績效管理(餐飲企業(yè)后廚管理人員適用)（人力成本薪酬福利績效管理資料）

1、績效管理,人力資源管理中心,（廚政管理人員適用版）,管理人員系列課室培訓——,課程簡介,增加學員績效管理知識的系統(tǒng)性熟悉公司績效管理制度及相關(guān)規(guī)定解決實際操作中的關(guān)鍵點和部分難題使學員掌握基本培訓要點，初步具備培訓下屬績效管理能力,本次課程目的,課程主要內(nèi)容績效管理基礎(chǔ)知識 （強化目標分解及設(shè)定、績效面談等幾個關(guān)鍵點）公司績效管理制度及相關(guān)補充規(guī)定解決學員日常執(zhí)行中經(jīng)常遇到的疑問并提供可行性解決方案的建議,,,課程

2、簡介,課程簡介,第一部分 績效管理的目的和作用第二部分 績效管理流程第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定第四部分 績效管理實際操作中的問題第五部分 引導下屬——互動式績效管理的關(guān)鍵第六部分 課程內(nèi)容回顧與提問,課程大綱,課程簡介,課堂要求,請您積極思考，參與討論 配合課堂學習，認真回答問題 記錄好課堂筆記，便于復習 課程結(jié)束時有提問時間，此外也可隨時提問 請您將手機調(diào)振,第一部分 績效管理的目的和作用,

3、第一部分 績效管理的目的和作用,一、什么是績效管理？,第一部分 績效管理的目的和作用,第一部分 績效管理的目的和作用,“績”？ = 業(yè)績→工作結(jié)果,“效”？ = 實現(xiàn)結(jié)果的效率水平→ 工作過程,績效既強調(diào)了工作的結(jié)果，也體現(xiàn)了工作的過程，是一種動態(tài)與靜態(tài)的結(jié)合。,它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過主觀評價，又是主客觀結(jié)合。,第一部分 績效管理的目的和作用,廣義的績效管理就是管理學中對管理概念的定義。狹義的績效管

4、理，定義為人力資源體系的一個模塊，是通過管理者與員工之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。簡言之，績效管理指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的管理手段及過程。,第一部分 績效管理的目的和作用,,二、我們能從績效管理中獲得什么？ ——績效

5、管理的目的,對企業(yè)的意義: 促進人力資源開發(fā) 整合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 提高組織整體業(yè)績和效能 形成或強化企業(yè)文化 提升管理效率,第一部分 績效管理的目的和作用,,對管理人員的意義: 組織目標的分解與傳達 傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準 了解信息：工作計劃以及執(zhí)行情況、員工狀況 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差,二、我們能從績效管理中獲得什么？

6、 ——績效管理的目的,第一部分 績效管理的目的和作用,,對員工的意義: 參與設(shè)定目標，增強對企業(yè)認同感、歸屬感 明確自己的績效方向 得到及時的反饋和激勵 行到培訓，提高自己的技能 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,二、我們能從績效管理中獲得什么？ ——績效管理的目的,第一部分

7、 績效管理的目的和作用,,為什么要在全公司范圍內(nèi)推行績效管理？ ——績效管理目的,公司發(fā)展的需要 管理人員及廣大員工的需要 公司治理結(jié)構(gòu)的需要,2008年4月22日管理組月會中韓總明確指出公司全員績效管理的必要性,第一部分 績效管理的目的和作用,,三、績效管理的基本原則,效率優(yōu)先 兼顧公平 績效改善,第一部分 績效管理的目的和作用,,四、績效考評與績

8、效管理是一樣嗎？,績效管理包含績效考核，二者之間是包含與被包含的關(guān)系?？冃Ч芾硎歉暧^的、動態(tài)的，更指向公司中長期目標，符合公司戰(zhàn)略要求的。 而績效考核則更可量化的，可執(zhí)行更強，比較準確的，激勵性也更明確的。 全面推行績效管理，績效考核是非常重要的手段。每一個參與到績效管理的人員，都要明確與二者之間的關(guān)系。參與者更多接觸的是有形的工具，即績效考核。而績效管理是通過整個管理過程實現(xiàn)的，而非單個考核環(huán)節(jié)。,2008年4月22日管理組月會

