xx電力公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書ppt_第1頁
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文檔簡(jiǎn)介

1、,機(jī)密,北京電力公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書,(二零零四年九月,中國(guó)北京),1,目 錄,1. 華夏基石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介,3. 北京電力第一階段需求分析,2. 華夏基石人力資源管理體系理念,4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo),2,華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部與深圳益華時(shí)代強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手組成,和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部,益華時(shí)代人力資源咨詢公司,和君創(chuàng)業(yè)H&J VANGUARD,中國(guó)本土最大的管理咨詢公司。被公認(rèn)為中國(guó)管理咨

2、詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者。提供中國(guó)本土最高水準(zhǔn)的管理咨詢與投行咨詢服務(wù)。在30多個(gè)行業(yè)為100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù),中國(guó)十佳人力資源顧問公司之一。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。深入研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)變革與提升為切入點(diǎn)最多的,出書最有操作性的咨詢公司之一,+,,華夏基石人力資源顧問公司,,,3,華夏基石基本介紹,華夏基石的理念:客戶的成功是我們最大的成功,華夏基石的定位:致力于提供系統(tǒng)化、實(shí)操性的人力資源管理、

3、企業(yè)文化建設(shè)解決方案,并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行方案實(shí)施、變革與管理改善,國(guó)內(nèi)最大的人力資源(組織、文化)專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì);近50名咨詢顧問中: 學(xué)歷:博士10%,碩士85%,學(xué)士5%; 畢業(yè)院校:清華、人大占70%,專業(yè): 專業(yè):人力資源專業(yè)60%,工商管理20%,其他20%; 平均工作年限:4.5年。,4,近期典型客戶1,中國(guó)電信集團(tuán)總公司,新疆電信公司,中國(guó)空間技術(shù)研究院,人力資源管理體系,8000名正式職工,上市企業(yè),中國(guó)最大的科技研

4、究所神州五號(hào)的獨(dú)立研究生產(chǎn)單位,浙江聯(lián)通,人力資源管理體系,5,近期典型客戶2,中國(guó)南方航空公司,近三百架飛機(jī),,中國(guó)珠海翔翼公司,中國(guó)最大的飛行培訓(xùn)中心,江蘇電力集團(tuán)公司,100家中國(guó)最大國(guó)有企業(yè)的第三位,中鐵一局,總部在蘭州的大型國(guó)有企業(yè),分布全國(guó)各地,中國(guó)北方工業(yè)集團(tuán)公司,年銷售額超過250億的中國(guó)軍事貿(mào)易單位業(yè)務(wù)涉及港口運(yùn)輸,軍事貿(mào)易,海外投資等,天津電力建設(shè)公司,建設(shè)部電力工程施工總承包壹級(jí),6,,“芙蓉王” 常德卷煙廠

5、 白沙集團(tuán) ... ...,,煙 草,金信信托 深圳金融聯(lián) 中國(guó)平安保險(xiǎn) ... ...,,金融保險(xiǎn),南方航空 雁南飛旅游 首都在線263 中華英才網(wǎng) 中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司 中國(guó)國(guó)際電視總公司 ... ...,,服務(wù)商貿(mào),,房地產(chǎn),新奧集團(tuán) 恒明珠 深圳華僑城 新世界房地產(chǎn) 安徽金大陸 ... ...,湖南正虹 四川龍蟒 山東六和 廣東恒興 ... ...,農(nóng)業(yè)物資,注釋:鑒于保密的原因

6、,更多的客戶資料由于未得到客戶同意,不能提供。,華夏基石的服務(wù)過的客戶,7,,,,設(shè)備商,手機(jī)商,深圳華為 大唐電信 烽火科技 四川邁普 ... ...,京信通信 夏新電子 深圳愛施德 TCL ... ...,武漢郵電科學(xué)研究院 山東魯能電力設(shè)計(jì)院 中國(guó)空間技術(shù)研究院 ... ...,研究機(jī)構(gòu),三菱空調(diào) 三星中國(guó) 夏新電子 TCL 美的集團(tuán) 順特電氣 深圳安科 ... ...,,消費(fèi)電子,中國(guó)

