如何進(jìn)行崗位評價(jià)和以崗定薪

1、隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，崗位評價(jià)和以崗定薪越來越成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。崗位評價(jià)，即崗位價(jià)值分析，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，明確相應(yīng)的工作崗位的價(jià)值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應(yīng)崗位的薪酬，同崗?fù)?，崗變薪變。一、崗位評價(jià)和以崗定薪的必要性現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分

2、發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯得十分重要。新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評價(jià)和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用薪酬刺激的效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，

3、而是指與員工能力、貢獻(xiàn)相對等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價(jià)和以崗定薪來實(shí)現(xiàn)。以崗定薪是建立在崗位評價(jià)基礎(chǔ)上的，不是簡單地按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個(gè)因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進(jìn)行科學(xué)的崗位評價(jià)，就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，

4、制成職位說明書，以此作為確定崗位價(jià)值的依據(jù)。完成了給崗位定價(jià)的工作，才能實(shí)現(xiàn)真正公平的以崗定薪。因此，崗位評價(jià)和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的動(dòng)能的必然手段。二者是相互結(jié)合，不可分離的。二、崗位評價(jià)的方法常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗24《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005年第7期位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，還有兩個(gè)國際著名的

5、崗位評估方法，即海氏(HayGroup)=要素評估法和美世(Mercer)國際職位評估法(IPE)(由于篇幅有限在此就不作敘述了)。1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；⑤評估小組

6、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2、崗位排列法崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得

7、出這個(gè)崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。3、崗位分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別。一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的

8、崗位價(jià)值。4、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作萬方數(shù)據(jù)的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程。來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打

9、分，得出每個(gè)崗位評估分，即崗位評估分=知能得分解決問題得分=卜應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分(百分值)，經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后再重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評價(jià)活根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的

10、等級對應(yīng)起來，等級數(shù)動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為：①成因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。立崗位評估小組；②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：能、體力、責(zé)任和工作條件；③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重桿職位或關(guān)鍵崗位；④將各種標(biāo)桿崗位／職位按照各因素對各要，如

11、公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位／職位分級②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任表；⑤將各種標(biāo)桿崗位／職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五并重，平分秋色，如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位／職位工資表和因素工③“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力資分配尺度表；⑥將標(biāo)桿崗位／職位以外的各崗位／職位逐項(xiàng)重要，如科研開發(fā)、市場分析干部等。與建立起來的

12、標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位／配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的職位的工資。一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100％。因素計(jì)點(diǎn)／評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內(nèi)比舉一個(gè)簡單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某

13、個(gè)崗位的知能得較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢時(shí)都分為941分，解決問題得分為71％，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。采用此方法進(jìn)行崗位評估。因素計(jì)點(diǎn)／評分法要求組建評價(jià)機(jī)而這個(gè)崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40％和60％，那么這構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分個(gè)崗位的最終評估得分為1269分。級、定義和配點(diǎn)(分)，以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對當(dāng)然，海氏評估法還涉及到每個(gè)因素的評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，所有的

14、崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，以及評估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級體系等，在將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。此不再做詳細(xì)介紹。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。三、崗位評價(jià)和以崗定薪的實(shí)施要和績效考核相結(jié)合北大縱橫的崗位評估方法就是將評價(jià)因素分為四個(gè)維崗位評價(jià)和以崗定薪是一個(gè)全面的評價(jià)過程，雖然有了度，即責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分科學(xué)并行之有效的崗位

15、評價(jià)方法，但如果不建立科學(xué)有效績?yōu)槿舾梢蛩兀灿写蠹s39個(gè)評價(jià)因素，然后對每一崗位按事效考核體系，崗位評價(jià)和以崗定薪就成了無本之木、空中樓先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。閣。進(jìn)行崗位評價(jià)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪5、海氏(HayGroup)三要素評估法酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)

16、，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1／3以上的企業(yè)崗位評鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的估時(shí)都采用了海氏三要素評估法。它通過三個(gè)方面對崗位的績效考核體系，對員工的績效進(jìn)行定期考評，全面了解員工完價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通級。過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進(jìn)，得到晉為什么用三個(gè)要素來評估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢該評估升，增加工資；使績效劣差者