對高校人力資源考核評價機(jī)制的探討

1、2007年第24期(總第76期)職業(yè)圈ZHIYEQUANNO24，2007(CumulativetyNO76)對高校人力資源考核評價機(jī)制的探討廖球(廣西工學(xué)院，廣西柳州545006)【摘要】人員考核與績效評價是人力資源管理中的難點(diǎn)。文章從建立考評體系的原則談起，闡述了構(gòu)建考評指標(biāo)體系的一般框架，提出應(yīng)以工作實績?yōu)橹饕笜?biāo)；并在考評程序的組織及評價方法上提出一些見解。【關(guān)鍵詞】考評體系；工作實績；人力資源管理【中圖分類號】C962【文獻(xiàn)標(biāo)

2、識碼】A【文章編號】1671—5969(2007)24—0204—02人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)人才的考核與評價機(jī)制。建立科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系是高校做好人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵。為了掌握教師內(nèi)在的能力、素質(zhì)以及發(fā)揮的水平，正確評價教職員工的工作，正確引導(dǎo)教職工工作進(jìn)取的方向，強(qiáng)化激勵機(jī)制；為了合理地任用教師、實施教師聘任制以及科學(xué)地發(fā)放薪酬，需要確立一種評價機(jī)制，即依據(jù)一定的價值尺度，客觀公正地衡量、測評高校人員的工作或個體素質(zhì)，在管理

3、中這種評價的主要手段就是考核。高校人事制度改革一個很重要的任務(wù)就是要建立一套考核評價機(jī)制，采取定性與定量相結(jié)合、民主評議與組織考核相結(jié)合的辦法，建立健全科學(xué)合理、便于操作的考核評價體系。一、建立考評體系的原則考評指標(biāo)體系的建立必須考慮到高校教職員工的工作特殊性，尤其是教學(xué)科研人員，他們的勞動是一種精神生產(chǎn)，周期長，見效慢，因而對其數(shù)量和質(zhì)量一般都難以在短時間內(nèi)做出非常準(zhǔn)確的評價，因此就一般情況而言，建立高校教職員工考核的指標(biāo)體系要考慮以

4、下幾個原則：1考核的指標(biāo)宜粗不宜細(xì)，宜少不宜多，宜簡不宜繁。要認(rèn)真研究全校各類人員工作全過程的生理、心理、智力、興趣方面的特點(diǎn)，抓住反映各類人員工作主要特征的內(nèi)容，建立考核指標(biāo)體系。在具體實施的方案中，考核內(nèi)容應(yīng)以能夠反映人員工作的主要內(nèi)容為準(zhǔn)，不應(yīng)片面追求細(xì)而全。2考核內(nèi)容應(yīng)以人員的工作實績?yōu)橹?。對員工的考核必須從各方面進(jìn)行整體評價，但管理的最終目標(biāo)在于效益，因此，評價員工的水平高低不宜過分重視個人的內(nèi)在素質(zhì)。無論多高的學(xué)術(shù)水平，多強(qiáng)

5、的工作能力，如果沒有轉(zhuǎn)化成一定形式的成果，那么這些內(nèi)在因素對師資隊伍建設(shè)的根本目標(biāo)就沒有很大的意義。優(yōu)秀的成果和顯著的效益是教職員工個人的工作態(tài)度、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力的綜合體現(xiàn)。3教師考核必須有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其依據(jù)是每個教師各自的崗位職責(zé)和職務(wù)任期目標(biāo)。不同層次的教師職務(wù)是根據(jù)其承擔(dān)的教學(xué)、科研及社會服務(wù)的層次、水平和難度確定的，這是建立教師考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。同樣的考核項目對較高職務(wù)204的教師就有更為嚴(yán)格的評價標(biāo)準(zhǔn)。同類人員應(yīng)以

6、同一尺度評價其工作。在實施聘任制的過程中，教師的任期目標(biāo)也應(yīng)作為制定考核指標(biāo)體系的依據(jù)之一。4應(yīng)對考核內(nèi)容確定相應(yīng)的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和效益指標(biāo)。數(shù)量、質(zhì)量、效益是反映工作內(nèi)容特征的三個方面。三個指標(biāo)體系應(yīng)相對獨(dú)立，總的評價結(jié)果是三者的有機(jī)結(jié)合，教學(xué)工作應(yīng)主要注重數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)的測量，效益指標(biāo)目前還只能進(jìn)行宏觀的測量?？蒲泄ぷ?、社會服務(wù)工作則應(yīng)從三個指標(biāo)體系綜合測評。二、構(gòu)建考評指標(biāo)體系根據(jù)上面的原則，以對教師的考評為例，可以提出以

