360度績效評估

1、企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進而達到永續(xù)經營的目的。但在經營過程中的原料、資金與設備都是需要通過“人”方能運作。因此，如何讓有限的原料、設備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，“經理人”的良莠更是攸關企業(yè)的成敗。由于經理人在管理中必須時常做出許多決策，雖然正確的決策可以將企業(yè)推向另一高峰，但錯誤的決策卻可能將公司多年積累的基礎毀于一旦。因此，如何以適當的方式了解經理人的管理才

2、能，并確認其發(fā)展要求，就成為企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的任務。何謂全方位評估全方位評估，又稱“３６０度績效評估制度”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實施的。它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道

3、自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。我個人認為：評估經理人管理才能的方式很多，但“３６０度全方位管理才能評鑒”可能是最好的。何謂自我評價所謂的自我評價是指：讓經理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據績效表現(xiàn)評估其能力和并據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。一般來說，員工自我評估的結果通常會與上級主管的評價有出入。與上級主管或同

4、事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分數。因此，使用自我評估時應該特別小心。而上級在要求部屬自我評估時，應知道其評估和員工的自我評價可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自評時應特別注意的事項。同事的評價主管的評價主管的評價是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。多主管、矩陣式的評價隨著企業(yè)的調整，一些公司常常會

5、推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，我們亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。即每位項目主管，在專案結束之后，即需繳交對該部屬的績效作出評估。又如目前國內很多企業(yè)在各大城市都設有分部或辦事處，因此一些員工的工作經常是兩地（或多地點）同時進行。所以一些公司就會要求所有的主管，都要對該員工的績效表現(xiàn)進行評估。另外，通過多主管的多角度評估，會讓員工的能力得到更客觀的

6、評價?！叭轿辉u估”的實施不僅對經理人本身有很大的幫助，通過適當的資料收集，還可確認所經營團隊的長處及不足。這樣，企業(yè)一則可使團體成員更有效地共事，二則可據此設定企業(yè)的學習中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據。“全方位評估”就像一面明鏡，或許我們可以接受鏡中的自己是美麗大方或英俊瀟灑的模樣，但千萬別忘了，當我們從鏡中看到自己的缺憾時，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并盡心盡力的提升自己的管理才能。而對企業(yè)其他員工的評估，也可根

7、據這種方式，適當培養(yǎng)評估內容，作準確評估，從而調動他們的積極性。以普度公司為例。美國普渡資源管理公司有員工近千人，舊的績效考核系統(tǒng)缺乏明確的考核標準，實施中也未能保證公正與公平，在舊的考核過程中，員工也不知道公司對他們的期望是什么。通過考核來發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異的員工并給予他們相應的報酬，這是任何一個有效激勵體系的內在組成競爭。許多公司實施績效考核的目的就是為了激勵員工。然而，總有經理或雇員認為績效考核是一個雖然必要，但卻毫無結果和令人討厭的過