9、中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義,第一部分 績效管理的目的和作用,,績效管理,績效考核,,,,員工的角色,,,管理人員的角色,,,目標,,,著眼點,,,工作重點,,,,,,,,,,,,控制重點放在過去的業(yè)績主要通過“胡蘿卜加大棒”政策來提高績效判斷、評估控制工作的細節(jié)解決問題者被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為,指導重點放在如何改進主要通過指導、鼓勵自我學習和發(fā)展來提高績效指引方向和目標指導、幫助、溝

10、通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)在學習和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為,第一部分 績效管理的目的和作用,,五、績效管理角色分工,企業(yè)高層領(lǐng)導確立企業(yè)戰(zhàn)略倡導企業(yè)文化確定績效管理總體原則身體力行，員工表率,,員工理解自己的職責了解組織和領(lǐng)導期望認識并不斷提升自我能力制定工作目標和計劃認真工作獲取反饋信息,管理者貫徹解釋說明公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 同員工進行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計劃制定員工績效標準管理員

11、工績效過程提供持續(xù)的績效指導和反饋定期進行績效評估執(zhí)行紀律進行反饋溝通提出改進計劃提供書面績效評估參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋,人力資源部設(shè)計績效管理制度提供績效管理知識及技術(shù)培訓監(jiān)督績效管理實施并不斷改進完善開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展支持管理人員和員工，提供指導，開展績效管理培訓確保績效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分

12、 績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么？,人力資源部職責： 建立公司績效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程； 依績效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績效管理的計劃、實施和不斷改善； 提供必要的績效管理理念、方法的培訓與支持； 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，參與部分關(guān)鍵崗位績效管理，指導和修正各部門績效管理偏差； 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施效果 處理各類績效申訴 確保績效管理系統(tǒng)和其它人

13、力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分 績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么？,店長/廚師長（部門一級負責人）職責： 貫徹解釋公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標，并依據(jù)公司戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績效目標。 參與、監(jiān)督門店（部門）內(nèi)各級人員績效考評執(zhí)行，包括績效考核目標設(shè)定、實施、監(jiān)控、反饋等整個過程。 有權(quán)跨級審閱和修正本部門績效管理中出現(xiàn)的問題，對門店（部門）績效管理結(jié)果和過程負責。,第一部分 績效管理

14、的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么？,在績效管理中作為考核人與被考核人，我們的職責是什么？,第一部分 績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么？,考核人責任： 貫徹并說明公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 合理分解績效目標、設(shè)定考核標準，同時有效溝通和傳遞。 幫助、審核員工制定工作計劃，在績效考核中制定階段性工作任務(wù) 管理下屬人員績效過程 提供持續(xù)的績效指導和反饋

15、 定期進行績效評估及反饋溝通，并提出改進意見 將考核績效成績存檔備查 按考評周期，向人力資源部提供書面績效評估及考評相關(guān)資料 針對績效考核情況，向人力資源部提供反饋建議,第一部分 績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么？,被考核人責任： 了理解自己的崗位職責 了解組織和領(lǐng)導目標及要求 認識并不斷提升自我能力 定期制定工作目標和計劃 認真工作

16、獲取反饋信息 在整個績效管理過程中采取主動和積極的態(tài)度。 （參與上級的績效目標設(shè)定，定期的追蹤與回饋，績效評估及面談前認真準備工作總結(jié)和分析，與上級共同制定改進計劃并有效實施。） 將考核績效成績存檔備查,提醒各位學員，一定要讓下屬在了解被考核人職責的情況下參與考核，增加互動。不然很有可能因為認為考核是上級的事兒，而被動執(zhí)行，最終使我們辛苦設(shè)計的績效方案完全失去應有的效果呦~,第二部分 績效管理的流程,第二部分 績