7、電信集團(tuán) 新疆電信 浙江電信 浙江聯(lián)通 北京移動(dòng) ... ...,,電信運(yùn)營(yíng),注釋:鑒于保密的原因,更多的客戶資料由于未得到客戶同意,不能提供。,華夏基石的服務(wù)過的客戶,8,華夏基石專家階段完成的部分教材,9,華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心,10,1. 華夏基石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介,3. 北京電力第一階段需求分析,2. 華夏基石人力資源管理體系理念,4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo),目 錄,11,北京電力的管理問題應(yīng)

8、該系統(tǒng)思考,企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊(duì)伍建設(shè)、人力資源部門職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進(jìn)又相互制約。從任何一個(gè)點(diǎn)切入,勢(shì)必都會(huì)面臨其他方面的問題。而且在技術(shù)層面,這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系,應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。,(注:華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型),12,可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題,由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功,一個(gè)企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求,客觀依據(jù) 就是企

9、業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng),擁有客戶,企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵地要素需要把握,一,經(jīng)營(yíng)客戶,二,經(jīng)營(yíng)人才。,從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值,,,,13,人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義(續(xù)),人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)(尤其是企業(yè)家)的境界與追求,一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題:,14,依據(jù)成功要素,

10、重新定義北京電力的人才觀,并提出不同職類職種人才的評(píng)價(jià)分配模式,,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,,,,創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值,價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2:8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序,基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以

11、提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng),分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式:機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程(“金手銬”、“金飯碗”)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享,,15,企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用,,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才,科學(xué)結(jié)論:核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少,16,分

12、析企業(yè)多年來成功因素,,,與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型,通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素,提煉企業(yè)的核心素質(zhì)(能力)與人才標(biāo)準(zhǔn),17,因此企業(yè)需要明確誰是核心人才?核心人才如何培養(yǎng)?華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段,低,高,戰(zhàn)略價(jià)值,高,低,稀缺性,核心人才,稀缺人才,通用人才,輔助人才,將企業(yè)人才通過兩個(gè)緯度分成四類人才:核心人才,通用人才,輔助人才,稀缺人才,企業(yè)的四

13、類人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià),具備核心素質(zhì),通用素質(zhì),+,通用素質(zhì),角色素質(zhì),+,通用素質(zhì),18,核心人才的標(biāo)準(zhǔn):稀缺性,價(jià)值大,,市場(chǎng)稀缺性(量化數(shù)據(jù)),價(jià)值大小(關(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段),19,量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析,第一步:進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算,第二步:對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算,對(duì)應(yīng)入表,第三步:羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位,第四步:分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在M值表具體位,第五步:參照

14、表中系數(shù)查出M值系數(shù),第六步:對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù),20,對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段:明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn),然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn),形成職業(yè)通道,一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì),另一方面通過階梯設(shè)計(jì),引導(dǎo)員工成長(zhǎng),支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來越多,同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)(能力)的評(píng)價(jià),目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估,通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸,處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),通

15、過有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì),為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升,素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ),21,企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手,四大機(jī)制,牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,六大系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),四大支柱,機(jī)制、制度、流程、技術(shù),一個(gè)核心,價(jià)值

16、評(píng)價(jià)與價(jià)值分配(考核與薪酬),最高境界,文化管理,22,華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法,注:基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的,所不同的是,這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來。,23,1、確定成功的標(biāo)準(zhǔn)(優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn))、支持其更加客觀的工作評(píng)價(jià)和改進(jìn)3、為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法4、就個(gè)人提高與組織激勵(lì)進(jìn)行客觀的對(duì)話奠定基礎(chǔ),

17、1、進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語言2、提供更多的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn),便于提供指導(dǎo)4、就員工與管理者之間,提供清晰的反饋思路,1、強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化,遠(yuǎn)景2、建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望,同時(shí)得到專業(yè)技能的開發(fā),3、通過培訓(xùn),職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)(優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))聯(lián)系起來增加有效性4、對(duì)任務(wù)的共同理解,企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立,24,,人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng),25,個(gè)人的

18、成功取決于能力,員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力,引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力,實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與組織所需能力的一致。,為什么建立任職資格體系(續(xù)),建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要,26,為什么建立任職資格體系(續(xù)),建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要,27,任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容;具體實(shí)施

