培訓(xùn)的需求分析

1、第六部分第六部分培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)的需求分析第一節(jié)：確定組織水平的培訓(xùn)需求第一節(jié)：確定組織水平的培訓(xùn)需求一、確定組織水平的培訓(xùn)需求的意義一、確定組織水平的培訓(xùn)需求的意義培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該是基于對組織當(dāng)前以及將來的需要的仔細(xì)分析確定這些需要，并且舉例說明這些需要如果不被滿足的可能結(jié)果，就象上面的那個案例一樣，這是從董事會獲得支持與資源的一個有說服力的方法不能開發(fā)出經(jīng)過恰當(dāng)培訓(xùn)的勞動力可能會產(chǎn)生有害的結(jié)果，例如缺乏效率、費用昂貴的控

2、告以及糟糕的形象，這些都對整個組織產(chǎn)生影響培訓(xùn)與開發(fā)在組織的改變中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示著，要實行新法規(guī)所要求的更為敏感的角色，新的技能和適當(dāng)?shù)奈幕蛟S是必需的二、組織水平培訓(xùn)需求評估的類型二、組織水平培訓(xùn)需求評估的類型1、綜合評估從考察組織的短期和長期目標(biāo)開始，對每個工作領(lǐng)域都要進(jìn)行分析，總的目的就是使它們同組織的目標(biāo)相一致，并且確定必要的知識與技能。在此之后，每一個雇員都要根據(jù)適當(dāng)?shù)囊?guī)定進(jìn)行評估，哪方面發(fā)

3、現(xiàn)缺陷，就對哪方面提供培訓(xùn)。這種方法，是以組織中工作分析的積累為基礎(chǔ)的。2、能力與績效管理方法采用能力評估與關(guān)鍵領(lǐng)域，作為把培訓(xùn)與開發(fā)和實現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的手段。QCA方法要求對能力和能夠為這類評估提供現(xiàn)成基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)給予詳細(xì)說明，條件是要記住所進(jìn)行的分析需要進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步的細(xì)述。大約有三分之二的公司把能力作為決定薪酬水平的方式。在蘇格蘭銀行，能力是銀行造就的一個被確定和認(rèn)可的特點。為了實施這項工作，需要對角色進(jìn)行描述

4、。這包括把每一個角色的描述繪制在一起，并把所需要的能力同角色的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域相聯(lián)系：在銀行水平上，該方法提供了比較當(dāng)前能力與那些將來可能需要的能力的途徑。它有助于對培訓(xùn)需求的鑒定，并支持自我開發(fā)的原理。在部門或者分部水平上，該方法提供了評估建立有效團(tuán)隊所需技能的途徑。它還有助于設(shè)計培訓(xùn)項目。在個人水平上，能力結(jié)構(gòu)框架列出了銀行對員工現(xiàn)在和將來需要具備的各種能力。在銀行范圍內(nèi)，采用一種“共同語言”來定義技能。“該能力結(jié)構(gòu)應(yīng)成為銀行

5、進(jìn)入下一個世紀(jì)的人力管理程序的中心”（蘇格蘭銀行人力資源評估，1998）。3、關(guān)鍵事件或者“優(yōu)先級問題”分析目的不是產(chǎn)生一個關(guān)于每種可能的培訓(xùn)需求的能力表，而是確定組織中存在的可以通過培訓(xùn)來解決的主要問題，并確定這些問題的優(yōu)先級（“問題中心系統(tǒng)”）。對優(yōu)先級或問題領(lǐng)域我們需要仔細(xì)考察，以決定困難的真正來源，以及解決方案是否有必要對最初看上去并未被涉及到的員工層級進(jìn)行培訓(xùn)。這一方法極為重要，因為主要的信息是要決定哪個領(lǐng)域?qū)τ诮M織的