17、效管理的流程,績效管理流程圖 幾種常見的考核方式 績效計劃 績效實施與管理 績效評估與反饋 績效改進,第二部分 績效管理的流程——流程圖,,,組織目標分解,評估結(jié)果使用,,,,PDCA循環(huán),,,,績效改進確定發(fā)展方向個人發(fā)展計劃業(yè)績改進計劃,績效計劃崗位職責更新目標、標準,績效監(jiān)控觀察與記錄指導與反饋,績效評估與反饋月度業(yè)績評估業(yè)績評估面談,一、績效管理流程圖,第二部分 績效管理的流程——常見考

18、核方法,二、幾種常見的考核方法,品質(zhì)主導型考核方法行為主導型考核方法結(jié)果主導型考核方法綜合型績效考核方法,第二部分 績效管理的流程——常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,1. 品質(zhì)主導型考核方法 品質(zhì)主導型的績效考評方法，采用特征性效標，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以

19、考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考慮該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人,第二部分 績效管理的流程——常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,2. 行為主導型考核方法 行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準

20、較容易確定，操作性較強。 行為導向型的績效考評方法，依據(jù)對被考核者進行考評時是否參照客觀的考評指標，分為主觀考評和客觀考評方法：主觀考評方法主要基于員工之間的比較來評價績效高低，它的作用是用于排序而不是用于評分，主要有簡單排序法、成對比較法、強制分布法、360度考核法等；客觀考評方法則要求評定者依據(jù)某些客觀標準來評價員工的績效，常用的主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法等。,第二部分 績效管理

21、的流程——常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,3. 結(jié)果導型考核方法 結(jié)果主導型的績效管理方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用， 結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、關(guān)鍵績效指標考核法（KP

22、I）、勞動定額法。,第二部分 績效管理的流程——常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,4. 綜合績效考核方法 綜合績效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè)中很少僅采用一種考核方法，常見于以一種考核方法為主導，幾種方式并用的情況。 我們公司采用的是以關(guān)鍵指標考核法（KPI）為主導，指標設(shè)計配合了目標管理法、360度考核、排名考核

23、、行為觀察等幾種不同的考核方式。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,三、績效計劃,績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進,績效計劃是指在新的績效周期開始時，各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)工作任務(wù)、重要性、完成標準、時間及員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議的過程。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,三、績效計劃,績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進

24、,優(yōu)秀的績效計劃不一定能讓你出色完成整個階段績效管理，但是一套毫無依據(jù)、邏輯混亂的績效計劃，卻會讓你的績效管理輸在起跑線上。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,設(shè)定考核指標的有效性方法,,重要性從公司角度看，該目標對于實現(xiàn)其對應的公司目標的重要程度,可衡量性 從考核角度看，該目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述,可控性考核對象對實現(xiàn)這個目標負有主要的責任,并且基本上可以通過自己

25、的努力達到目標,,考核指標,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,關(guān)鍵成功要素與關(guān)鍵績效指標,,關(guān)鍵績效指標 在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應當確認關(guān)鍵績效指標。每一個關(guān)鍵績效指標都是某一個關(guān)鍵成功要素的最佳指示器，同時每一個關(guān)鍵成功要素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述。 是用來評估目標達成的量化指標。 用來回答“如何評估成功？”,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,目標分解,公司戰(zhàn)略目標,部門發(fā)展目標,各組工作目標,個人執(zhí)行目標

26、,,,,,,,自上而下分解,自下而上實現(xiàn),第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,目標分解,1.目標類型和權(quán)重 2.目標設(shè)定的來源 3.目標設(shè)定的格式 4.目標設(shè)定的過程 5.目標與職位說明書 6.常見問題,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,（一）目標類型,結(jié)果類目標（財務(wù)、銷售占比等可量化的目標）行為類目標（質(zhì)量檢查、設(shè)備管理、宿命管理）人員管理目標（績效管理、激勵、團隊建設(shè)）個人發(fā)展目標（

27、個人成長、知識技能提高、能力發(fā)展）,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,常見廚師長績效目標,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？,財務(wù)指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比） 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品銷售占比） 人員發(fā)展（培訓與測試、員工滿意度、離職率、團隊管理） 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分 績效管理的流程——