19、又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。,任職資格體系的一般性內(nèi)容,28,分工的基礎(chǔ):素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗,29,案例說明:某大型國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員的成長(zhǎng)模式(以測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)職種為例),電子學(xué)與通信,機(jī)械工程,可靠性技術(shù),測(cè)試計(jì)量技術(shù),計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù),,,,,,,,主任設(shè)計(jì)師,副主任設(shè)計(jì)師,主管設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)師,見習(xí)設(shè)計(jì)師,大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè),分配到測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)部門工作,

20、,,,在擔(dān)任見習(xí)設(shè)計(jì)師期間,努力自學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù),,任職能力增強(qiáng),晉升為設(shè)計(jì)師。,積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。,,,成為主管設(shè)計(jì)師后,又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。,,,攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門技術(shù)難關(guān)。,,掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù),因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。,,高級(jí)技術(shù)專家,一級(jí)技術(shù)專家,二級(jí)技術(shù)專家,三級(jí)技術(shù)專家,四級(jí)技術(shù)專家,30,案例續(xù):規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道,決策指揮職類,經(jīng)營(yíng)決策職種,,4,3,2

21、,1,團(tuán)隊(duì)管理職種,,4,3,2,1,專業(yè)技術(shù)職類,職種A,,4,3,2,1,5,6,職種B,,4,3,2,1,5,6,,,,,,,,,任職資格管理系統(tǒng)(平臺(tái)),新員工,首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展,也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展,也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種,有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展,也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)決策職種,31,三個(gè)配套的激勵(lì)手段(案例),任職資格發(fā)展通道,型號(hào)設(shè)計(jì)通道,

22、預(yù)先研究通道,型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì),預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì),任職資格激勵(lì),32,,人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績(jī)效管理體系,33,,項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞,系統(tǒng)融合,量化評(píng)估目的來關(guān)注北京電力的績(jī)效管理體系,績(jī)效管理無法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力,績(jī)效管理活動(dòng)缺失重要環(huán)節(jié),系統(tǒng)性不足,績(jī)效管理設(shè)計(jì)缺乏量化科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段,具體措施,1、部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級(jí)崗位的KPI和行為2、拉開關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重,實(shí)現(xiàn)資源聚焦3、部

23、門績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人績(jī)效成績(jī)掛鉤(正態(tài)分布各種情況應(yīng)用),1、將績(jī)效計(jì)劃,日常監(jiān)督明確在制度上,使各環(huán)節(jié)連續(xù)2、各崗位考核結(jié)果與多種激勵(lì)手段相結(jié)合3、明確績(jī)效管理責(zé)任人,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)各級(jí)參與4、各部績(jī)效管理制度與院績(jī)效制度的原則,程序相同,1、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立2、崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立3、針對(duì)不同性質(zhì)崗位的人人員評(píng)價(jià)要點(diǎn)不同,定性與定量評(píng)價(jià)權(quán)重有不同4、通過制度明確,各級(jí)管理著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督

24、并按照規(guī)范予以評(píng)價(jià),列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核,,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理,系統(tǒng)提升的績(jī)效管理,量化管理的績(jī)效管理,1、建立企業(yè)各級(jí)目標(biāo)管理2、目標(biāo)逐級(jí)細(xì)化形成崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3、建立有效的績(jī)效小組,1、完善績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施(日常檢查)績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)2、各部門細(xì)化的績(jī)效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下,1、建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系2、日常記錄量化記錄和評(píng)估程序和標(biāo)準(zhǔn)3、定性與定量結(jié)合的評(píng)價(jià)手段,要點(diǎn)說

25、明,34,績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu),35,目標(biāo)體系的內(nèi)容,,,,,36,薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系,37,薪酬政策的分層分類原則,由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同,所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別,不宜一概而論,而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法,并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜,從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。,38,薪酬政策的分層分類(續(xù)),不同員工除了薪酬總量又很大的不同外,在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激