7、下的考評指標(biāo)構(gòu)建框架：1政治思想品德：師德修養(yǎng)，社會主義方向，遵紀(jì)守法，協(xié)作精神，工作態(tài)度。2文化業(yè)務(wù)水平與能力：知識結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)地位，研究能力，外語水平，表達(dá)能力，進(jìn)修情況。3教學(xué)工作：教學(xué)質(zhì)量，工作量。4科研工作：論文、著作或其他成果，科研項目，研究效益，評價。5社會服務(wù)：社會兼職，行政職務(wù)，科研開發(fā)。這里提出的指標(biāo)大體上可以反映教師的實際工作，是相對穩(wěn)定的指標(biāo)組合。對于高校其他系列的人員，實施考評時，可根據(jù)不同的需要選擇其中的全部或

8、部分內(nèi)容，再加上根據(jù)具體考評對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容設(shè)定的特殊的考核指標(biāo)并使之具體化，同時確定相應(yīng)的評價指標(biāo)，就可以得到可用的考評指標(biāo)體系。目前我國高校普遍實行德、能、勤、績的考核標(biāo)準(zhǔn)。其實并不需要每年、每個季度甚至每個月對教職工的品德和能力進(jìn)行考核，因為一個人的品德和能力基本上是固定的，不會每個月或者每個季度都發(fā)生變化。根據(jù)考核應(yīng)以工作實績?yōu)橹鳌⒖己酥笜?biāo)宜少的原則，平時只需考核“勤”和“績”就可以了，即以績效考核為主?！暗隆薄澳堋薄扒凇薄?/p>

9、績”是員工全面考核而不是績效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核，“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進(jìn)入下一個門坎之前，我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進(jìn)行考核。所以，學(xué)校的考核一般包括兩個方面：(1)考勤。是指對教職工在一學(xué)期或一學(xué)年里的工作量和請假(婚、喪、病、事假等)、曠課

10、以及實際從事教學(xué)時間的考核、統(tǒng)計工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理人員應(yīng)根據(jù)上級教育主管部門的有關(guān)規(guī)定和本校的具體實際，做出恰當(dāng)?shù)拿鞔_規(guī)定，據(jù)此對每人都要及時核實登記，定期(學(xué)年、學(xué)萬方數(shù)據(jù)2007年第24期(總第76期)職業(yè)闊ZHIYEQUANNO.242007(CumulativetyNO.76)對高校入刀資源警核評價機(jī)制的探討廖球(廣西工學(xué)院，廣西柳州545(06)摘要人員考核與績效評價是人力資源管攻中的難點(diǎn)。文章從建立考評體系的原則談起，闡述了

11、構(gòu)建考評指標(biāo)體系的一般框架，提出應(yīng)以工作實績?yōu)橹饕笜?biāo)并在考評程序的組織及評價方法上提出一些見解。[關(guān)鍵詡]考評體系工作實績?nèi)肆Y源管理中圖分類等]C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A文章在編號]16715969(2007)24020402人力資服管理十分強(qiáng)調(diào)人才的考核與評價機(jī)制。建立科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系是高校做好人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵。為了掌握教師內(nèi)在的能力、素質(zhì)以及發(fā)揮的水平，正確評價教職員工的工作，正確引導(dǎo)教職工工作進(jìn)取的方向，強(qiáng)化激勵

12、機(jī)制為了合理地任用教師、實施教師聘任制以及科學(xué)地發(fā)放薪酬，需要確立一種評價機(jī)制，即依據(jù)一定的價值尺度，客觀公正地衡最、測評高校人員的工作或個體素質(zhì)，在管理中這種評價的主要子段就是考核。高校人事制度改革一個很3重要的任務(wù)就是要建立…套考核評價機(jī)制，采取定性與定量相錯合、民主評議與組織考核相結(jié)合的辦法，建立健全科學(xué)合理、便于操作的考核評價體系。一、建立考評體系的原則考評指標(biāo)體系的建立必級考慮到高校教職員工的工作特殊性，尤其是教學(xué)科研人員，他

