房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核如何進(jìn)行考核平衡

1、房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核如何進(jìn)行考核平衡房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核如何進(jìn)行考核平衡經(jīng)過(guò)一些項(xiàng)目之后，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)還是很注重員工績(jī)效考核的，而我們公司也有一些成熟的思路。但在實(shí)際操作過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)，考核并不是寫個(gè)考核體系就可以的問(wèn)題。在各企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候發(fā)現(xiàn)不少問(wèn)題，這些問(wèn)題使得企業(yè)的績(jī)效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核時(shí)，我們也感到很困惑，如何公平、公正的進(jìn)行績(jī)效考核？對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了銷售人員的績(jī)效可以明確

2、衡量外，其他職能部門的績(jī)效考核很多都是定性的，難以做到絕對(duì)的公平、公正是肯定的。這對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用產(chǎn)生很大的副作用。為什么會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題呢，通常來(lái)說(shuō)主要原因有以下幾點(diǎn)：為什么會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題呢，通常來(lái)說(shuō)主要原因有以下幾點(diǎn)：一是職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不像銷售部門那樣有硬性的考核指標(biāo)；這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的；二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)

3、務(wù)管理、設(shè)計(jì)管理、工程管理、采購(gòu)管理、造價(jià)管理等職能，在國(guó)有企業(yè)還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差；三是職能部門特別是職能部門基層員工過(guò)程性工作比較多，而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難，給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度；四是職能部門和職能崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同，房地產(chǎn)企業(yè)普遍采用職能部門和職能崗位直接考核人的辦法，不同的

4、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問(wèn)題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點(diǎn)所決定的，我認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行職能部門和職能類崗位績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關(guān)鍵，關(guān)注績(jī)效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問(wèn)題在內(nèi)的一系列績(jī)效考核問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)就是平衡公司與部門之間、部門與部時(shí)，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠

5、一致為公司業(yè)績(jī)目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn)；其次是部門與部門之間的目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。不同職能部門之間的指標(biāo)具有一定的差異性，但是工作的難度在一定程度上是可以估量的，例如在時(shí)間、質(zhì)量等緯度上容易取得成績(jī)的指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)比那些不容易出成績(jī)的指標(biāo)目標(biāo)值要求更高，而不是同一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也一樣需要來(lái)平衡懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)考核周期之初，各職能部門簽訂績(jī)效合同需要采用高層集中會(huì)議的形式來(lái)會(huì)審各部門目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

6、，以確保部門之間的考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡性；再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對(duì)于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，比如項(xiàng)目拓展部；而對(duì)于工作比較容易，工作量相對(duì)輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些，比如工程部。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，如設(shè)計(jì)限額的確定，項(xiàng)目成本估算；而對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響小的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些，如人事行政部?？己嗽u(píng)分的平衡考核評(píng)分的平衡首先是職能部門考核評(píng)分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，不同部門的考核評(píng)分人又不同，這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。房地產(chǎn)企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估完成之后，召開集體會(huì)議對(duì)職能部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重