26、勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。,注:以上各圖僅為示例,并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似,特此說明。,39,,,,,,,超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟,確保有足夠的薪酬,,,,,,,,,,,業(yè)績(jī)不佳者給予警告,提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,表現(xiàn)尚可保留原位,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展,,中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔,并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo),能力潛力可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升”

27、可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì),,高,中,低,高,中,低,,業(yè)績(jī) 基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分,A/B/C或五分制 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,經(jīng)常使用強(qiáng)制分布,以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星 10-15%中堅(jiān)力量 25-30%表現(xiàn)尚可者 25-40%業(yè)績(jī)不佳者 15-25%失敗者 5-10%,對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果,將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向,這為人才評(píng)價(jià)提供動(dòng)力,舉例,,40,

28、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā),,,,,培訓(xùn)開發(fā),課程體系講師隊(duì)伍教材體系,培訓(xùn)評(píng)估與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求與計(jì)劃,,,,職業(yè)化行為評(píng)價(jià),潛能評(píng)價(jià),高績(jī)效的 素質(zhì)模型,基礎(chǔ),職類、職種,,績(jī)效考核,產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù),產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù),依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系,,,,,依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系,,,依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求,戰(zhàn)略,41,培

29、訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展,,培訓(xùn)開發(fā),課程體系講師隊(duì)伍教材體系,培訓(xùn)評(píng)估與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求與計(jì)劃,,,,,提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái),職業(yè)化行為評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)制度,,,提供任職資格管理辦法,,,任職資格等級(jí)進(jìn)入,,資深工程師,一級(jí)工程師,任職資格認(rèn)證評(píng)審,培訓(xùn)發(fā)展,任職資格晉升,培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)生涯牽引,職業(yè)生涯規(guī)劃,薪酬管理,薪酬制度,,42,分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證,43,目 錄,1. 華夏基

30、石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介,3. 北京電力第一階段需求分析,2. 華夏基石人力資源管理體系理念,4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo),44,三. 北京電力項(xiàng)目需求分析,北京電力公司成立于1958年,是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營(yíng)的特大型供電企業(yè)?,F(xiàn)有員工11245人,其中按用工性質(zhì)來看,全民所有制員工9839人,集體職工1406人;按員工類型來看,有領(lǐng)導(dǎo)干部323人,具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員3104人,生產(chǎn)人員5575人。 通過內(nèi)部的人力資源盤點(diǎn)

31、,北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問題,具體體現(xiàn)在:1)人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要,特別是“三高”人才的比例;2)主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象,特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。 公司建制調(diào)整以后,北京電力管理層越來越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要;尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。,45,三.北京電力的需求分析(續(xù)一)

32、,為解決以上問題和矛盾,北京電力提出了:“以人為本,以三支隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn),把人員的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和考核作為一個(gè)整體,建立一套行之有效的激勵(lì)考核措施,全面帶動(dòng)和提升員工的整體素質(zhì),實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出,崗位能上能下,待遇能升能降,逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置,為公司的發(fā)展提供人才和智力保證。 ”的人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)。 北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析,提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程,健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上

33、,進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革,從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。 因此,北京電力的人力資源管理與開發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化,并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告,為下一階段的人力資源e化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)。 基于以上理解,華夏基石提出本項(xiàng)目建議書。,46,目 錄,1. 華夏基石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介,3. 北京電力第一階段需求分析,2. 華夏基石人力資源管理體系理念,4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo),47

34、,四. 項(xiàng)目思路與目標(biāo),根據(jù)我們對(duì)北京電力公司的咨詢需求的理解,我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng): 目標(biāo)一:項(xiàng)目診斷與e化可行性分析 對(duì)北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析,從職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的e化需求,從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度,形成北京電力人力資源信息化可行性報(bào)告。,目標(biāo)二:流程梳理與優(yōu)化對(duì)北京電力人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析,在此基礎(chǔ)上結(jié)合目前的組織管理現(xiàn)狀,對(duì)

