員工需要尊重——贏(yíng)得員工支持的通途

1、●的首肯。但是，1996年成為首席執(zhí)行官的艾林(Robe~Ayfing)所追求的戰(zhàn)略卻引起了混亂和危機(jī)。在1997年的夏天，公司全體乘務(wù)人員發(fā)動(dòng)罷工，使得數(shù)百架次的英航班機(jī)被取消。職員的罷r使英國(guó)航空公司損失了13億英鎊。那么，問(wèn)題出在哪兒呢航空公司的經(jīng)理們違反了公平程序——在作出和執(zhí)行決定時(shí)的公平。當(dāng)公司的班機(jī)都客滿(mǎn)，且利潤(rùn)很高時(shí)，公司的領(lǐng)導(dǎo)突然向員212宣布了一項(xiàng)削減開(kāi)支計(jì)劃。他們沒(méi)有同員工通報(bào)這么做的必要性，也沒(méi)有讓雇員參與到這樣

2、的計(jì)劃中去。雇員們沒(méi)有獲得清晰的指示，到底該怎么做。沒(méi)有討論、解釋和澄清——公平的基石——雇員們感到被欺騙了，也沒(méi)有獲得應(yīng)有的尊重。于是，他們開(kāi)始反抗。在過(guò)去的10年中，我們研究了公平程序和適變能力之間的關(guān)系。這一次，我們發(fā)現(xiàn)了一條常規(guī)。有了公平程序，就會(huì)得到雇員的信任和合作，即使再難達(dá)到的目標(biāo)都能實(shí)現(xiàn)。但是，如果沒(méi)有公平程序，即使是雇員們都支持的目標(biāo)也可能很難達(dá)到。溝通就拿一家英國(guó)潤(rùn)滑油公司Burmahcas仕o1作例子。Burmah

3、Cas缸o(hù)1公司開(kāi)發(fā)出一種新型的用于鋼鐵工業(yè)的水冷卻劑系統(tǒng)。傳統(tǒng)上，顧客必須從幾百種結(jié)構(gòu)復(fù)雜的水冷卻劑中進(jìn)行挑選。由于顧客挑選水冷卻劑很仔細(xì)，這就要求產(chǎn)品在出售前要在機(jī)器上被測(cè)試過(guò)。這xt于顧客和銷(xiāo)售者來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)需要大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)、付出相當(dāng)大代價(jià)、且要克服大量后勤困難的挑戰(zhàn)。一種專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)能消除所有這一切麻煩。由于使用人212智能，它能綜合公司中的挑選專(zhuān)家和測(cè)試專(zhuān)家的知識(shí)。顧客因此可以獲得更高的價(jià)值——而失敗的比率也從平均50％

4、下落到10％，機(jī)器的停工期因而也減少了，水冷卻劑的經(jīng)營(yíng)管理變得更為簡(jiǎn)單。價(jià)格也下降了。此外，公司也是贏(yíng)家——銷(xiāo)售程序戲劇性地被簡(jiǎn)化了，使得銷(xiāo)售人員有更多的時(shí)間去吸引新的客戶(hù)，同時(shí)也降低了成本。但是目前，這個(gè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)卻處于衰敗狀態(tài)。倒不是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)系統(tǒng)不好，而是因?yàn)楣镜匿N(xiāo)售人員采取了不合作態(tài)度。為什么會(huì)這樣呢在創(chuàng)建人212智能系統(tǒng)時(shí)，經(jīng)理們認(rèn)為這是一件人人都會(huì)支持的事，因此就沒(méi)有讓銷(xiāo)售人員參與到整個(gè)過(guò)程中來(lái)，也沒(méi)有解釋系統(tǒng)的基本原理和澄清

5、公司對(duì)他們的期望。因此，就沒(méi)有決定及其執(zhí)行的公平可言。BurmahCas仕o1公司的銷(xiāo)售人員xJ于經(jīng)理的意圖表示懷疑，并認(rèn)為這樣的專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)僅僅是個(gè)不可能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。在他們的觀(guān)念中，他們最有價(jià)值的貢獻(xiàn)是在測(cè)試過(guò)程中的調(diào)節(jié)功能，而專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的出現(xiàn)對(duì)他們的將來(lái)則是一個(gè)直接的威脅。由于感受到了這樣的威脅，銷(xiāo)售人員于是處處違反這個(gè)系統(tǒng)，而銷(xiāo)售就一直上不去。偉大的想法會(huì)帶來(lái)麻煩，但在Burmahcas1這樣的公司里，公平程序也同樣會(huì)帶來(lái)麻煩。公平程序

6、反映出一種人的基本需要。每個(gè)人，無(wú)論他在公司中扮演什么角色，都希望被作為一個(gè)人來(lái)對(duì)待，而不是當(dāng)作“個(gè)體”或“人力資源”。人們需要尊重。他們希望別人能?chē)?yán)肅地對(duì)待他們的想法，并且也希望能理解作出決定的維普資訊基本原則。從理論角度來(lái)講，他們希望得到智力和情感上的承認(rèn)，而公平程序則同這種承認(rèn)有直接的聯(lián)系。公平程序的實(shí)踐證明，在個(gè)人的智力、天賦和專(zhuān)業(yè)知識(shí)中，有希望被人信任和愛(ài)護(hù)的渴望以及根深蒂固的自信。當(dāng)人們感到智力和情感被承0后，他們會(huì)很情愿地

