,開(kāi)發(fā)課程,,收集培訓(xùn)需求,制定年度

64、培訓(xùn)計(jì)劃,實(shí)施培訓(xùn),分析、協(xié)調(diào)、制定計(jì)劃,,,,,,,選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu),,,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,95,績(jī)效參考指標(biāo)—人力資源管理,1.人事費(fèi)用（成本）/平均雇用人數(shù)2.招募成本/招募人數(shù)3.培訓(xùn)成本/平均雇用人數(shù) 4.超過(guò)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資成本/平均雇用人數(shù) 5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失成本/平均雇用人數(shù) 6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù),2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,96,部門(mén)績(jī)效參考指標(biāo)

65、－人力資源部,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,97,D.績(jī)效管理循環(huán)4:基于發(fā)展和長(zhǎng)期能力分解績(jī)效指標(biāo),KPI指標(biāo),什么是定量指標(biāo)?,什么是定性 指標(biāo)?,反映在一特定崗位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績(jī)分段描述來(lái)減少打分時(shí)的主觀性,能力指標(biāo),+,能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力， 如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率)運(yùn)營(yíng)效率或有效性 (如，銷(xiāo)售、職員)戰(zhàn)略目

66、標(biāo) (如，市場(chǎng)占有率),小知識(shí)：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)（故事）討論：人力資源部考核員工離職率,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,98,資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo),資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。（職業(yè)化水平）,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,99,個(gè)人資質(zhì)－－團(tuán)隊(duì)素質(zhì)－－組織文化,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,100,資質(zhì)模型示例,,2

67、024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,101,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),通過(guò)制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)運(yùn)用戰(zhàn)略分析框架評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)前景,細(xì)類(lèi)說(shuō)明,定性能力/資質(zhì)指標(biāo)從多方面來(lái)衡量,總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例,能力評(píng)估指標(biāo)類(lèi)型,培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革建立團(tuán)隊(duì)培育多樣性,執(zhí)行能力,,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 - 制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)以決心和行動(dòng)為導(dǎo)向能平衡地管理資源,溝通技能,表現(xiàn)出良好

68、的傾聽(tīng)、理解能力并尊重他人公平公正地對(duì)待他人面對(duì)變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來(lái)激勵(lì)他人，并產(chǎn)生影響,,,,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類(lèi)的定義，看學(xué)生手冊(cè),人員發(fā)展,,,,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,102,對(duì)資質(zhì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng),問(wèn)題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？3、任職資格管理與績(jī)效管理之間關(guān)系是什么？,2024/3/30,曾慶學(xué)人力資源管理,103,資質(zhì)