35、人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理,形成北京電力人力資源業(yè)務(wù)流程手冊(cè) ; 對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問題進(jìn)行分析評(píng)估,提出改進(jìn)及優(yōu)化建議;,48,四.項(xiàng)目思路與目標(biāo)(續(xù)一),項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體思路  項(xiàng)目設(shè)計(jì)為前期調(diào)研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報(bào)告三個(gè)模塊。  第一階段(2004年9月20日-9月30日),完成前期調(diào)研,完成流程梳理與優(yōu)化;第二階段(2004年10月8日-11月15日),人力資源信息化可行性分析。,,前期調(diào)研,流程梳理與優(yōu)化,可

36、行性報(bào)告,49,9,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,目 標(biāo): 了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關(guān)內(nèi)容; 了解北京電力2004年度工作規(guī)劃中有關(guān)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容; 了解北京電力2003年度人力資源工作開展的基本情況; 了解北京電力人力資源管理體系的組織架構(gòu)、人力配備、資源供給狀況; 了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系; 了解北京電力人力資源工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于未來人力資源管理的期望。,50,10

37、,設(shè)計(jì)思路: 此階段主要采用資料分析、研討會(huì)(電話/網(wǎng)絡(luò)會(huì)議)、問卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項(xiàng)目所需要的基礎(chǔ)信息。 基礎(chǔ)信息包括三方面的內(nèi)容:宏觀:北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實(shí)施情 況、人力資源管理組織與人員配備情況如何? 中觀:北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何?作為人力資源管理 組織和管理者,人力資源管理部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有哪些方面需要改 進(jìn)?微觀:

38、作為人力資源管理的接受者,北京電力的員工和中基層管理人員 認(rèn)為人力資源管理應(yīng)在哪些方面有所改進(jìn)?,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,51,項(xiàng)目運(yùn)作流程,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,52,11,交付成果:《北京電力人力資源管理組織機(jī)構(gòu)圖》 此圖主要描述北京電力人力資源管理體系的整體組織、管理架構(gòu)。 《北京電力人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作流程圖》 此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行狀況。《北京電力人

39、力資源管理現(xiàn)狀分析與管理流程評(píng)估改進(jìn)報(bào)告》此報(bào)告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問題,作為下一步北京電力人力資源管理體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,53,流程梳理與優(yōu)化案例一:某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程,,××集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程,,1. 培訓(xùn)需求,,2 .培訓(xùn)計(jì)劃,,3. 培訓(xùn)提供,,4 .培訓(xùn)評(píng)估,,5. 培訓(xùn)監(jiān)控,,,,,6. 培訓(xùn)師管理 7. 教材課件管理,,,,,示例,5

40、4,技能類培訓(xùn),1-1 培訓(xùn)需求的三種類型,觀念類培訓(xùn),知識(shí)類培訓(xùn),技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn),××集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型: 觀念類培訓(xùn):企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容 知識(shí)類培訓(xùn):企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)等崗位必需相關(guān)知識(shí) 技能類培訓(xùn):可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。技術(shù)業(yè)務(wù)技能包括公文寫作、計(jì)算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷技巧等專

41、業(yè)技能;管理技能包括預(yù)算管理、績(jī)效管理以及員工激勵(lì)等管理技能。注:由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同,本手冊(cè)中為簡(jiǎn)化表述,將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為管理類培訓(xùn),將知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為技能類培訓(xùn)。,管理技能類培訓(xùn),人力資源部門負(fù)責(zé),其他部門負(fù)責(zé),,,,,,,,,示例,55,1-2 培訓(xùn)需求的三個(gè)級(jí)別,××集團(tuán)的培訓(xùn)需求包括三個(gè)級(jí)別: 集團(tuán)公司級(jí)

42、:集團(tuán)公司總部管理人員培訓(xùn)、省市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市公司高級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn) 省公司級(jí):省公司部門人員培訓(xùn)、地市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市重要技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn) 地市公司級(jí):地市公司部門人員培訓(xùn)、縣區(qū)局管理人員培訓(xùn)、地市公司初級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),集團(tuán)公司,地市公司,省公司,,,培訓(xùn)需求上傳下達(dá),培訓(xùn)需求上傳下達(dá),示例,56,1-3 培訓(xùn)需求的信息傳遞,集團(tuán)公司,地市公司,省公司,高層、部門經(jīng)理,勞資培訓(xùn)部,人力資源部門,人力資源部