13、們的勞動是…種精神生產(chǎn)，周期長，見放慢，因而對其數(shù)量和質(zhì)量一般都難以在短時間內(nèi)做出非常準(zhǔn)確的評價，因此就一般情況而霄，建立高校教職員工考核的指標(biāo)體系主要考慮以下兒個服則:1.考核的指標(biāo)宜粗不宜細(xì)，宜少不宜多，宜簡不宜繁。要認(rèn)真研究全校各類人員工作全過程的生理、心理、智力、興趣方陽的特點(diǎn)，抓住反映各類人員工作主要特征的內(nèi)容，建立考核指標(biāo)體系。在具體實施的方束中，考核內(nèi)容應(yīng)以能夠反映人員工作的主要內(nèi)容為準(zhǔn)，不應(yīng)片面追細(xì)而金。2.考核內(nèi)容應(yīng)以

14、人員的工作實鎖為主。對員工的考核必須從各方面進(jìn)行整體評價，但管理的最終目標(biāo)在于放益，因此，評價員耳的水平高低不宜過分重視個人的內(nèi)在素質(zhì)。無論多高的學(xué)術(shù)水平，多強(qiáng)的工作能力，如果沒有轉(zhuǎn)化成一定形式的成果，那么這搜內(nèi)在因素對師資隊伍建設(shè)的根本目標(biāo)就投有很大的意義。優(yōu)秀的成果和顯著的效蘸是教職員工個人的工作態(tài)度、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力的綜合體現(xiàn)。3.教師考核必須有統(tǒng)一的林準(zhǔn)，其依據(jù)是每個教師各自的崗位職責(zé)和職務(wù)任期目標(biāo)。不間層次的教師職務(wù)是根據(jù)其

15、承擔(dān)的教學(xué)、科研及社會服務(wù)的層次、水平和難度確定的，這是建立教師考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。同樣的考核項目對較高職務(wù)…204一的教師就有更為嚴(yán)格的評價標(biāo)準(zhǔn)。同類人員應(yīng)以同一尺度評價其工作。在實施聘任制的過程中，教師的任期目標(biāo)也應(yīng)作為制定考核指標(biāo)體系的依據(jù)之一。4.應(yīng)對考核內(nèi)容確定相應(yīng)的數(shù)量指柿、質(zhì)量指標(biāo)和效益指標(biāo)。數(shù)量、質(zhì)量、效益是反映工作內(nèi)密特征的三個方面。三個指際體系應(yīng)相對獨(dú)立，總的評價結(jié)果是三者的有機(jī)結(jié)合，教學(xué)工作應(yīng)主要性囊數(shù)最指標(biāo)

16、和質(zhì)最指標(biāo)的測囂，效益指標(biāo)目前還只能進(jìn)行宏觀的測景。科研工作、社會服務(wù)工作則應(yīng)從三個指標(biāo)體系錦合測評。二、構(gòu)建帶i平指標(biāo)體系根據(jù)上面的服則，以對教師的考評為例，可以提出以下的考評指標(biāo)構(gòu)建框架:1.政治思想品德:師德修養(yǎng)，社會主義方向，遵紀(jì)守法，協(xié)作精神，工作蒜皮。2.文化業(yè)務(wù)水平與能力:知識結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)地位，研究能力，外語水平，表達(dá)能力，進(jìn)修情況。3.教學(xué)工作:教學(xué)質(zhì)量，工作盤。4.科研工作:論文、著作或其他成果，科研項目，研究效益，評價

17、。5.社會服務(wù):社會兼職，行政職務(wù)，科研開發(fā)。這里提出的指標(biāo)大體t可以反映教師的實際工作，是相對穩(wěn)定的指標(biāo)組合。對于高校其他系列的人員，實施考評時，可根據(jù)不同的需要選擇其中的全部或部分內(nèi)程，再加上根據(jù)具體考評對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容改定的特殊的考核指標(biāo)并使之具體化，同時確定相應(yīng)的評價指標(biāo)，就可以得到可用的考評指標(biāo)體系。目前我國高校普遍實行德、能、勤、績的考核標(biāo)準(zhǔn)。其實并不需要每年、每個季度甚荒每個月對教職工的品德和能力進(jìn)行考核，陽為…個人的

