企業(yè)資產(chǎn)重組運(yùn)作后的知識型員工激勵機(jī)制模式研究

1、《經(jīng)濟(jì)師)2008年第3期●人力資源開發(fā)企業(yè)資產(chǎn)重組運(yùn)作后的知識型員工激勵機(jī)制模式研究摘要：知識型員工激勵及機(jī)制構(gòu)建是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)管理者必須根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)和需求，根據(jù)企業(yè)并購重組后的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵機(jī)制。采取多種手段，激發(fā)知識型員工的工作熱情，提高企業(yè)并購重組后的運(yùn)作管理效率。關(guān)鍵詞：知識型員工激勵機(jī)制管理效率中圈分類號：F2443文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2008)03—159～0

2、2當(dāng)今社會，知識型員工的素質(zhì)正隨著知識經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展而不斷提升，他們的素質(zhì)相對較高，創(chuàng)造性強(qiáng)，獨(dú)立性強(qiáng)，成就欲強(qiáng)，自我完善欲望強(qiáng)，流動意愿強(qiáng)。作為知識的載體。他們在企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置等方面都起著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)并購重組后，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從機(jī)制和具體措施方面對他們進(jìn)行有效的激勵，以提高其工作積極性。一、激勵機(jī)制模式考慮的因素1強(qiáng)調(diào)以人為本。機(jī)制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把

3、知識型員工放在他所適合的位置上。培養(yǎng)其對工作的熱情和積極性。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務(wù)等因素為標(biāo)準(zhǔn)將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。2突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛；讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對并購重組后企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感i進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。3，多種激

4、勵方式相結(jié)合。激勵機(jī)制不但有物質(zhì)激勵。還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵扣內(nèi)在激勵相結(jié)合，這樣才能更好地提高知識型員工的工作積極性。4激勵機(jī)制的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。建構(gòu)知識型員工的激勵機(jī)制應(yīng)該采取長效激勵方式。使員工激勵成為一個(gè)持續(xù)的過程，與時(shí)間、績效等成正比。并制定相關(guān)制度，保證所訂立的激勵機(jī)制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實(shí)施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。不因重

5、組后領(lǐng)導(dǎo)層的變動而中斷。二、激勵機(jī)制模式設(shè)計(jì)的要素1精神與物質(zhì)相結(jié)合。知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵因素。對于企業(yè)來說，將兩者有機(jī)的結(jié)合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵。企業(yè)很快就會失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工音奇特點(diǎn)，既要有物質(zhì)方面的鼓勵，也要給予他們適當(dāng)?shù)木窦?。目前許多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配等方法，提高他們的薪金待遇，不僅體會到工作的回報(bào)，又使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。同時(shí)在工作方面增加挑戰(zhàn)性和趣

6、味性，以實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人精神需求與滿足。2長期與短期相結(jié)合。企業(yè)在發(fā)揮員工積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。所以，企業(yè)重組后應(yīng)盡快為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系應(yīng)包括員工職務(wù)、職稱晉升、員工培訓(xùn)、用人制度等

7、方面。3，個(gè)人與組織相結(jié)合。由于知識型員工喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，更喜歡自由安排時(shí)間，以求在自己狀態(tài)最好的時(shí)候創(chuàng)造最佳的工作成績。因此，機(jī)制模式的設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮列他們的特點(diǎn)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化。使員工覺得工作本身就是一種享受。三、激勵機(jī)制模式建立的原則1符合組織目標(biāo)。激勵機(jī)制主要是調(diào)動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價(jià)值

8、。所以。在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)要重視知識型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人理想和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，即把不斯?jié)M足企業(yè)和個(gè)人二元發(fā)展需要相結(jié)合，只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人的雙重發(fā)展的激勵機(jī)制，才是真正有生命力的激勵機(jī)制模式。2以“特殊人”為前提。知識型員工既是“社會人”、“經(jīng)濟(jì)人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不僅僅包括物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報(bào)酬，更多地來自工作的內(nèi)在

9、報(bào)酬。激勵的方式不僅有物質(zhì)激勵，還有精神激勵、企業(yè)文化激勵、培養(yǎng)掃發(fā)展機(jī)會激勵等。3滿足個(gè)性的需求。要讓知識型員工貢獻(xiàn)出自己的知識。就要以滿足他們的需求作為交換條件所以首先應(yīng)該明確的是知識型員工的需求是什么。知識型員工的需求應(yīng)該主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)(的需要)這兩個(gè)高層次的需要上。四、激勵機(jī)制模式的內(nèi)容構(gòu)建激勵機(jī)制模式的內(nèi)容不僅是物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)，其實(shí)還有許多豐富的內(nèi)涵。本文把激勵機(jī)制模式的內(nèi)容分為四類。分別為成就激勵、能力

