績效考評面談和溝通中最讓hr困惑的24個問題

1、《搞定績效考評面談和溝通的24個困惑》在績效管理的過程中存在一種現(xiàn)象，就是很多企業(yè)在進行績效考評過后，往往不會將考評結(jié)果反饋給被評估者，從而讓績效管理只成為一種形式，而失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。實際上，在績效管理所有流程中，績效面談也是不能缺少的重要環(huán)節(jié)之一。因為只有通過績效面談，才可能讓被評估者了解自身的績效，強化優(yōu)勢，改進不足。同時亦將企業(yè)的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導和放大。然而，不幸的事實是，績效面

2、談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張甚至是人際沖突。如員工抵制、面談?wù)呦矚g扮演審判官的角色或是怕得罪人、面談籠統(tǒng)等。所以，績效面談難煞了不少HR。為了解決HR在績效面談和溝通上的困惑，以下解答績效面談方面的疑難問題。1、績效考評面談與溝通過程中，如何貼近考評指標，切實做到有效高

3、效溝通？解答：一般來說績效面談圍繞“工作業(yè)績”、“行為表現(xiàn)”、“改進措施”、“新的目標”，四個方面來進行溝通。工作業(yè)績的時候就可將具體的達成狀況與工作付出的努力相結(jié)合，并讓被考核者知道自己考核的達成狀況，并進而檢視自己前期的努力與付出，最后與被考核發(fā)者共同制定接下來的目標與努力方向。2、用什么具體的溝通方式才能達成績效談話的效果？解答1：介紹兩個小技巧：（1）BEST法則，所謂BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：描述

4、行為、表達后果、征求意見、著眼未來。BEST法則又叫“剎車“原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車“，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。（2）漢堡原理，所謂漢堡原理，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵，然后提出需

5、要改進的“特定“的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束。其作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓解答：（1）擬訂面談計劃。包括面談人員，面談時間安排，面談地點，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。（2）準備相關(guān)資料。包括業(yè)績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結(jié)，上一周期的績效改進計劃等。4、關(guān)于集團化績效管控模式，三種不同的集團管控模式下，應(yīng)如何選用、建立績效體系？解答：財務(wù)管控模式，集團只是投資，對分子

6、公司主要行使財務(wù)管控，分子公司的管理權(quán)限比較大，所以考核主要財務(wù)角度進行考核（如投資回報率、凈利潤等）總部管控模式，集團總部主要行使服務(wù)和監(jiān)控職能，一般來說，日常管控也就是過程管控會比較充分，所以對分子公司的考核主要平衡計分卡，從財務(wù)、客戶、員工、管理系統(tǒng)四方面對分子公司進行考核職能管控模式，集團行使所有的管理職能，分子公司主要行使的只是業(yè)務(wù)管理，所以分子公司相當于公司的一個業(yè)務(wù)部門，可采取KPI考核方式。5、績效面談中的漢堡原則是怎么

7、回事解答：簡單一點說，要幫助某個人認識他的缺點，可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。漢堡原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。6、績效面談由誰做？解答：績效面談是被考核者與其直接上司的面談，一般一位管理者的直接下屬是38位，所以全體面談，問題不大；人力資源部一般不需要參與面談，部門主管也是只做其直接下屬的面談。公司的績效管理只是一種形式，對各部門工作積極性、工作效率沒有任何作用，這種情