43、門,其他部門,其他部門,其他部門,高層、部門經(jīng)理,高層、部門經(jīng)理,,,,,負(fù)責(zé)的培訓(xùn): 本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn) 公司觀念、管理培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 省級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),,負(fù)責(zé)的培訓(xùn): 本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn) 公司觀念、管理培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 集團(tuán)級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),,本部門技能類,各部門管理類,組織需求,內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求,負(fù)責(zé)的培訓(xùn): 本級(jí)和下級(jí)人力資源部門知識(shí)、技能培訓(xùn) 公司觀

44、念、管理培訓(xùn) 新員工培訓(xùn),負(fù)責(zé)組織部門和下級(jí)部門技能類培訓(xùn),技能類,管理類,技能類,管理類,管理類,管理類,管理類,管理類,,,本部門技能類,各部門管理類,組織需求,內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求,示例,57,1-4 培訓(xùn)需求的形成過程,公司高層領(lǐng)導(dǎo),部門各級(jí)直線經(jīng)理,人力資源部門,10月第1周~11月第3周,時(shí)間,下達(dá)管理類培訓(xùn)需求,部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),訪談分析管理類培訓(xùn)需求,組織管理類培訓(xùn)需求表,,1-5 員工能力

45、差距確定流程,合并形成部門需求,,,部門管理類培訓(xùn)需求表,,部門技能類培訓(xùn)需求表,,1-7 公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,,,,公司管理類培訓(xùn)需求表,,,,,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿),,,1-6 部門技能類培訓(xùn)需求形成流程,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿),1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,,,,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),,,,合并篩選培訓(xùn)需求,,,1,2,3,5,1,2,3,,,,,

46、,1-8 公司培訓(xùn)需求形成流程,4,員工能力差距清單,,,,公司培訓(xùn)需求手冊(cè),示例,58,1-5 員工能力差距確定流程,部門各級(jí)直線經(jīng)理,各級(jí)經(jīng)理直接下屬員工,篩選、確定崗位能力要求,崗位任職資格及提升 上級(jí)部門要求、部門工作計(jì)劃、新制度、新設(shè)備、新產(chǎn)品、新服務(wù) 部門工作現(xiàn)存問題分析 內(nèi)訓(xùn)師技能類培訓(xùn)需求,評(píng)價(jià)修正,員工自評(píng)現(xiàn)有能力,員工能力差距調(diào)查表,1-6 部門技能類培訓(xùn)需求形成流程,,,,,,,備案保存,部門培

47、訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),收集部門所有員工能力差距調(diào)查表,10月第1周,時(shí)間,,,1,2,,1,2,內(nèi)部培訓(xùn)師,,自評(píng)現(xiàn)有能力,上報(bào)技能類培訓(xùn)需求,,,,,,,,,,備案保存,,,1,2,3,備案保存,3,,,1,2,,示例,59,1-6 部門技能類培訓(xùn)需求形成流程,集團(tuán)公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),省公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),10月第2周,時(shí)間,10月第3周,地市公司部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),合并、篩選各

48、崗位需求,合并、篩選各崗位需求,合并、篩選各崗位需求,,,,分析下級(jí)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿),,,,下發(fā),,分析下級(jí)部門技能類培訓(xùn)需求詳表(二稿),,,,,10月第4周~11月第2周,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),1-8 公司培訓(xùn)需求形成流程,,,部門技能類培訓(xùn)需求表,部門技能類培訓(xùn)需求表,部門技能類培訓(xùn)需求表,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿),部門技能類培訓(xùn)需求詳表(初稿),部門技能類培訓(xùn)需求

49、詳表(初稿),部門技能類培訓(xùn)需求詳表(二稿),部門管理類培訓(xùn)需求表,1-7 公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,部門管理類培訓(xùn)需求表,1-7 公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,部門管理類培訓(xùn)需求表,1-7 公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),1-8 公司培訓(xùn)需求形成流程,,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),1-8 公司培訓(xùn)需求形