18、品德和能力嘉本上是朋定的，不會每個月或者每個季度都發(fā)生變化。根據(jù)考核應(yīng)以工作實饋為才蘭、考核指標(biāo)商少的原則，平時只需考核“勘“和“績“就可以了，即以攢效考核為主?！懊贰皍能““勤績“是員工全因考核而不是攢效考核。不是說“德““能“不需要考核，陽是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核德1“~自旨“應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進(jìn)入下一個門坎之前，我們可以認(rèn)為他的“德，能“是符合

19、現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月威，者每個季度來進(jìn)行考核。所以，學(xué)校的考核…般包括兩個方面:(1)考勤。是指對教職工在一學(xué)期或一學(xué)年盟的工作量和請假(婚、喪、病、事假等)、曠課以及實際從事教學(xué)時間的考核、統(tǒng)計工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理人員應(yīng)根據(jù)上級教育主管部門的有關(guān)規(guī)定和本校的具體實際，做出恰當(dāng)?shù)拿鞔_規(guī)定，據(jù)此對每人都要及時核實登記，定期(學(xué)年、學(xué)期或季、月)統(tǒng)計公布，并存檔備查。(2)考績。是指對教職工管理、教育、教學(xué)思想的正誤，教學(xué)態(tài)度和

20、效果的好壞，教學(xué)質(zhì)量的高低，取得成績的大小等諸方面，進(jìn)行客觀的全面的系統(tǒng)的考核和評定。考查時，必須重事實數(shù)據(jù)，對可以量化的工作和成績，要有數(shù)量的記錄和資料的積累；重信息反饋，對一些周期性較長，難于量化的工作，要聽取師生的反映和意見，開展追蹤調(diào)查，對比分析，獲得有關(guān)的質(zhì)量資料；重第一手材料，即深人第一線，通過聽、看、查，直接掌握第一手資料，取得考評質(zhì)量的發(fā)言權(quán)。具體進(jìn)行考核時，可先個人自我小結(jié)，再交流評議，然后由學(xué)校管理人員審核評定，并立

21、卷存檔，作為今后評薪晉級的可靠依據(jù)。另外，我國現(xiàn)存的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)是重科研、輕教學(xué)、忽視校內(nèi)和社會服務(wù)，重年資和成果的數(shù)量指標(biāo)，輕競聘者的水準(zhǔn)是否處于國內(nèi)甚至國際一流。在以育人為本的高校中出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象，是因為各校的治校政策都是向科研傾斜，量化科研指標(biāo)幾乎是指揮高校運(yùn)轉(zhuǎn)的一支魔棒。由于這一指標(biāo)在很大程度決定著高校的地位，所以為達(dá)到該指標(biāo)所規(guī)定的數(shù)值，各校對科學(xué)研究給予名目繁多、“令人心動”的傾斜政策，如科研編制(享用此編制者可以不

22、上課)、項目經(jīng)費(fèi)匹配(即承擔(dān)不同級別的科研項目，可以依據(jù)項目經(jīng)費(fèi)的多寡得到數(shù)目不等的津貼)、科研成果獎勵、以及在評職稱、核定崗位、確定研究生導(dǎo)師資格時科研成果數(shù)量“一錘定音”等等。從理論上說，科研與教學(xué)本不應(yīng)該是矛盾的。高水平的大學(xué)教學(xué)必須是在知識創(chuàng)新基礎(chǔ)上的教學(xué)，重復(fù)已有知識的教學(xué)不應(yīng)該被提倡，至少在研究型或教學(xué)研究型大學(xué)里不應(yīng)被提倡。而知識創(chuàng)新需要科研，高水平的教學(xué)需要科研，學(xué)校要在競爭中生存必須重視科研。如何處理教學(xué)與科研的關(guān)系，

23、我們不妨看一看美國的經(jīng)驗。美國所有大學(xué)都以教學(xué)為第一要務(wù)。所謂“第一”是指，首先，聘任教師時，職責(zé)中只有教學(xué)任務(wù)，即所有在職教師都只因承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而存在，不管你名氣多大，年齡多長，只要受聘為教師就必須上課，基本不存在什么科研編制。其次，既然教師受聘于教學(xué)，那么學(xué)校就只考核教學(xué)，且考核極為嚴(yán)格，教學(xué)中稍有懈怠，便有被解雇之虞。美國高校同樣重視科研，尤其在研究型和教學(xué)研究型大學(xué)。在這類美國大學(xué)任教，沒有原創(chuàng)性科研成果是很難站穩(wěn)腳跟的。與中國