28、績效計劃,,常見后廚組長績效目標,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？,財務(wù)指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比） 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品檢查、） 人員管理（人員培訓管理、宿舍管理、員工餐管理、設(shè)備管理、能源管理、員工事務(wù)管理） 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,目標權(quán)重設(shè)定,原 因規(guī)避考核風險過高的權(quán)重會導致團隊成員“顧大頭，扔小頭”，對某

29、些與工作質(zhì)量密切相關(guān)的標準不重視太低會使成員對該項標準不重視，測評標準缺乏影響力,分配方法每個維度的權(quán)重一般不高于30%，不低于5%最重要的業(yè)績要賦予最高的權(quán)重-30%最不重要的業(yè)績要賦予最低的權(quán)重-5%有相同重要性的業(yè)績要具有相同的權(quán)重權(quán)重一般是5的倍數(shù)所有的權(quán)重加起來要達到100%,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,（二）目標設(shè)定來源及評定資料來源,1. 公司目標 2. 上級目標分解 3. 客戶意見

30、 4. 其他部門意見 5. 下屬意見 6. 本崗位重要職責 7. 階段性任務(wù)安排,根據(jù)目標設(shè)定來源不同，評定資料一般來源于財務(wù)、其他部門、上級、下屬。但對考核結(jié)果負有最終考評及反饋責任的仍是直接上級——考評人。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,,目標分解,1. 直接套用（獨立負責或共同分享） 2. 間接改造（范圍、數(shù)字） 3.需要將目標達成結(jié)果分解成執(zhí)行關(guān)鍵點或階段作協(xié)再設(shè)定給下屬的考核目標（通用目標）

31、 4. 日常工作,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎？,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,符合 挑戰(zhàn)性+SMART 原則 S- Specific具體、明確的 M- Measurable 可量化、可衡量 A- Acceptable 可接受的 R- Realistic相關(guān)的、現(xiàn)實可行的 T- Tim

32、etable有時間限制,（三）目標設(shè)定的格式 ----制定“聰明”的績效指標,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,（四）目標設(shè)定的過程 ---- 衡量標準,當你準備真正了解某個人的時候，最好的辦法就是找五個認識的人，把他們集中到一間屋子里，大家開誠布公，分享彼此對這個人的觀點，直到最后達成共識，客觀的評價應該是是集思廣益的結(jié)果。,衡量標準總結(jié)： 盡量

33、找出______的衡量標準。 沒有______衡量指標時，要堅決地使用______的衡量標準。有時候_____的衡量標準比_____的衡量標準更重要。______的衡量標準需要被上級主管或第三方監(jiān)督/矯正。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,（五）職位的關(guān)鍵職責,考慮一個職位應該考核哪些關(guān)鍵點，應該首先考慮該職位最重要的工作職責是什么？何種指標能夠最直接衡量出這幾項關(guān)鍵職責做得好或不好？要想完成該指標，該職位人員還需要

34、做哪些重要的相關(guān)工作（關(guān)鍵點考核）？ 或在公司階段性目標中，該崗位本階段任務(wù)是哪些？ 確定考核結(jié)構(gòu)與考核指標后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評定資料來源，并與相關(guān)人員或部門進行溝通，完成考核過程。,第二部分 績效管理的流程——績效計劃,（六）目標設(shè)定中常見的問題,目標數(shù)量（幾種考核方式和指標可以共同）目標權(quán)重（過于平均，不突出重點）目標調(diào)整,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,四、績效監(jiān)控,績效計劃

35、 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進,績效監(jiān)控旨在通過對個體實施績效追蹤輔導使之改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體績效水平，糾正偏差，達成公司目標。,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,（一）持續(xù)地績效追蹤與輔導,在考核周期內(nèi)，直接上級應定期或不定期追蹤并檢查下屬人員和績效達成情況，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，定期（建議至少每月一次）與員工一起根據(jù)計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)