6、戰(zhàn)略目標(biāo)、或組織的生存至關(guān)重要，并把主要精力放在它們上面。4、以學(xué)習(xí)者為中心的分析這類分析要求人力資源開發(fā)專家或者是顧問的介入?，F(xiàn)在設(shè)想一下，由你自己來設(shè)計出如何決定為實現(xiàn)你的目標(biāo)而需要有的培訓(xùn)和開發(fā)，并且采取行動來獲得它。你在“制定”建議中的學(xué)習(xí)過程在本質(zhì)上是瞄準(zhǔn)組織需求的，又是高度進(jìn)化的，而且是“學(xué)會學(xué)習(xí)”的具體化，因此把組織的需求與個體的需求結(jié)合在了一起。三、組織水平培訓(xùn)需求評估的準(zhǔn)備三、組織水平培訓(xùn)需求評估的準(zhǔn)備

7、1、開始評估之前評估應(yīng)該是全面進(jìn)行的還是部分進(jìn)行的，有誰可以參加高級管理者會議，以及需要討論的議程的條目。2、組織評估的原因1）公司計劃與長期培訓(xùn)需求SWOT分析，它包括確認(rèn)組織的強(qiáng)項與不足（內(nèi)部因素），以及組織的機(jī)會與威脅（外部因素）：經(jīng)濟(jì)條件、政府政策、立法、財政約束、預(yù)期的市場變化、競爭者的活動、技術(shù)開發(fā)、投資計劃、新產(chǎn)品或服務(wù)計劃以及人事問題。提交報告，陳述培訓(xùn)與開發(fā)問題的優(yōu)先級，并建議有成本估計支持的行動計劃

8、2、組織水平培訓(xùn)需求評估的順序確定組織培訓(xùn)需求的步驟確定組織培訓(xùn)需求的步驟步驟步驟1為評估做準(zhǔn)備步驟步驟2數(shù)據(jù)收集與初期解釋“非培訓(xùn)”解決問題的確定步驟步驟3數(shù)據(jù)的詳細(xì)解釋“關(guān)鍵領(lǐng)域”的確定開發(fā)建議書步驟步驟4準(zhǔn)備執(zhí)行建議書3、收集信息的方法參考與市場、生產(chǎn)、員工等有關(guān)的戰(zhàn)略計劃文件分析管理會議的會議記錄從諸如人事統(tǒng)計、工作描述、事件記錄、培訓(xùn)報告和員工評估表等操作記錄中挑選數(shù)據(jù)。會計記錄也常常很具啟示性。例如，廢棄木版或

9、金屬的價值回收可以對制造精度提供戲劇性的證據(jù)，并隨后反映出操作員的能力正式與非正式面談，特別是同管理關(guān)鍵部門的人進(jìn)行面談。高級管理者經(jīng)常會有主要的運營目標(biāo)，而這些通常都無法在公開的、預(yù)期的計劃中找到問卷調(diào)查同培訓(xùn)與開發(fā)委員會進(jìn)行討論，這可以提供針對培訓(xùn)要求與優(yōu)先級領(lǐng)域的信息。（你回想起在第2章中，Jack與Sam兩人考慮，是否他們應(yīng)該為自己建立一個內(nèi)部TEC？這在我們正討論的情形下的確是無法衡量其價值的，因為他們處于很高的水平，在

10、事實上，他們引導(dǎo)著整個的評估過程）對工作直接進(jìn)行觀察4、信息來源外部影響：經(jīng)濟(jì)因素，例如利息率、證券交易動態(tài)或普遍的經(jīng)濟(jì)衰退，國際事件、政治、市場、原料價格和匯率等都會對組織的活動產(chǎn)生影響。競爭的活動，對商品或者服務(wù)的要求等高層管理者組織系統(tǒng)人事部門：工作描述、工作規(guī)范、工作評估文件、招聘計劃、勞資關(guān)系環(huán)境、獎金支付和評估系統(tǒng)，以及晉升政策、人工周轉(zhuǎn)率、離開者的工作長度和年齡分布、“績效改良”優(yōu)先級的列表（例如記時、浪費時