7、合作并貢獻(xiàn)出自己的力量。他們會(huì)義務(wù)工作，并且能積極地分享知識(shí)——獲得好表現(xiàn)的基本過(guò)程。但是，當(dāng)公平程序被扭曲后，公司就會(huì)招來(lái)怠慢和其他反作用力，包括停工。這些反作用力被認(rèn)為是一種報(bào)應(yīng)。當(dāng)人們感到對(duì)他們智力和情感的承認(rèn)由于公平程序的缺乏而被忽略了之后，他們會(huì)尋求補(bǔ)救辦法。他們不僅要求轉(zhuǎn)變，而且還會(huì)通過(guò)懲罰的手段來(lái)報(bào)復(fù)他們所受的不公正待遇。這就解釋了為什么沒(méi)有公平程序，即使很好的想法也會(huì)失敗，就像Bu鋤ahCastrol公司那樣。而有了公平

8、程序，即使再困難的目標(biāo)也能達(dá)到。自助就拿西門(mén)7=～尼克斯多夫信息系統(tǒng)(sNI)公司為例。尼克斯多夫公司創(chuàng)立于20世紀(jì)90年代前期，后被西門(mén)子公司收購(gòu)，之后，它成為了歐洲最大的信息技術(shù)供應(yīng)商。但在90年代中期，sNI公司一下子將52000名雇員裁減到35O0o名。一時(shí)間，不安與恐懼的氛圍彌漫了整個(gè)公司。后來(lái)，1994年新上任的首席執(zhí)行官舒爾邁耶(GerhardSchul—meyer)在混亂的時(shí)刻獲得了雇員的信任和合作。他沒(méi)有作出任何會(huì)令雇

9、員滿(mǎn)意的承諾，也沒(méi)有拖延在調(diào)整結(jié)構(gòu)時(shí)會(huì)遇到的困難的情感問(wèn)題。從舒爾邁耶到任后，他盡量多接觸雇員。在萬(wàn)人大會(huì)上，舒爾邁耶同每個(gè)人分享了他對(duì)于如何經(jīng)營(yíng)公司的想法。他給大家清晰地描繪了SNI目前的慘淡狀況：盡管已經(jīng)降低成本支出，公司仍然不斷虧本。公司還將進(jìn)一步削減開(kāi)支，而每個(gè)部門(mén)需要提高自己的生存能力，否則就被淘汰。舒爾邁耶對(duì)如何作出決定制定了清晰且嚴(yán)厲的規(guī)范。人們并不喜歡聽(tīng)到這些，但他們理解。然后，舒爾邁耶就詢(xún)問(wèn)是否有人愿意出來(lái)發(fā)表意見(jiàn)。在

10、3個(gè)月內(nèi)，志愿者隊(duì)伍由最初的30名增加到了75名管理人員和300名雇員。此后總數(shù)從405名增加到1000名，3000名，然后是9000名，而其他人也積極幫助拯救公司。自始至終，人們都了解該怎么作決定。意見(jiàn)和想法也交給那些擁護(hù)并愿意籌集資金的管理人員處理。如果管理人員認(rèn)為一個(gè)計(jì)一劃沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)的話(huà)，他就不會(huì)去執(zhí)行。盡管20％到30％的計(jì)劃都遭到了拒絕，但員工們0為這樣的過(guò)程是公平的。人們的自愿性提高了——往往留下加班，有時(shí)甚至到深夜。盡管某些

11、產(chǎn)品持續(xù)虧損，盡管變革艱難曲折，SNI公司在短短的兩年中便開(kāi)始贏(yíng)利，而員212的滿(mǎn)意度也翻了一番。I是，由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，西門(mén)子公司最終在1998年將電腦公司賣(mài)給了臺(tái)灣的一家低成本計(jì)算機(jī)制造商，然后將SNI的其余部分并入了西門(mén)子。到目前為止，很少有公司能夠在壓力重重的結(jié)構(gòu)調(diào)整中將雇員的道德和合作精神如此聚合起來(lái)。當(dāng)有越來(lái)越多的公司需要重組或改革結(jié)構(gòu)來(lái)使自身更具競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，他們應(yīng)該從舒爾邁耶在SNI公司中實(shí)踐公平程序的過(guò)程中學(xué)到重要的東西。沒(méi)

12、有公平程序，經(jīng)理們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們要么就是面對(duì)著一場(chǎng)長(zhǎng)期艱難的制度化改革戰(zhàn)爭(zhēng)，要么就是必須后退，原因就是自己沒(méi)有尊重雇員。關(guān)鍵問(wèn)題為了使公平程序在你的公司中發(fā)揮作用，那么你先得問(wèn)問(wèn)自己：我們作決定的時(shí)候有沒(méi)有讓雇員參與到其中，是否不僅讓他們投入進(jìn)去，還允許他們提出反駁的意見(jiàn)我們有沒(méi)有解釋過(guò)作出決定的理由，以及為什么有的意見(jiàn)被推翻如果人們明白痛苦是無(wú)法避免的，那么他們會(huì)接受它。最后，當(dāng)作出一個(gè)決定后，我們是否將新規(guī)定闡述清楚了雇員們應(yīng)該知道評(píng)價(jià)