24、不同的只是，美國大學(xué)并不給科研任何政策保護(hù)，也不把科研成果作為平時考核教師的項目，因此也就沒有給科研“沖擊”教學(xué)留下空間。美國大學(xué)對教師的科研要求只在聘任和晉級時體現(xiàn)：一個教師如果科研不行，或被解聘或休想晉級。所以說，美國大學(xué)教師的科研壓力并不比中國教師小，但是他們必須在保質(zhì)保量地完成教學(xué)工作的前提下來面對這一壓力，而不像中國教師那樣，把這個壓力變成荒疏教學(xué)的或堂而皇之或心照不宣的理由。簡而言之，在美國，科研是個人的事，與學(xué)校無關(guān)，你如

25、果想保住飯碗，如果想榮升，就必須搞科研。而學(xué)校派給你的任務(wù)只是教學(xué)。因此，中國高校在平時考核教師時應(yīng)以教學(xué)工作的實績?yōu)橹饕笜?biāo)。三、科學(xué)組織考評程序科學(xué)地組織考評程序，根據(jù)考評指標(biāo)通過“自我評價、群眾測評、基層組織評價、單位考評小組評價、校考評領(lǐng)導(dǎo)小組審核、公布考評結(jié)果”等步驟對校內(nèi)單位和教職工個人履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核，對全校人力資源進(jìn)行合理的評價，在每一步的評價中都應(yīng)及時將有關(guān)信息反饋給個人和基層組織，使考評程序公開化、透明化，

26、做到公正、公平、公開，便于使被考評對象不斷調(diào)整自己、優(yōu)化自己，向發(fā)展目標(biāo)接近，從而達(dá)到人力資源優(yōu)化的目標(biāo)。同時，要建立與考評結(jié)合的獎懲機(jī)制。學(xué)校應(yīng)該結(jié)合考評的結(jié)果建立起考評激勵機(jī)制，將考評結(jié)果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、選拔帶頭人、個人收入等掛鉤，作為對各單位工作評價和確定教職工個人職務(wù)聘任、增資、獎懲的依據(jù)。對成績突出的要重獎，不合格或不能完成任務(wù)的要受到相應(yīng)處罰。這對提高教職工的工作積極性、發(fā)揮個人潛力是大有幫助的。四、注重評價方法的

27、多樣性在人力資源測評上，必須結(jié)合高校教學(xué)科研人員勞動的特點(diǎn)，采取定性與定量相結(jié)合、民主評議與組織考核相結(jié)合的辦法，既要重視定量的評價，盡可能把有條件量化的考核內(nèi)容量化處理，也要重視定性的評價，在公正客觀的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定性的方法評價政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)水平之類的具有模糊屬性的內(nèi)容；既要重視對其科研成果的評價，也要重視對其教學(xué)成果的評價；既要重視其科研產(chǎn)出的效率，也要注重科研成果的質(zhì)量，還要重視那些費(fèi)時較長、投入較多、但具有較強(qiáng)的生

28、命力的課題研究，并且對從事這類課題研究的教學(xué)科研人員給予客觀公正的評價。他們在某個時期可能產(chǎn)出很少成果，但決不能以此就否認(rèn)其科研的能力和水平。如日本的諾貝爾醫(yī)學(xué)生理學(xué)獎獲得者利根川在談到他的科學(xué)發(fā)現(xiàn)遭遇聘任制的時候唏噓感慨。利根川自1971年后的10年問供職于瑞士的巴塞爾免疫學(xué)研究所，當(dāng)時該所的聘任期為兩年，而前兩年他根本寫不出一篇論文!幸運(yùn)的是，沒有成果的他在同事們的幫忙求情下不斷地被續(xù)聘(每次為一至兩年)，終于在第九年的時候完成了具

29、有歷史意義的重大發(fā)現(xiàn)。倘若當(dāng)時研究所堅持原則拒不續(xù)聘的話，那么利根川的研究很可能胎死腹中，他與諾貝爾獎也就只能失之交臂了。值得注意的是，考核內(nèi)容和方式還要根據(jù)各類人員，如科研人員、技術(shù)干部、管理干部等不同類別的人員有所側(cè)重。對教學(xué)見長的教師，用教學(xué)尺度標(biāo)準(zhǔn)去考核；對科研見長的，用科研工作量去度量；對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和使用則堅持民主公開。這也是干部人事制度改革的方向?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】高益民也談反思大學(xué)人事制度改革剛上海市社會科學(xué)界聯(lián)合會會