50、成流程,,,,1,1,2,4,3,6,1,2,3,4,2,4,5,3,6,,,,,,,,下發(fā),,,,,5,,示例,60,1-7 公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,公司高層,人力資源部門,10月第3周,時(shí)間,合并篩選需求,下達(dá)管理類培訓(xùn)需求,訪談管理類培訓(xùn)需求,,,,公司管理類培訓(xùn)需求表,各部門管理類培訓(xùn)需求表,新員工培訓(xùn)需求,,,,,內(nèi)部培訓(xùn)師,分析內(nèi)部培訓(xùn)師管理類培訓(xùn)需求,反應(yīng)層評(píng)估報(bào)告,上報(bào)管理類培訓(xùn)需求,,,內(nèi)部培訓(xùn)師管理類培

51、訓(xùn)需求表,,,,組織培訓(xùn)需求調(diào)查表,1,3,2,1-8 公司培訓(xùn)需求形成流程,5,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿),,,4,,10月第4周,,示例,61,1-8 公司培訓(xùn)需求形成流程,集團(tuán)公司勞資與培訓(xùn)部,省公司人力資源部門,地市公司人力資源部門,11月第1、2周,時(shí)間,,,,,11月第3周,公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿),公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿),公司管理類培訓(xùn)需求詳表(初稿),公司管理類

52、培訓(xùn)需求詳表(二稿),公司管理類培訓(xùn)需求詳表(二稿),,分析下級(jí)公司管理類培訓(xùn)需求,下發(fā),公司管理類培訓(xùn)需求詳表(二稿),,,,分析下級(jí)公司管理類培訓(xùn)需求,下發(fā),,,,公司管理類培訓(xùn)需求詳表(三稿),,,,,各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),各部門技能類培訓(xùn)需求詳表(正式稿),合并培訓(xùn)需求,,1,,,,,,,,2,3,1,2,2 培訓(xùn)計(jì)劃流程,,合并培訓(xùn)需求,2 培訓(xùn)計(jì)劃流程,,3,合并培訓(xùn)需求

53、,2 培訓(xùn)計(jì)劃流程,,1,4,4,2,公司培訓(xùn)需求手冊(cè),,公司培訓(xùn)需求手冊(cè),,公司培訓(xùn)需求手冊(cè),,示例,62,1-9 培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,人力資源部門或其他部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干),確定培訓(xùn)內(nèi)容,,,選擇脫產(chǎn)方式,制約因素,,,,自學(xué),,選擇培訓(xùn)類型,,外派,,選擇不脫產(chǎn)方式,,脫產(chǎn)內(nèi)部培訓(xùn),,非工作時(shí)間集中培訓(xùn),在崗培訓(xùn),,,,確定時(shí)間、時(shí)長(zhǎng)、期數(shù)、地點(diǎn)、人數(shù),確定課程大綱 、教材,確定培訓(xùn)方式,確定師資類型、標(biāo)準(zhǔn),確定培訓(xùn)

54、班類型,,,,,,,,確定評(píng)估層、方法,,,確定培訓(xùn)班負(fù)責(zé)人,,確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算、人均預(yù)算,時(shí)間,1周,1,2,3,3,4,5,6,7,8,9,10,11,技能類或管理類需求,,示例,63,,,總結(jié),,,,,部門職責(zé)與目標(biāo),部門內(nèi)部,,KPI和CPI,,管理報(bào)告,,,內(nèi)部控制,,,,,,監(jiān)控信息,,責(zé)任報(bào)告,,總經(jīng)理,,,領(lǐng)導(dǎo)層,指導(dǎo)和控制:經(jīng)營(yíng)檢討,流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)績(jī)效管理流程,64,流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)目標(biāo)管理流程,

55、示例,65,2003-2005年××集團(tuán)成員企業(yè)(成熟期)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與工資總額分配表,示例,流程梳理與優(yōu)化案例二:某企業(yè)目標(biāo)分解表單,66,人力資源e化可行性分析,可行性分析,成果形式:《人力資源信息化可行性報(bào)告》,,四.項(xiàng)目思路與目標(biāo)(續(xù)二),67,案例:某企業(yè)人力資源管理信息化結(jié)構(gòu)分析,示例,68,案例:某企業(yè)人力資源信息化功能架構(gòu)分析,,,,,,,,,,,人事管理,崗位管理,組織管理,,,考勤管理,福利管

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