企業(yè)如何進(jìn)行員工的績(jī)效考核

1、1企業(yè)如何進(jìn)行員工的績(jī)效考核人力資源管理，顧名思義就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)如何在績(jī)效考核機(jī)制設(shè)計(jì)方面體現(xiàn)出博弈論所提出的“來(lái)比不來(lái)好，努力比不努力好”，讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，真正激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，力，已成為一個(gè)不可忽視的事實(shí)。如果考最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。核體系設(shè)計(jì)不合理

2、或者考核沒(méi)有得到正確人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)成“人”和“事”、“人”與“人”的和諧，形成和諧的企業(yè)環(huán)境。這種和諧會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。在人力資源管理活動(dòng)中，如果說(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，那么績(jī)效考核就是人力資源管理的橋梁。它把企業(yè)中的實(shí)施，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果與現(xiàn)實(shí)偏差過(guò)大的話，將直接影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。長(zhǎng)此以往則會(huì)扼殺員工的工作熱情，瓦解員工的凝聚力

3、和創(chuàng)造力，情況嚴(yán)重時(shí)將威脅企業(yè)的生存，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)必須明確在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題，保證績(jī)效考核的有效實(shí)施，得到準(zhǔn)員工的實(shí)際工作情況與企業(yè)的目標(biāo)相連接，確的考核結(jié)果，使員工的實(shí)際工作情況與通過(guò)績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，企業(yè)的目標(biāo)得到良好的結(jié)合，起好績(jī)效考并且為企業(yè)更好地提高員工工作效率提供了依據(jù)。所以，績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)的人核的橋梁作用?？?jī)效考核一般包括四個(gè)階段：１準(zhǔn)備階力資源管理活動(dòng)中占有十分重要的地位

4、。段，確定考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)考如何做好績(jī)效考核工作是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)也是難點(diǎn)，有不少學(xué)者一直在研究和討論這個(gè)問(wèn)題。博弈論在不對(duì)稱信息下的激勵(lì)理論中曾提出，委托人在設(shè)計(jì)運(yùn)行機(jī)制時(shí)應(yīng)讓代理人認(rèn)為“來(lái)比不來(lái)好，并且努力比不努力好＂的原理，在人力資源管理活動(dòng)中企業(yè)就是委托人，企業(yè)所雇傭的員工就是代理人。這正好說(shuō)明，人力資源機(jī)制的設(shè)計(jì)合理與否直接關(guān)系到實(shí)際運(yùn)行效果的好壞。簡(jiǎn)言之，人力資源機(jī)制的核所用的表格。２實(shí)施階段，即對(duì)員工

5、實(shí)際行為進(jìn)行考核。３考核結(jié)果評(píng)價(jià)階段，即員工與其直接主管的面談，將考核結(jié)果反饋給員工。４考核結(jié)果的運(yùn)用階段。在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要注意以下幾點(diǎn)：一、考核的目標(biāo)（即考核什么）在準(zhǔn)備階段中首先應(yīng)注意的是企業(yè)到底“考核什么”，它有兩個(gè)層面的意思，一是要考核和了解員工哪些方面的情況；二是要明確從哪些角度入手才能有效、正確設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。地反映員工的真實(shí)情況。因?yàn)槿肆Y源是一個(gè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，而績(jī)效考核在企業(yè)整

6、個(gè)人力資源管理的過(guò)程中直接影響到員工的薪酬以及傳統(tǒng)意義上的考核主要關(guān)注員工的業(yè)績(jī)考核，其實(shí)這只是績(jī)效考核的一個(gè)方面，我們還應(yīng)該注重對(duì)員工的全面綜合考2職務(wù)的變動(dòng)，并且為員工的培訓(xùn)提供依據(jù)，核，即以勝任特征為基礎(chǔ)的考核，包括知它是企業(yè)人力資源體系中最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，也是目前人力資源管理活動(dòng)中存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，這說(shuō)明績(jī)效考核識(shí)、技能技巧、工作態(tài)度與積極性等幾個(gè)方面。通過(guò)綜合考核將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)

7、在人力資源管理中的重要性絕對(duì)不可輕視。職，促使企業(yè)人員合理流動(dòng)、合理配置。特文／吳孟捷別要指出的是，企業(yè)還應(yīng)該重視對(duì)員工的品德考核，不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的工作業(yè)績(jī)好就忽視了對(duì)他的品德的考察。因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期，偏重其才只能是權(quán)益之計(jì)；守業(yè)階段，要靠“德”來(lái)鞏固業(yè)績(jī)。留住的人才，一定要德才兼?zhèn)洳判?。不?duì)員工的品德進(jìn)行考核往往會(huì)使公司受到意想不到的損害。對(duì)員工工作態(tài)度的考察也十分重要。因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。除此，還要注重對(duì)

8、員工個(gè)性的考核，往往企業(yè)在強(qiáng)調(diào)合適的人放在合適的位置上的同時(shí)卻沒(méi)有注意員工的個(gè)性與工作類(lèi)型相匹配，只有當(dāng)員工的個(gè)性與工作類(lèi)型相匹配時(shí)，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，把工作完成的更加出色。二、考核的項(xiàng)目（是什么）明確考核什么以后，就需要了解考核的項(xiàng)目是什么，即考核目標(biāo)的細(xì)化，即對(duì)員工所從事的工作有一個(gè)清楚的界定。工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)界定一定要與員工在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)

9、成共識(shí)。一方面有利于績(jī)效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也表現(xiàn)在得到員工的共識(shí)后，員工從被動(dòng)的考核對(duì)象轉(zhuǎn)到主動(dòng)積極的參與到考核當(dāng)中，這對(duì)于提高績(jī)效考核的有效性將會(huì)起到很大的作用。三、考核的方法（怎么考核）有效的考核與正確的選擇考核工具和方法是密不可分的。績(jī)效考核有很多種評(píng)價(jià)方法，包括：圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、描述表格法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、評(píng)價(jià)中心等。企業(yè)可以根據(jù)被考核群體崗位的重要程度以及