36、行中已經(jīng)存在或潛在的問題。,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,（二）收集工作表現(xiàn)相關(guān)信息,通過觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關(guān)部門反饋、會議記錄、各類管理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評估信息，隨時進行溝通、輔導和糾偏，同時為周期績效考核評估提供事實依據(jù)。,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,（三）關(guān)注績效關(guān)鍵點,上級在考核周期內(nèi)應重點關(guān)注兩類指標：一是該職位關(guān)鍵任務(wù)指標；二是被考核人不擅長或第一次從事的工作相關(guān)業(yè)績指標。對

37、于這兩類指標，上級都需提升關(guān)注頻次，采用以輔導為主的溝通回饋方式。,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,（四）績效指標調(diào)整,績效目標調(diào)整應在整個考核周期的前期進行，考核期過半績效目標不能調(diào)整。一線人員績效目標調(diào)整應遵循附件《績效指標調(diào)整規(guī)定》具體執(zhí)行。,第二部分 績效管理的流程——績效監(jiān)控,科學家門曾經(jīng)做過一個實驗，目的是測試不同的環(huán)境變化方式對動物的影響。他們把一只青蛙作為實驗對象。 先將這只青蛙放入盛有沸水的鍋中

38、，青蛙感到水燙，立即跳了出來。之后，科學家們把同樣的青蛙放入冷水鍋中，下面用水慢慢加熱，青蛙竟然一動不動，舒舒服服地浮在水里，一點也沒覺察到變化的水溫。水溫不斷升高，青蛙終于感到水燙了，它奮力想跳出來，但卻再也沒有力氣跳出來了。,青蛙為什么不逃呢？,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,五、績效評估與反饋,績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進,績效評估與反饋是指考評者通過對被考核者工作的了解及相關(guān)評價資

39、料的收集，在進行整合和綜合分析后作出各項指標的達成情況的評價過程。 公司要求各職級人員應在考核周期結(jié)束后立即進行工作評價，以體現(xiàn)績效評價時效性,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,（一）績效評估的流程,7,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,考評結(jié)果公正性受何影響?,目標有沒有目標有沒有衡量標準目標有沒有溝通過目標有沒有做必要的調(diào)整考核前主管有沒有收集信息信息是否充分信息是否真實有沒有面談主管是否公正

40、員工是否了績效管理理念,請,您,自,檢,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,(二)績效反饋,績效面談是績效考核中的重要 一環(huán)好的績效面談，是績效考核成 功的一半績效面談是主管與部屬建立信 任，達成共識的重要一步建立雙方之間良好的承諾,提 示 ： 績效面談之目的在于討論 工作績效，而并不討論或涉 及人格的問題； 績效面談是注重在未來要 做的 ，而不是既往已做的。 當然，討論未來要做的工 作仍少不了要以過去的

41、表現(xiàn) 為基礎(chǔ)。,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,績效面談目的,使員工清楚組織對自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能指出優(yōu)點所在指出待改進之處，雙方討論并制定改進計劃協(xié)議下一個考核階段,上級所希望部屬做的事(亦即工作要項及績效標準）使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的滿意度,由于目的太多，不易在一次面談中即全部完成，因而可以計劃兩次或三次面談的機會。例如，改進之處特

42、別多，分兩次指出并予以建議，減少員工的不滿.抵觸心理。,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,績效面談前的準備,決定面談的恰當時間,決定最佳的場所、位置,事先詳閱績效資料,事先通知面談對象,認真 充分,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,績效面談流程,暖場,進入主題,討論溝通,請部屬發(fā)表意見,考核結(jié)果,整理面談記錄,結(jié)束面談,確認考核結(jié)果,設(shè)定下期工作目標,,,,,,,,,制定改進計劃,,績效面談流程,第二

43、部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,績效面談注意事項,1.       花時間準備評估討論2.       了解和討論員工的夢想、目標和需求3.       設(shè)立雙方的目標并且寫下來4.    

44、0;  給予正面的和正確的反饋5.       使用最新的工作說明6.       判斷你對員工績效的影響7.       使員工參與討論8.       以公開坦誠、具體地與員工進行工作溝通9.   

