如何確認哪種崗位的員工需要進行培訓

1、第1頁共2頁人力資源專家——華恒智信如何確認哪種崗位的員工需要進行培訓如何確認哪種崗位的員工需要進行培訓企業(yè)對員工進行培訓多數(shù)是以幫助員工提高崗位勝任力為目的進行的，這一培訓方式可以在一定程度上提高員工的崗位勝任能力，但是也容易忽略員工的需求，導致很多不利的后果?，F(xiàn)實中很多企業(yè)因為培訓不當，往往造成難以挽回的損失。企業(yè)對員工進行培訓的時候往往犯以下錯誤：1.盲目跟風。盲目跟風。市場上流行什么就培訓什么，沒有制定培訓計劃，即使制定了培訓計

2、劃，也沒有結(jié)合企業(yè)的實際。2.2.把培訓當成了一種任務、福利，而不是一種責任。把培訓當成了一種任務、福利，而不是一種責任。有些企業(yè)選擇員工進行培訓的時候，不是根據(jù)員工的需要，而是誰的業(yè)績和表現(xiàn)好，就把培訓名額給誰，使得業(yè)績越差的員工得不到培訓，最后越來越差，而業(yè)績好的員工培訓之后無進步，造成了巨大的資源浪費。3.培訓制度和流程建立不完善，無法將培訓課程內(nèi)容在工作中轉(zhuǎn)換。培訓制度和流程建立不完善，無法將培訓課程內(nèi)容在工作中轉(zhuǎn)換。有些企業(yè)在

3、培訓的時候請外部人員講課，卻沒有和對方交流公司的問題所在和員工的培訓需求，所以培訓內(nèi)容往往空洞和難以理解，根本無法解決公司的實際問題。如何確認哪些人需要培訓及培訓哪些項目，是多數(shù)企業(yè)面臨的難題。華恒智信研究團隊結(jié)合多年實踐經(jīng)驗建議企業(yè)可以從以下三方面思考：第一、領導層角度。第一、領導層角度。作為企業(yè)的領導層，應該對員工工作情況有所了解，找到員工的不足或短板，結(jié)合這些短板設計相應的培訓項目。美國管理學家彼得提出的“木桶定律”告訴我們：一只

4、木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最長的那塊木板，而取決于桶壁上最短的那塊木板，劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定生死，這是企業(yè)界最知名的管理法則。任何一個組織，可能面臨的一個共同問題：構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。人非萬能，每一個員工必然有其不足和缺點，管理層面對員工的短板的時候，應該理性對待，積極尋找解決的辦法，人都是可塑的，如果管理層動員公司結(jié)合員工短板，有針對性地開展培訓，必然會讓公司這個“大木桶”盛下

5、越來越多的利潤。第二、員工個人需要角度。第二、員工個人需要角度。每個員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不同，動機需求也有所差異，其對培訓科目的需求點也會有所不同。每個員工都是相互獨立的個體，人與人之間自然也是千差萬別，有的員工想朝著技術方向發(fā)展，其對技術能力提高方面的科目關注點更多，而有的員工更想從事人際方面的工作，則其對人際溝通方便的關注會更多。而且不同階段的員工其需求也會有所不同，就像生活中剛結(jié)婚的女人更關注家庭和睦，而剛生完孩子的女人更關注如何養(yǎng)

6、育小孩兒一樣，隨著階段的不同，需求也在不斷變第2頁共2頁人力資源專家——華恒智信化。例如，沃爾瑪被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，在員工培訓計劃上，沃爾瑪始終推行培訓與個人發(fā)展相結(jié)合的方式。人力資源部會與每個新員工進行溝通，共同為他們制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃一般由一個個具體的目標組成，最近目標就是接任自己上司的職位，以此為基礎，提供相應的培訓，使員工快速達到下一個目標。沃爾瑪針對不同崗位和不同級別的員工有相應的

7、培訓計劃，極大地提高了員工相關的技能。因此，企業(yè)應該結(jié)合不同階段的不同需求點有針對性的設計培訓科目。第三、組織發(fā)展與個人矛盾點角度。第三、組織發(fā)展與個人矛盾點角度。這個角度更多體現(xiàn)在實際工作與工作標準之間的差距上，企業(yè)應建立崗位任職資格模型或能力素質(zhì)模型，使員工能夠?qū)⒆陨砉ぷ髑闆r與模型所需進行對比，從而從更加客觀的視角發(fā)現(xiàn)不足，這些不足與短板是今后需要培訓的科目。華恒智信研究團隊曾為某國有煙草企業(yè)進行項目咨詢，其人力資源部在收集員工培訓

8、需求后，發(fā)現(xiàn)員工會提出英語培訓、速記培訓、插花培訓等等與工作本身相關不是很大的一些培訓需求，之所以會出現(xiàn)這種差異，團隊老師認為主要是因為該企業(yè)缺少相應的任職資格模型，員工不清楚自己與標準之間的差距。除此之外，華恒智信研究團隊曾在幫某企業(yè)梳理員工職責中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)中有一名員工平時表現(xiàn)很好，企業(yè)也經(jīng)常送其接受培訓，但工作中還是會經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，對照幫其梳理后的崗位模型，團隊老師發(fā)現(xiàn)其崗位所需的商務標書制作，該員工并不具備，這是其工作中經(jīng)常

9、出現(xiàn)問題的原因之一，之前接受的培訓并不能很好的彌補這一不足點，造成員工對培訓失望沒有積極性。團隊老師建議對其進行標書寫作的培訓，實踐證明其之后工作效率有所提高，且對培訓也更認真對待。因此，企業(yè)應該將任職資格模型梳理清晰，明確員工工作中的短板與不足，針對不足有計劃的進行培訓。對于一個公司來說，最具有價值的不是寫字樓，不是機器，而是為之勤勤懇懇工作的員工。而員工個人工作能力的高低直接決定了整個企業(yè)的總體實力。員工培訓是企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的