淺談企業(yè)績效考核中的感性維度

1、淺談企業(yè)績效考核中的感性維度淺談企業(yè)績效考核中的感性維度的偏見因素人是理性的動物，更是情感的動物。在績效考核中，考核者往往被默認為是要講道理的，但總是會存在一些主觀的情感因素，影響考核的質(zhì)量。1.暈輪效應。通俗點講，就是一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有各種壞品質(zhì)。從認知角度講，暈輪效應僅僅抓住并根據(jù)事物的個別特征，而對事物

2、的本質(zhì)或全部特征下結論，是很片面的。但在績效考核中，經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況。2.近因效應。以新進信息為依據(jù)對問題作出判斷，忽略了以往信息的參考價值，從而不能全面、客觀、歷史、公正地看待問題?？冃Э己酥型瑯訒霈F(xiàn)考核者因對被考核近期的行為表現(xiàn)有比較深刻的印象，從而以“近”代“傘”，尤其是當被考核者近期犯有錯誤或取得令人注目的成績時。3.對比效應。他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定考核者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名

3、績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。4.居中趨勢。指評估者對所有員工的評價都差不多，員工的評估成績拉不開距離，即使業(yè)績效很差的員工也能得到與大家差不多后，逐漸沉淀下可以被所有參與者認同的東西，它超越了所有當事者的目的，并最終將大家相對認同的內(nèi)容再次整合成新的績效考核體系，成為更高層次考核活動的開端。2.在績效考核的評分體系中設置對偏見進行評價的內(nèi)容，使考核者直面主觀的情感因素。我認為，這也是一種讓“原

4、理”與“境遇”相碰撞和對話的方式?？己苏咴谧龀鲈u價時，要同時反思自身行為中存在的理性與情感，并對其作出直接的評價。比如，在考核過程中，要求考核者必須對自己是否存在受各種偏見因素控制或影響及其程度大小的情況進行說明或相應打分。通過這樣一種手段，可以提醒考核者及時警覺到考評時可能出現(xiàn)的思想，即達到一種“反思的鑒賞”的效果。通過直面偏見，仍然可以讓考核者感覺到可能有些標準是大家普遍贊同的，而有些標準是普遍不被接受的。一般來說，每個人都期望著自

5、己的每個鑒賞判斷能得到普遍贊同，從而得到情感上的純粹的快樂。而那些通過利益、目的、對象等產(chǎn)生的不純粹的快樂，可能就會重新獲得反思。在直面績效考核中的偏見時，使得個體偏見在快樂的必然性中無處藏身，同時也會讓個體認識到績效考核體系設定的局限性以及產(chǎn)生偏見的根源，進而在這種碰撞中，更加趨向于一種可以讓所有人感到快樂、認同的模式。于是，在普遍的快樂和個體有目的的快樂之間，如果仍堅持自己的偏見，就會產(chǎn)生不適應、痛苦的感覺。但個人的本能是追求完美的