45、;    評估績效──而不是個性10.運用面談──真誠地關(guān)心員工,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,反饋輔導,反饋 就是告訴你： 你的優(yōu)點是什么你的增長點是什么,輔導 就是幫助你發(fā)現(xiàn)：如何發(fā)展自身及提高績效。,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,溝通視窗,(競技場),(掩飾區(qū)),(盲區(qū)),(未知區(qū)),,我知道 我不知道,更少,,他們知道,他們不知道,更多,更多,更少

46、,為什么在面談中需要雙方都表達意見和看法？,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,績效溝通的方法,傾聽方法 1.呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情 2.避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作 3.不要隨意打斷下屬評價方法 1.多問少講 2.對評價結(jié)果進行描述而不是判斷 3.評價應具體 4.評價時既要指出進步又要指出不足 5.應側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導,第二部分 績效管理的流程——績

47、效評估與反饋,面 談 技 巧 — 基 本,建立和諧 目的與過程聆聽提問開放式問題封閉式問題激勵具體注意個人特點,反饋提供事實表明影響確認理解 輔導-著重改善計劃 Ask-詢問Remind-提醒Tell-傳授行動計劃 支持但不承諾,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,面 談 技 巧 — 提 高,聆聽目光接觸確認理解同理性傾聽激勵驚喜三明治式征求員工對自己的意見 兩套方案,第二部

48、分 績效管理的流程——績效評估與反饋,(三)強制績效正態(tài)分布（強制分布）,什么是正態(tài)分布？,提 示 ：同一時期組織內(nèi)所有員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。同一員工在不同階段的工作表現(xiàn)和業(yè)績也呈正態(tài)分布。,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,為什么要績效成績要強制正態(tài)分布？,,下屬都表現(xiàn)很好，為什么非要找出相對最低 ？,我嚴格按考核表評定，結(jié)果所有下屬全是AT怎么辦？是不是不符合強制分布了？？,,我們店考核人數(shù)少，怎么正態(tài)分布？,強制

49、績效分布具有科學性嗎，合理嗎？,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,《杰克.韋爾奇自傳》,你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤- 但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,《杰克.韋爾奇自傳》,有些人認為,把我們員工底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看來,讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里

50、才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”.先讓一個人等著,什么也不說,直到最后出了事,實在不行了,不得不說了,這時候才告訴人家:“你走吧,這地方不適合你.”而此時他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學,還要支付大額的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷.,記住良好的學習氛圍永遠是管理者刻意打造出來的！你要想什么樣的團隊，你就得首先做什么樣的管理者,第二部分 績效管理的流程——績效評估與反饋,不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會……,第二

51、部分 績效管理的流程——績效改進,六、績效改進,績效計劃 績效監(jiān)控 績效評估與反饋 績效改進,績效改進確定業(yè)績改進方向及個人發(fā)展方向，在下個的績效考評周期中確定新的方向，持續(xù)實施改進和糾偏。新一一輪績效考評就是開始。績效改進即是一個周期的結(jié)束就是另一個周期的起點。,第二部分 績效管理的流程——績效改進,,預防性策略 制定詳細的績效標準，明確什么是正確的有效的，什么是錯誤的無效的，并通過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，幫助員工掌

52、握工作的步驟和方法，從而有效分之差錯和失誤。制止性策略 通過對工作過程的全面跟蹤檢查和監(jiān)督。正向激勵策略 通過制定一系列的行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動地工作。負向激勵策略 采用懲罰手段，如扣發(fā)工資獎金、降薪、免職、解雇、除名、警告、告戒等，以防止和克服員工績效低下。,(一)績效改進策略,第二部分 績效管理的流程——績效改進,,(二)績效改進步驟,1. 分析績效改

53、進需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關(guān)鍵點*各績效改進項目的最佳時機,第二部分 績效管理的流程——績效改進,,(二)績效改進步驟,2. 擬訂改進計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃,第二部分 績效管理的流程——績效改進,,(二)績效改進步驟,3. 執(zhí)行改進計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性*營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其

54、他人的有效配合等。,第二部分 績效管理的流程——績效改進,,(二)績效改進步驟,4. 評估績效改進成效*目標是否達成*是否需要進一步的指導*下屬在過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進的地方*還需要進行哪些指導等,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定,《績效管理制度》 《績效考評強制分布辦法》（08年9月） 《績效指標調(diào)整規(guī)定》 （08年