30、刊，2003，(12)[2】趙曼人力資源開發(fā)與管理[M】北京：中國勞動社會保障出版社，2002。(7)【3】陳永明發(fā)達(dá)國家是如何實施教師聘任制的Ⅱ】中國教育報，2003，(8)[4】劉新成教學(xué)、科研與高校人事制度改革中國網(wǎng)，2004914【作者簡介】廖球(1971一)，女，廣西玉林人，廣西工學(xué)院館員，碩士學(xué)位，研究方向：人力資源。一205一萬方數(shù)據(jù)期或季、月)統(tǒng)計公布，并存梢備菇。(2)考輯。是指對教職工管理、教育、教學(xué)思想的正誤，教學(xué)

31、態(tài)度和效果的好壞，教學(xué)質(zhì)廉的高低，取得成績的大小等諸方面，進(jìn)行客觀的全面的系統(tǒng)的考核和評定?？疾闀r，必?zé)┐朗聦崝?shù)據(jù)，對可以量化的工作和成績，要有數(shù)盛的記錄和資料的積累藍(lán)儂息反饋，對一些周期性較長，難于盤化的工作，要聽取師生的反映和意見，開膛追蹤調(diào)查，對比分析，擠得有關(guān)的質(zhì)量資料重第一手材料，即深入第一線，通過聽、看、查，直接掌握第一手資料，取得考評質(zhì)量的發(fā)言權(quán)。具體進(jìn)行考核時，可先個人自我小錨，再交流評議，然后由學(xué)校管理人員審核評定，并

32、立卷存檔，作為今后評薪晉級的可靠依據(jù)。另外，我國現(xiàn)存的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)愚蠢科研、輕教學(xué)、忽視校內(nèi)和社會服務(wù).1童年賢和成果的數(shù)量指棟，輕覺聘者的水準(zhǔn)是杏處于國內(nèi)甚至國附一流。在以商人為本的高校中出現(xiàn)重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象，是因為各校的治校政策都是向科研傾斜，最化科研指標(biāo)幾乎是指揮高校運(yùn)轉(zhuǎn)的一支魔棒。由于這一指標(biāo)在很大程度決定著高校的地位，所以為達(dá)到該指標(biāo)所規(guī)定的數(shù)債，各校對科學(xué)研究給予名目繁多、“令人心動“的傾斜政策，如科研編制(享用此編制者可

33、以不上課)、項目統(tǒng)費(fèi)匹配(即承扭不同級別的科研項目，可以依據(jù)項目經(jīng)費(fèi)的多寡得到數(shù)目不等的津貼)、科研成果獎勵、以及在評職稱、核定崗位、確起研究生導(dǎo)師資格時科研成果數(shù)最“一錦音“等等。從理論上說，科研與教學(xué)本不應(yīng)該是矛盾的。高水平的大學(xué)教學(xué)必須是在知識創(chuàng)新蒜礎(chǔ)上的教學(xué)，囊復(fù)日有知識的教學(xué)不應(yīng)該被提倡.少在研究盟成教學(xué)研究現(xiàn)大學(xué)果不應(yīng)被提倡。而知識創(chuàng)新需要科研，高水平的教學(xué)需要科研，學(xué)校要在竟?fàn)幹猩姹仨氈匾暱蒲?。如何處理教學(xué)與科研的關(guān)系，

34、我們不妨看一看美國的經(jīng)驗。美罔所有大學(xué)都以教學(xué)為第一要務(wù)。所謂“第一“是措，首先，聘任教師時，職責(zé)中只有教學(xué)任務(wù)，即所有在職教師都只因承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而存在，不管你名氣多大，年齡多長，只要受聘為教師就必須上課，雄本不存在什么科研編制。其次，既然教師受聘于教學(xué)，那么學(xué)校就只考核教學(xué)，且考核極為嚴(yán)格，教學(xué)中稍有懈怠，便有被解雇之虞。笑閨高校問樣重視科研，尤其在研究盟和教學(xué)研究型大學(xué)。在這類美國大學(xué)任教，沒有原創(chuàng)性科研成果是很難站穩(wěn)腳跟的。與中國