10、激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵?！?成就激勵。隨著社會的發(fā)展，對知識型員工而言，工作更多的是勞了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個(gè)方面。(1)組織激勵。在組織制度上要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓知識型員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓他們對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。(2)榜樣激勵。群體中的每位成員

11、都有學(xué)習(xí)性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)，因?yàn)橐晃粌?yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。(3)榮譽(yù)激勵。辦工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著單位對知識型員工工作的認(rèn)可。讓他們知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)其工作的熱情。(4)績效激勵。在績效考評工作結(jié)束后，讓知識型員工知道自己的績效考評結(jié)果有利于員工清醒地認(rèn)識自己。如果知識型員工清楚管理者對他工作的評價(jià)，就會對其產(chǎn)生激勵作用。(5)目標(biāo)激勵。為那些工作能力較強(qiáng)的

12、知識型員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)知識型員工的斗志，激勵他們更出色地完成任務(wù)。(6)琿想激勵。知識型員工都有自己的理想。管理者應(yīng)該了解他們的理想，并努力將單位的目標(biāo)與他們的理想結(jié)合起來，讓他們發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，這樣就會煥發(fā)出無限的熱情。2能力激勵。為了讓知識型員工將來工作得更好，讓每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的機(jī)會，企業(yè)可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足他們這方面的需求。(1)培訓(xùn)激勵。培

13、訓(xùn)激勵對青年的知識型員工尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。(2)工作內(nèi)容激勵。用工作本身來激勵知識型員工是最有意思的一種激勵方式。如果能讓他們干其最喜歡酌工作，就會產(chǎn)生這種激勵效果。3環(huán)境激勵。(1)政策環(huán)境激勵。單位良好的規(guī)章、制度等都可以對知識型員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會

14、減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)一——159——萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2008年第3期如何發(fā)揮摘要：人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展所必需的，而人才作用的發(fā)揮如何。是決定企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵因素。只有明確了什么是人才、才能找準(zhǔn)人才，進(jìn)而對人才進(jìn)行全方位的激勵，并圍繞其進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。真正做到人盡其才。關(guān)鍵詞：人才作用發(fā)揮中圈分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(200803—160—02’人才作用發(fā)

15、揮已成為企業(yè)發(fā)展的不爭的關(guān)鍵，企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須找準(zhǔn)自己需要的人才，并針對人才在企業(yè)文化、績效薪酬、職業(yè)生涯、生活平衡等方面采取相應(yīng)措施，進(jìn)而為之搭建廣闊的平臺，充分發(fā)揮他們的作用。當(dāng)今世界，人類正在經(jīng)歷一場全球性的新科技革命，以知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為核心的競爭日趨激烈。企業(yè)要發(fā)展技術(shù)是關(guān)鍵，技術(shù)要進(jìn)步，人才是關(guān)鍵。“人才是第一資源”的觀念漸人人心。企業(yè)要想取得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢就必須重視人才，充分發(fā)揮人才的作用。重視

16、人才，重視人才作用的發(fā)揮是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。如果我們關(guān)注過去20多年企業(yè)有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的比率，會發(fā)現(xiàn)一個(gè)十分有趣的現(xiàn)象：根據(jù)調(diào)查(數(shù)據(jù)來源于13anchLev對500家國際公司的分析)，企業(yè)有形資產(chǎn)1982年時(shí)平均占公司總資產(chǎn)68％，到1998年的時(shí)候戲劇性的下降到15％。這是一種具有強(qiáng)烈信號意義的變化，表明知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)來臨，人才將成為企業(yè)最重要的資本。企業(yè)經(jīng)營的最終目的是保持、優(yōu)化企業(yè)的競爭力，取得最大利潤，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)僅

17、僅靠重視人才是不夠的。韜睿咨詢公司通過IT工具將有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行了量化，他們分別在優(yōu)秀員工敬業(yè)度提高5％、10％和15％時(shí)對企業(yè)運(yùn)營利潤的變化進(jìn)行了研究。當(dāng)員工敬業(yè)度提高5％的時(shí)候，企業(yè)的運(yùn)營利潤增長了08％，對于一個(gè)價(jià)值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。試想如果在員工敬業(yè)度提高的同時(shí)再配以技能等的提高，那么將為企業(yè)帶來更為驚人的利潤增長。可見人才作用的發(fā)揮是多么的重要，企業(yè)必須在重視人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的同時(shí)更充分發(fā)揮人