55、8月） 《店長、廚師長績效面談規(guī)定》 （08年10月） 各類表格規(guī)范,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,績效資料報送要求與審核流程 幾類特殊人員考核 績效考核結(jié)果運用 有關(guān)績效薪資發(fā)放的規(guī)定 績效申訴流程 績效資料的留存,一、《績效管理制度》重要內(nèi)容,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定—

56、—績效管理制度,1. 績效資料報送要求與審核流程,,廚師長評估,區(qū)域總廚審核,,生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)總監(jiān)審核,,報人力資源部,績效部審核,,薪酬績效經(jīng)理審核,,人力資源副總審核,,績效薪資發(fā)放,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,績效資料報送要求與審核流程,廚師長評定：對績效評定全過程負責，保證考評人員人數(shù)正確，考核有效、公正。區(qū)域總廚審核：人員人數(shù)，考核表內(nèi)容正確，評定過程客觀、有效，各店之間相對公平。考核目標符區(qū)公司及區(qū)域

57、要求考評方向。生產(chǎn)研發(fā)總監(jiān)審核：公司整體業(yè)績表現(xiàn)與人員考核結(jié)果一致性，區(qū)域間考核的公平一致性。整體符合正態(tài)分布要求。人力資源部審核：人力資源部應對績效成績有效性進行審核。內(nèi)容包括：考核日期、周期、職位、分數(shù)、系數(shù)、考評人與被考評人的簽字等，以此確認成績的有效性。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,我們平常報送的績效說明如何寫？有什么要求？,績效評定為AT或BT的人員，人力資源部應同時審核部門提報的《績效說明》《績效說

58、明》應詳細說明該員工成績優(yōu)異或表現(xiàn)較差的原因和具體事件，如果由于完成某項工作貢獻突出或效果不佳而評定為AT或BT的，應就此項工作完成情況具體描述。屬于被考核人工作職責內(nèi)必須完成的工作，按時按質(zhì)完成不能做為評定AT的依據(jù)，應有超越職責或突出優(yōu)秀表現(xiàn)方可通過人力資源部審核。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,我們平常報送的績效說明如何寫？有什么要求？,對于成績AT的員工，我們應該主動他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出表揚和鼓勵其

59、持續(xù)良好的行為。改正一個人的缺點要十分困難，但要使他持續(xù)發(fā)揚他的優(yōu)秀則比較容易， 這一點在我們自己的的身上也會深有體會。所以不要吝惜你的表揚!當他們表現(xiàn)的好的時候，大聲的贊美他們吧，他們會用實際行動來回報你的！,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,1. 幾類特殊人員的考核,異動人員 —— 異動人員當月（季）績效評定由異動后所在部門直接主管負責。填寫《績效成績綜合評估表》并需雙方簽字確認。自異動人員到

60、新調(diào)任部門報到之日起，現(xiàn)任直接領(lǐng)導應在與原上級溝通了解其工作情況的基礎(chǔ)上，為該員工設(shè)定新的績效目標。月（季）末進行績效面談，當月（季）成績以《績效成績綜合評估表》形式報送。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,離職人員 —— 一線前廳領(lǐng)班級（含）及以下人員績效工資由其考評人在離職前進行面談和評估，最終績效成績由店長負責審核及最終確認，由店內(nèi)結(jié)算績效工資。除上述情況外，其它人員績效成績應由其

61、直接上級進行溝通評定，店長/廚師長確認簽字后，按程序上報人力資源部進行最終審核，由公司人力資源部負責結(jié)算績效工資。月（季度）初離職人員，上考評周期部分考核數(shù)據(jù)還未統(tǒng)計完畢，暫不能按原考核方案評定，在工作回顧和溝通后，可使用《績效成績綜合評估表》報送績效成績。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,新店開業(yè)初期人員 —— 新店培訓期及開業(yè)初期，各項考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計尚不健全，在績效管理中可以暫用部分定性