35、不同的只是，美國大學(xué)并不給科研任何政策保護(hù)，也不把科研成果作為平時考核教師的項目，因此也就投有給科研“沖擊“教學(xué)留下空間。榮國大學(xué)對教師的科研要要求只在聘任和晉級時體現(xiàn):…個教師如果科研不行，或被解聘或休想晉級。所以說，突國大學(xué)教師的科研壓力并不比中國教師小，但是他們必須在保質(zhì)保量地完成教學(xué)工作的前提下來因?qū)@→壓力，陽不像中闊教師那樣，把這個壓力變成荒疏教學(xué)的或堂而皇之或心照不宜的理由。簡而育之，在熒闊，科研是個人的事，與學(xué)校無關(guān)，你

36、如果想保住飯碗，如果想榮升，就必須搞科研。而學(xué)校派給你的任務(wù)只是教學(xué)。因此，中國高校在平時考核教師時應(yīng)以教學(xué)工作的實績?yōu)橹饕笜?biāo)。三、科學(xué)姐織考評程序科學(xué)地組織考評程序，根據(jù)考評指標(biāo)涌過“自我評價、群眾測評、基層組織評價、單位考評小組評價、校考評領(lǐng)導(dǎo)小組審核、公布考評結(jié)果“等步驟對校內(nèi)單位和教職工個人履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核，對:3t校人力資源進(jìn)行合理的評價，在每一步的評價中都應(yīng)及時將有關(guān)信息反饋給個人和基愿組織，使考評程序公開化、避

37、明化，做到公正、公平、公開，便于使被考評對象不斷調(diào)整自己、優(yōu)化自巳，向發(fā)展目標(biāo)接近，從而達(dá)到人力資糠優(yōu)化的目標(biāo)。同時，要建立與和平結(jié)合的獎懲機(jī)制。學(xué)校應(yīng)該結(jié)合考評的結(jié)果建立鵡考評激勵機(jī)制，將考評結(jié)果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、選拔帶頭人、個人收入等掛鉤，作為對各單位工作評價和確定教職工個人職務(wù)聘任、增賢、獎懲的依據(jù)。對成攢突出的要建獎，不合格或不能究成任務(wù)的要受到相應(yīng)處罰。這對提高敬職工的工作幟極性、發(fā)揮個人潛力是大有幫助的。四、注囂評價

38、方法的多樣性在人力資服測評上，必須結(jié)合高校教學(xué)科研人員勞動的特點(diǎn)，來取定性與商量相結(jié)合、民主評議與組織考核相結(jié)合的辦法，既要重視定盤的評價，盡可能把有條件盤化的考核內(nèi)容最化處理，也要重視定性的評價，在公正客觀的基礎(chǔ)上，運(yùn)用燒性的方法評價政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)水平之類的具有模糊屬性的內(nèi)容既要重視對其科研成果的評價，也要重視對其教學(xué)成果的評價既要熏視其科研產(chǎn)出的效率，也要注蠢科研成果的質(zhì)景，還要熏視那蠟費(fèi)時校長、投入較多、但具有較強(qiáng)的

39、生命力的課題研究，并且對從事這類課題研究的教學(xué)科研人員給予客觀公正的評價。他們在某個時期可能產(chǎn)出很少成果，但決不能以此就否認(rèn)其科研的能力和水平。如日本的諾貝爾醫(yī)學(xué)生理學(xué)獎藏得者利根川在談到他的科學(xué)發(fā)現(xiàn)遭遇聘任制的時候唏噓感慨。利根川自1971年后的10年間供職于瑞士的巴塞爾免疫學(xué)研究所，當(dāng)時該所的聘任期為兩年，而前兩年他根本罵不出一篇論文!幸運(yùn)的是，投有成果的他在間事們的幫忙求情下不斷地被續(xù)聘(每次為一至兩年).終于在第九年的時候完成了

40、具有歷史意義的重大發(fā)現(xiàn)。倘若揭時研究所堅持原則拒不續(xù)膊的話，那么利根川的研究很可能胎妃腹中，他與諾貝爾獎也就只能失之交臂了。值得注意的是，考核內(nèi)容和方式還贊根據(jù)各類人員，如科研人員、技術(shù)干部、管理干部等不問類別的人員有所側(cè)重。對教學(xué)見長的教師，用教學(xué)尺度標(biāo)準(zhǔn)去考核對科研見長的，用科研工作最去度最對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和使用則堅持民主公開。這也是干部人事制度改革的方向。[參考文獻(xiàn)[1]高益氏也談反思大學(xué)人事制度改革。].上海市社會科學(xué)界聯(lián)合會會