如何制定考核目標(biāo)

1、如何制定考核目標(biāo),“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)”之,專題一績效管理與績效考核,何謂績效管理？,績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn) 績效管理: 是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程,績效管理要解決的幾個問題,如何確定有效的目標(biāo)？ 如何

2、使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？ 如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？ 如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？ 如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？,何謂績效考核？,績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在一段時間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價。 考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等

3、重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。,績效考核的目的,美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考核可以達(dá)到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 4、為員工的薪

4、酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,績效考核的意義,一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使

5、員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導(dǎo)向,績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，有廣泛的激勵作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向,專題二如何制定考核目標(biāo),何謂考核目標(biāo)？,績效考核目標(biāo)分為兩種 ： （1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)

6、等 （2）行為目標(biāo)：指怎樣做,確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo),考核目標(biāo)來源,1、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同 2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對流程終點(diǎn)的支持。,考核目標(biāo)的內(nèi)容,1、個人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的 重點(diǎn)）。 2、對

7、上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。 3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）。,績效考核指標(biāo)--KPI,KPI（Key Performance Indicators 關(guān)鍵績效指標(biāo)）是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo) 。來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量

8、，而不是對所有操作過程的反映 是組織上下認(rèn)同的,KPI指標(biāo)有助于：,根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標(biāo) 監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個人 KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù),KPI設(shè)計的基本方法,“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法 步驟：確定個人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策

9、略手段。確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。,KPI指標(biāo)體系建立流程,,KPI指標(biāo)提取總示意圖,十字對焦、職責(zé)修正,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例,,,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例,確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo),確認(rèn)流程目標(biāo)示例,確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系,確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例,部門級KPI指標(biāo)的提取,部門級KPI指標(biāo)提取示例,目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一,KPI進(jìn)一步分解到

10、職位示例,KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用,KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo) 績效考核與績效改進(jìn) 通過KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性 評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù) 定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需通過對事實(shí)的描述來體現(xiàn),工作目標(biāo)設(shè)定,工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵

11、任務(wù)的考核方法。,工作目標(biāo)設(shè)定需具備的技能及背景知識職位分析能力 背景知識 工作職責(zé)描述能力 設(shè)定有效衡量的能力,設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問題,與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)是全年的績效計劃。只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。選擇的工作目標(biāo)不宜過多，一般不超過5個。不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重

12、復(fù)。,工作目標(biāo)完成效果評價級別分類,第一級為未達(dá)到預(yù)期 第二級為達(dá)到預(yù)期 第三級為超出預(yù)期,工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級對下級的評級實(shí)現(xiàn)的。,工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計流程,了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本部門的工作使命 進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動內(nèi)容 歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo) 確定每

13、項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性,設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式,上級部門目標(biāo)溝通 培訓(xùn) 員工自定目標(biāo) 經(jīng)理和員工討論目標(biāo),考核目標(biāo)的制定因職位而異,績效考核目標(biāo)的設(shè)立因考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo) 例行性

14、工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線,考核目標(biāo)舉例-人力資源總監(jiān),職位名稱,日期,職位的主要目的,三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé),工作表現(xiàn)衡量指標(biāo) ,營運(yùn),管理,財務(wù),顧客,內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)與成長,人力資源總監(jiān),2001年11月1日,規(guī)劃中、長期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行，以協(xié)助營運(yùn)目標(biāo)的落實(shí),1.規(guī)劃中、長期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變

15、遷及公司營運(yùn)策略的落實(shí)2.規(guī)劃A類干部選、用、育、留制度3.提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人員管理決策的顧問4.有效運(yùn)用人力資源成本，以強(qiáng)化組織整體效益5.有效領(lǐng)導(dǎo)人力資源團(tuán)隊(duì)，并確保各級機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策，以強(qiáng)化部門對組織貢獻(xiàn)度,年度人力成本預(yù)算控制人力資源部門管銷費(fèi)用,高階領(lǐng)導(dǎo)對整體人力資源制度的滿意度A類干部對績效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度,員工績效表現(xiàn)明確差異化人力資源管理信息提供，以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考優(yōu)秀人才培育成

16、效,留才率人力資源部門人員的滿意度,專題三各部門考核目標(biāo)制定范例,銷售類考核表,一般來說，上級難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風(fēng)險控制等等卻是容易測量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。,銷售類考核表 示例1,銷售類考核表 示例2,,應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值,工作目標(biāo)應(yīng)填寫在左邊的欄目,,銷售類考核表 示例3,銷售類考核表 示例4,,應(yīng)明確說明各區(qū)間的評分標(biāo)準(zhǔn),研發(fā)類考核表,研

17、發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動，思維活動的產(chǎn)出——研發(fā)成果可以從兩個方面來考核： 1、任務(wù)是否按質(zhì)量完成； 2、任務(wù)是否按期完成。 對于任務(wù)是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)。對于任務(wù)是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計劃，明確各項(xiàng)工作的完成時間點(diǎn)。這樣才能

18、保障研發(fā)工作的順利考核。,研發(fā)類考核表 示例,運(yùn)作類考核表,對運(yùn)作類員工主要考核兩個方面：一方面對工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確、不出差錯。另一方面要求任務(wù)在明確的時間點(diǎn)完成，及時、不得延誤。,運(yùn)作類考核表 物流管理1,運(yùn)作類考核表 物流管理2,運(yùn)作類考核表 商務(wù)類,運(yùn)作類考核表 客服類,工作目標(biāo)應(yīng)寫在左邊欄目,,職能類考核表,多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確、量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。因此往往是通過模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合上級的主觀判斷來評分，

19、這使溝通顯得尤為重要。如果評分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進(jìn)。 實(shí)際上，職能工作只有象研發(fā)項(xiàng)目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達(dá)成共識，才能找出有效的評分標(biāo)準(zhǔn)。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。,職能類考核表 人事類,職能類考核表 經(jīng)營類,職能類考核表 財務(wù),績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績效反饋。這樣，明確的績效考核目標(biāo)可以不必使員工依靠觀察上級的“態(tài)度”來“猜測” 自己

20、的表現(xiàn)是否達(dá)到要求。 因此，上級必須通過制定績效考核目標(biāo)來客觀、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的判斷，傳送明確的信息，制定績效考核目標(biāo)的積極意義在于：通過積極、良性的互動來幫助員工清醒地認(rèn)識到自己的成績和不足，努力提高工作績效。 因此，真正有意義的績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)該建立在持續(xù)有效的溝通基礎(chǔ)之上。無論考核表的設(shè)計手段有多么完美，考核表之外的有效溝通都是必不可少的。,感謝關(guān)注， 真誠期待再次合