62、指標代替公司要求的定量指標。開業(yè)后第二個完整自然月起應使用公司規(guī)范績效表格進行管理，個別指標不暫不能考核店面可以自行調(diào)整。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,見習期人員 —— 一般指一線內(nèi)升或外部招聘的管理干部，初次擔任本職級工作的適應和學習期。內(nèi)部晉升人員在見習期正常參加店內(nèi)績效考評，外部招聘人員入店三個月以后參加績效考評。見習人員績效目標設(shè)定難易程度應介于原職級與現(xiàn)職級之間，并增加部分學習

63、和個人成長類指標考核。見習期績效目標設(shè)定應梯次呈現(xiàn)見習人員學習進度。具體指標設(shè)計及進度把控可由店內(nèi)負責人自行調(diào)整。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,3. 績效結(jié)果的運用,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,3. 績效結(jié)果的運用,連續(xù)兩個月績效評定未達標（BT）/ 超越標準（AT），人力資源部應與其直接主管溝通，并將溝通結(jié)果和建議同時提報部門負責人及人力資源部負責人。 連續(xù)三個月績效評定未達標（

64、BT）/ 超越標準（AT），人力資源部應建議部門負責人對該員工職務(wù)等級、工作范圍或薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，調(diào)整后績效目標設(shè)定內(nèi)容、達標要求應進行相應調(diào)整。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,4. 有關(guān)績效薪資發(fā)放的規(guī)定,月中轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后不滿自然月的剩余天數(shù)，績效工資按天計算發(fā)放。 在職人員，當月累計病事假超過10日，不發(fā)放該月績效工資。 離職人員，除前廳領(lǐng)班人員績效工資由店內(nèi)結(jié)算，其余人員離職工資由公司統(tǒng)一結(jié)算。

65、當月出勤不滿月標準工作日1/2，不發(fā)放該月績效工資。出勤滿1/2離職績效工資按天結(jié)算。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,5. 績效申訴流程,何謂績效申訴： 員工對考核結(jié)果存有異義且不能與直接主管對考核結(jié)果達成一致。,考核結(jié)束后，被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過績效面談或其它機會，主動與考評人積極溝通解決方案。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,5. 績效申訴流程,應首先由員工提起績效申訴，

66、并填寫《績效申訴表》 第一次績效申訴應向考核人直接主管（被考核人間接上級）提起，并同時向其提交《績效申訴表》 間接主管應主動核實情況，聽取員工意見，并在《績效申訴表》上批示處理意見。 如員工本人對處理意見無異議則將處理意見交予人力資源部 如員工本人仍有異議，則可向人力資源部再次提起績效申訴 第二次績效申訴應向人力資源部提起，并同時提供有間接上級處理意見的《績效申訴表》。 由人力資

67、源部組織相關(guān)部門人員召開聽證會，并給出最終處理意見。 申訴期間績效薪資暫不發(fā)放。申訴結(jié)束后依最終處理意見執(zhí)行。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理制度,6. 績效資料的留存,各門店應在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄。一線人員應留存《績效考核成績匯總表》、《績效考核表》、《機會點改善計劃》。人力資源部將不定期對各部門績效記錄管理情況進行抽查。 為保證績效記錄的有效性，原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄

68、，應由當事人在修改處重新簽字確認。 部門/餐廳績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部人員統(tǒng)一銷毀。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理補充規(guī)定,二、 《績效考評強制分布辦法》,關(guān)于后廚績效管理關(guān)于成績正態(tài)分布的要求：1.  每季度每店至少有一名AT、BT人員。2.  季度AT成績占比和BT成績占比不應差異過大3.  績效成績AT或BT的比例不應超

69、過整體考核成績的20% 。4.  以上第2條和第3條規(guī)定不適用的情況：     店面整個季度或月度營業(yè)情況及業(yè)績達成特別優(yōu)秀或不佳。,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理補充規(guī)定,三、 《績效指標調(diào)整規(guī)定》 （08年8月）,每月16日前指標調(diào)整 調(diào)整權(quán)限——直屬上級 人力資源部監(jiān)督備案,第三部分 公司績效管理相關(guān)規(guī)定——績效管理補充規(guī)定,