18、才的作用。那么如何做才能更好的發(fā)揮人才的作用呢大致可以從以下三步來做：一、確定人才就是要建立人才坐標(biāo)系，動態(tài)進(jìn)行人才標(biāo)記。什么是人才不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。通常，我們定義為：：1，可持續(xù)性地創(chuàng)造價(jià)值和業(yè)績。2能夠不斷提升個(gè)人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時(shí)可以共享個(gè)人才華，帶領(lǐng)或影響團(tuán)隊(duì)?？陀^環(huán)境激勵。單位的客觀環(huán)境如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

19、4物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段。因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是知識型員工的共同愿望，它決定著他們基本需要的滿足狀況。同時(shí)，知識型員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。——160———彳的作用●張述文3在可預(yù)見的未來，個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致。企業(yè)應(yīng)該用自己對人才的標(biāo)準(zhǔn)定期掃描現(xiàn)有員工，及時(shí)調(diào)整對人才的標(biāo)記，以一定的周期對員工

20、進(jìn)行價(jià)值的重新評價(jià)，包括員工短期價(jià)值和長冊價(jià)值的動態(tài)評估。根據(jù)對優(yōu)秀人才定義標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)分子項(xiàng)，依據(jù)客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)相應(yīng)比較，來最終確定每個(gè)員工的綜合價(jià)值，同時(shí)積極的向外界搜索優(yōu)秀的人才，保持人才庫中員工的評級和人才坐標(biāo)的動態(tài)變化。只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，談發(fā)揮人才的作用才有現(xiàn)實(shí)意義。否則，對象搞錯(cuò)了，既勞民傷財(cái)又浪費(fèi)感情；二、強(qiáng)化人才強(qiáng)化人才是發(fā)揮人才作用的重點(diǎn)，包括留才、激才等一系列的措施。1構(gòu)建參與性的企業(yè)文化。企業(yè)的管理者日益認(rèn)識到“無形”

21、的文化比有形的機(jī)器、設(shè)備對企業(yè)更為關(guān)鍵，“無形勝有形”，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠極大地調(diào)動人才的積極性。我們必須從過去的總經(jīng)理文化、高層文化中走出來，在保留原有企業(yè)文化的精華的基礎(chǔ)上廣泛征求意見，讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)，并使之與員工的日常工作結(jié)合起來，使員工接受企業(yè)文化，感覺到企業(yè)文化對自己是有利的。把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。只有把”人”放到核心的位置，讓員工、人才充分參與企業(yè)文化建設(shè)，才能使人才真正感覺到自己是企業(yè)的主人

22、，從而忠誠地為企業(yè)更加努力的工作，在為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)努力的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。2加強(qiáng)人才職業(yè)生涯管理，加大培訓(xùn)力度。在企業(yè)中，人才追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。這就要求企業(yè)協(xié)助人才開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，科學(xué)描述個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及其運(yùn)行規(guī)則，以終身教育為目標(biāo)，開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育為主的多功能培訓(xùn)體制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；建立培

23、訓(xùn)登記和考試完善培訓(xùn)、考核、評聘制度，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)。同時(shí)企業(yè)需加強(qiáng)對人才生涯計(jì)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)人才往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)人生涯管理的同時(shí)，除了與人才建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺。但要盡可能避

24、免行政干預(yù)、拔苗助長等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺，鼓勵人才不斷進(jìn)取、不斷提高自身競爭力。3建立員工績效考核評價(jià)體系，實(shí)施崗效薪點(diǎn)工資?？冃Э己嗽u價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同時(shí)也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。在進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對每位員工進(jìn)行五、研究結(jié)論企業(yè)在重組運(yùn)作后應(yīng)盡快建立針對

25、知識型員工激勵機(jī)制的模式構(gòu)建，以調(diào)動其工作積極性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，使他們更愿意為企業(yè)發(fā)展出智出力，與企業(yè)同進(jìn)同退，而避免發(fā)生企業(yè)重組運(yùn)作后的人才流失問題。參考文獻(xiàn)：1張瑞玲，丁韞聰知識型員工激勵機(jī)制研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2005(11)2劉穎麗知識管理中員工激勵的新特點(diǎn)[J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(6)3潘琦華企業(yè)員工激勵的有效措施[J]經(jīng)濟(jì)師。2005(7)4王春茹知識型員工激勵的管理心理學(xué)分析[J]天津商學(xué)院學(xué)報(bào)，